知识网络结构嵌入影响团队创造力的实证研究本科毕业论文(编辑修改稿)

知识网络结构嵌入影响团队创造力的实证研究本科毕业论文(编辑修改稿)内容摘要：

, 20xx)。 Johnson amp。 Mattsson(1987)通过研究得出，在结构嵌入中，组织间可以共享链接，从而能更可靠地、无风险地进入网络并获取重要的资源，同时通过潜在的第三方链接可以获知相关的潜在信息，扩大信息的共享容量。 （ 4） 知识网络结构嵌入性的定义 根据 Burt（ 1982, 1992 ） , Granovetter（ 1973 , 1985,1992）， Uzzi（ 1996），Gulati（ 1998）， Nahapiet amp。 Ghoshal,（ 1998） , Rowleyetal.（ 20xx）等学者的观点，结构嵌入关注的是 网络参与者间相互联系的总体性结构 ，并关注于网络中 不同结点对产生信息优势的差异 ，它强调网络的密度与规模、企业在网络中的位置、网络的位差、网络的范围等多个维度对企业的行为和绩效带来的影响。 结构与位置分析法能够分析行为者之间的关系结构模式，界定行为者嵌入在行为体系中的位置，及不同网络结构位置引起的异质的信息价值和控制优势。 知识网络的结构嵌入性通过知识网络的规模、知识网络中的位置、知识网络的位差等维度考察知识 网络的总体性结构。 1）知识网络规模 网络规模（ work size）可定义为个体单元直接相关的关系数目（ number）及关系种类数目（ Burt， 1983； Marsden， 1990）。 网络规模是网络资源丰富程度飞重要指标，侧重表征网络资源的总量。 网络规模体现出来的网络异质性（ Network Heterophily）可以用伙伴的多样性程度来测量（ Burt， 1983； Marsden，1987； Ibarra， 1993； Renzullietal， 20xx）。 在有些研究中，学者将十元的数量界定为搜索的宽度。 9 2） 知识网络中心度 通过大量的研究表明，网络结构的位置（ Position）影响企业成长（ Wassermanamp。 Faust， 1994； Powelletal， 1996,1999；）。 知识网络的中心度通常用来表示知识网络结构的位置。 知识网络中心度指企业在知识网络中占据战略核心位置的程度。 Wasserman 和 Faust（ 1994）指出企业的中心度越高意味着企业具有较高的地位和权力。 企业在知识网络中所处位置不同，将会因此而产生知识获取优势的差异。 处于知识网络中心位置的结点通常拥有更多的联结渠道，具有更高的网络可达性，相对不 受其他企业的控制，更易于接近大量外部信息（ Brassamp。 Burkhardt， 1992），资源流动速度快（ Gnyawaliamp。 Madhavan， 20xx），信息更新速度快。 3）知识网络位差 李熠 （ 20xx）和邬爱其（ 20xx）将网络位差定义为网络关系中戏演员最丰富与最贫乏的有价值的资源之间的距离。 网路位差反映伙伴企业的异质性程度或网络的非冗余度（ Marsden， 1990； Burt， 1992； McEvilyamp。 Zaheer， 1999）。 当企业重要的网络联盟伙伴紧密联系子啊一起时，彼此间的信息交换高度同质化（ Granovetter， 1973）说明网络高度冗余性（ Burt， 1992），或网络位差小。 （ 5） 知识网络结构嵌入 的影响因素 研究认为，影响网络嵌入的因素有很多，比如网络进入、社会杠杆、相互信任、资源获取等。 关于嵌入影响因素的研究尚未形成统一的认识。 资源学说认为企业嵌入网络可以获得的资源和机会共同影响企业与其他企业建立联结的积极性。 当交易双方均需要依靠对方获取利益、实现目标或创造价值时，二者之间就会产生相互依赖性（ interdependence）。 首先，获取关键战略资源是形成嵌入的动因之一（ Batjargal, 20xx。 Hite amp。 Hesterly,20xx。 