第三方人力资源服务项目商业计划书(编辑修改稿)

第三方人力资源服务项目商业计划书(编辑修改稿)内容摘要：

emands and possessing the scarce resources and special advantages, 10tops ThirdParty HR Service therefore stands the obvious petitive advantages that cannot be imitated easily. Consequently, the investment on this project will be certain to gain abundant rewards. 8 第二章 项目背景 问题突出 —— “两大困难”（ Two Obvious Obstacles） 中小民营企业发展中的人力资源困境 民营企业在我国国民经济中发挥着越来 越重要的作用，近年来我国民营企业的发展取得了巨大的成就，尤其是中小型民营企业的发展更是惊人。 根据中 国工商联 在 20xx 年度上规模民营企业调研 结果表明： 中国上规模民营企业的 数量不断增加。 广东省中小型民营企业的数量达到 万家（见图 21）。 相当大一部分中小型民营企业经过原始积累后，需要进一步扩大规模。 这些企业在向正规化大型企业转型中遇到各种各样的问题。 其中，人力资源管理困境的制约是最难以突破的瓶颈，主要表现在以下三个方面： ● 战略性规划不科学 处于原始积累阶段的中小型民营企业缺 乏科学的人力资源管理体系，管理层缺乏科学的管理经验，因此在向正规化大型企业转型的过程中，他们自身无法提出科学的战略性规划。 ● 组织结构不规范 中小民营企业长期运用陈旧的管理模式，导致组织结构混乱、职权不明、岗位设置不合理。 不规范的组织结构无法适应转型中企业的发展。 ● 人才储备空缺 根据我们 20xx 年 2 月对 20xx 家中小民营企业的调查发现， 80%以上的企业存在不同程度的人力资源管理问题。 其中最突出的问题是：我国中小型企业面临着严峻的 “人才困境”。 全国 270 万 广东 广东 万 珠三角 万 图 21我国中小民营企业 20xx 年 数量关系 图 9 大学毕业生就业困难 随着高等教育的迅猛发展，我 国大学生人数增长速度惊人。 20xx 年我国毕业生超过 212 万，其中广东省大学毕业生已达 万； 20xx 年，全国和广东大学毕业生将达280 万以及 20 万；到 20xx 年，将达 340 万以及 万。 高等教育高速发展的同时也使社会面临着另一个重大的困难 —— 就业紧张。 大学生就业困难主要表现在：  毕业生逐年增加，毕业生就业压力越来越大，“僧多粥少”，难以分得一杯羹；  毕业生缺乏有效的就业信息，难以寻求合适的工作；  毕业生对岗位具有陌生感，不能在短时间内适应工作，职前需要进行培训；  企业存在偏见，部分企业拒绝聘用缺乏 经验的毕业生； 行业背景 —— 发展前景看好 (Occupation Background) 行业背景突出 —— 问题亟待解决 目前，人力资源管理已经被提升到企业发展战略的高度。 但是，根据我们 20xx年 2 月对全国 20xx 家企业的调查结果表明， 80%以上的企业存在着不同程度的人力资源管理问题。 它们的主要问题表现在： 管理模式陈旧； 封建家长式体制存在弊端，； 人才需求不平衡； 管理体制不完善。 行业需求量大 —— 存在商业机会 ● 企业人力资源部门必须用最小的投入来获取最大的价值，去 做更多的事情。 第三方人力资源服务公司供给 1) 减轻企业人力资源部门负担，节省时间成本。 2) 凭借服务于众多企业的规模效应有效控制成本。 3) 博各家所长，采用市场上最佳的操作方案与操作体系。 4) 通过多种不同渠道的沟通方式为企业及员工提供迅捷、即时的反馈与服务，如呼叫中心、凭借因特网而提供的员工自助服务等。 5) 凭借经验、知识、技术等一系列优势帮助企业在最短的时间内按需调整薪酬福利管理的操作流程。 企业人力资源服务需求 1) 企业集中精力开展核心业务。 2) 有效控 制和降低运营成本。 3) 第一流的高效运作和服务方面。 4)员工对人力资源基础服务的要求。 5) 适应市场上的人才竞争，设计日益复杂的薪酬福利制度设计。 图 31 中国企业人力资源管理问题的根源分析图 中国民营企业人力资源管理问题的根源2 3 . 9 0 %2 0 . 2 0 %3 0 . 8 0 %2 5 . 1 0 %管理模式陈旧封建家长式体制人才供求不平衡管理体系不完善满足需求 10 ● 企业人力资源部门通过选择第三方人力资源服务以降低管理成本（实例）。 A 公司是 一家分设两地、拥有 20xx 名雇员的 企业。 以下是该公司选择第三方人力资源服务前后的 福利管理 管理成本利益比较分析： 表 31 A 公司选择外包服务前福利管理管理成本统计 表 单位 元 人力资源管理项目 成本 2 名福利计划管理员年薪 48000 福利（工资总额的 26%） 124800 办公空间 20800 公用能源 3840 邮资 8320 计算机及外围设备 51200 办公设备 5760 电话 10240 软件摊销 83200 总计 356160 该公司 高级管理人员考察了他们的选择，决定将整个福利管理职能外包 给第三方人力资源服务公司。 福 利计划管理员外包后将由服务商雇佣 ；软 件摊销期为 3 年，在外包开始前 30 天结束 ； 公司目前无语音应答系统，正 考虑添置一套。 另一家服务商提供成本为 89600 元。 表 32 A 公司选择外包服务后 福利管理 管理成本统计表 单位 元 人力资源管理项目 成本 最初注册启动成本（ 80 元 /人 20xx 人） 160000 服务于两个地点的语音应答系统 89600 年维护成本 22400 福利管理软件 320xx 每年服务商管理成本 160000 每年服务商支持和维护成本 320xx 总计 496000 第一年成本 496000 往后每年成本 214400 注意：这些项目为一次性收费。 11 表 31 和表 32 说明 企业 最终节省 将近 15 万 元。 其中， 头一年的节省被一次性支出（包括启动成本 160000 元，语音应答系统 89600 元和福利管理软件 320xx 元）所抵消。 据统计，第一年过后，外包福利注册和管理会使每年的运营成本降低到 214400元，这对该 企业 来说是一笔 较 大的节省。 可见， 外包传统的人力资源职能，如福利、培训或人员配置，使企业有机会精简这些职能工作 ，集中在 大多数情况下，会减少运营成本，这样，企业就能在大范围内的低毛利、高成本活动中节省成本，免于为自购设备及长期维护付出高昂的资金费用。 行业发展迅猛 —— 选择它是正确的 人力资源外包已经越来越成为一个流行趋势。 将一部分常规性人力资源工作外包出去的公司越来越多，外包的业务范围和内容也越来越广。 在亚太地区，人力资源外包管理作为公司管理中的一项新兴内容，正日益显示出高速的成长性和市场潜力。 据调查， 20xx 年在亚太地区， Gartner 预测在 20xx 年至 20xx 年之间，人力资源外包管理服务的年平均增长率将达 %，从 1999年的 20xx年的 亿美元。 据 调查显示， 在中国国内 目前的现状是约 75%的本土公司还没有实施任何 人力资源管理信息化解决方案，而人力资源外包管理这一概念还刚刚被引进不久，正处于起步阶段。 但同时，相当多的跨国公司、中国本地公司，以及有关社会机构已经对其显示出浓厚的兴趣和关注度，令其具有广阔的市场前景。 行业环境优越 —— 进入行业条件充分 ● 政治（ politics）因素。 人力资源外包服务是管理咨询行业的细分。 自从我国政府 20 世纪 90 年代以来引入竞争政策以来，目前的市场竞争趋向一定程度的自由化。 中国人才交流协会在北京成立，这标志着人力资源服务在新世纪将朝更规模化的方向发展。 可见，抓住目前全国人 才服务机构发展已初具规模、人才市场建设基本形成体系、人事制度深入改革的契机，大力发展人才服务行业已到时机。 ● 经济（ economics）因素。 随着中国加入 WTO，中国目前经济正处于一个稳定发展的时期，这为人力资源外包行业提供了一个发展的空间，因为人才服务行业仍依赖于国家经济发展状况和商业周期的变化。 在国外，人力资源外包服务发展已经相当成 图 33 企业实行外包状况图 33%67%已外包没外包 12 熟，而在亚太地区，这行业刚刚起步但已表现出强大的发展潜力。 来自《 China Staff》的数据显示：人力资源外包服务总额 1999 年为 1140 百万美元，预估 20xx 年将达 到 2560 百万美元，平均增长率 %。 中国是发展中国家，人力资源服务业的发展水平有限，发展空间很大。 随着中国客户对外包服务认知度的提高，外包服务的需求也将大幅增加。 ● 社会文化 (society) 因素。 随着社会的发展，人们的文化意识越来越强烈，尤其是沉重就业压力，也对求职者的文化技能提出了更高的要求。 对于企业内部员工和职业经理人来说，对先进的管理知识和技术的渴求不断增加；同时，企业的进步和发展也要求员工跟上前进的步伐。 ● 技术 (technology) 因素。 人力资源外 包服务行业需要有科学的人力资源管理知识，知识快速更新的能力，这对外包企业的核心竞争力提出了较高的要求。 因此，人力资源外包企业应当是一个学习型的企业，以将企业中的每一个员工的个人知识进行整合来发挥整体效力。 注重智力知识、经验和实践能力的结合，关注不同企业间的个性需求，提供个性化的度身服务。 FIVE FORCES 分析 总结 ● 民营企业在我国国民经济中发挥着越来越重要的作用，近年来我国民营企业特别是中小型民营企业发展迅猛， 中国上规模民营企业数量不断增加。 相当大一部分中小型民营企业经过原始积累后， 在向正规化大型企业转型中，受到三大人力资源管理瓶 颈的制约：⑴战略性规划不科学；⑵组织结构不规范；⑶人才储备空缺。 ● 随着全国各大学扩招的人数不断增加，我国大学生人数以惊人的速度增长。 高等教育高速发展的同时使社会面临着另一个重大的困难 —— 大学生就业紧张。 ● 中小民营企业人力资源困境和大学毕业生就业紧张这两大困难使得 人力资源服务公司 的市场需求潜量非常巨大。 目前传统的人力资源公司提供的服务并不能满 表 33 HR 外包的增长幅度增长分析 —— 亚太地区（不含日本） 13 足转型中民营企业和大学毕业生的需求。 因此，人力资源行业服务出现 了一个巨大的市场空白点。 ● 根据 我们对目前中国企业的人力资源管理现状的分析发现，中国企业人力资源管理的主要问题在于：管理成本高、低效益、缺乏管理战略。 为了满足高校、低成本、聚焦核心业务等需求，企业越来越多人倾向于将人力资源管理工作外包给人力资源中介公司。 因此第三方人力资源行业具有巨大的发展前景。 ● 本项目进入的第三方人力资源行业，问题突出，亟待解决；行业需求量大，市场空间巨大；行业发展迅猛，前景看好；环境优越，进入条件充分。 图 34 人力资源外包服务业结构（ FIVE FORCES）分析图 潜在入侵者 数量：不少于千家 类型：从事教育、公关行业并取得相关代理权的企业；“海归派” 原因：有能力，但时机不对 优势：擅长培训 壁垒：技术和智力壁垒、品牌壁垒 竞争：体现在“人脉”和“资源”上 供方 人力资源服务公司本身拥有人才和信息储备，其供应方是自己； 另外，开论坛或演讲的流动专家也是公司的技术供应商。 产业竞争者 专业的人力资源服务管理机构、管理咨询公司、人才市场、猎头公司和其他中介公司是主要的竞争对手。 买方 企业对外包服务表现出浓厚的兴趣和关注度，市场存在较大机遇；但对外包的具体业务内容还有所保留，要求低成本和高效益。 顾客选择机会多，给人力资源 服务公司带来压力。 新入侵者的威胁 卖。