Larson, 1992）。 Janine Nahapiet (1998)研究指出企业拥有三种终身优势 —— 技术资本、商业资本和社会资本，共同影响企业与其他企业建立联系的诱因。 其次，信息传递和共享是形成嵌入联结的诱因之一。 Uzzi（ 1997）指出嵌入联结具有信任、优质信息共享及共同解决问题三个特点，有助于组织间无形知识的移转与组织学习。 基于信任机制的信息共享和共同解决问题促进了双边和三方的网络嵌入关系。 Scott Shane Daniel Cable (20xx)认为是由于信息传递(information transfer)的作用和目的可以促使网络联结的形成。 Taran Thune（ 20xx）指出在至少有一个参与者有明确的获得资源的动机的情况下，第三方推荐、出版物 (publications)推荐或者经纪人调解都能间接的促进新的嵌入关系的形成。 10 研发团队创造力 的 国内外研究概述 （ 1）研发团队 的 定义 在市场经济潮流中，企业要获取利润，离不开可以为其提供发展所需的可转化为市场价值的技术创新知识的研发人员。 而研发工作往往以团队的形式开展，形成了研发团队。 研发团队是一个典型的特殊群体，是在从事科学研究与开发活动中，为了实现特定的研发目标而互相协作的研发人员所组成的正式群体。 从 实际的团队运作状况分析，研发团队 与一般的工作团队相比，具有以下明显的特征： 研发团队人员之间相互依赖和协调，是成员优势互补的科研群体； 团队内人员角色定位清晰，责任分担明确； 研发团队内，研发人员实现自我管理和授权； 研发团队内实现知识共享，达到信息的沟通。 （ 2）研发团队创造力 的定义 有关创造力的研究最早可以追溯到古希腊的柏拉图，而正式拉开科学研究创造力序幕的是 1950 年美 国著名心理学家 Guilford 在 就职美国心理学会会长时的就职演说词《论创造力》。 在 Guilford 的积极倡导和推动下，研究者们开始对创造力进行了大力的探讨。 Drevdehl(20xx)直截了当地指出，创造力是产生任何一种形式的思维结果的能力，这种思维结果在本质上是新颖的，是产生它们的人事先所不知道的，它有可能是想象力或者是一种不只限于概括的思想综合 从 20 世纪 80年代至今，研究者们对“团队创造力”的界定还是没有达成统一。 从理论发展来看，“团队创造力”的界定是从个体创造力概念延伸、发展而来。 最常见的方向是从 创造过程视角进行界定。 Kirk,.,Kent ( 1988)指出的 :团体创造力，“简要地说，就是许多个体在一起，以集体思考的方式尽可能多地提出设想，然后从中挑选一个适合需要的答案” ； 又说 :“团体创造力可以从更广的范围去思考，提出的设想能更好地适应问题的基本要求。 ”这种创造过程视角的界定，其实是认为，所谓团体创造力，也就是集体式的创造性思考的过程。 Barlow, M .( 20xx)则界定团体创造力为 :团体所有成员思考问题角度的一种“顿悟式转换”。 这无疑也是从创造过程的视角界定团体创造力。 Woodman ,Richard W .Sawyer , John E。 Graffin , Rickyw( 1993) 认为团队创造力不是所有团队成员创造力的简单总和，尽管团队创造力显然是团队中个体创造力的函数。 此外，团队创造力还受团队构成〔例如，多样性 )，团队氛围 (例如，内聚性、团队规模 )和团队过程 (例如，解决问题的战略、社会信息过程 )以及来自组织的氛围影响 11 Brown R .T. ( 1989)和 Harrington D .M. ( 1990)则认为团体创造力是创造过程、创造产品、富于创造性的个人和创 造性的环境这几个方面结合，以及它们如何互动的结果。 国内学者傅世侠、罗玲玲 (20xx)则认为团体创造 力 是指以团体形式进行的创造活动。 团体创造力则专指以组织方式整合团体成员个体的创造力而发挥出协同效应过程中，所表现出来的团体的一种整体特征。 简而言之，也可认为是作为创造主体的团体的创造性品质，以及它在创造性成果中的具体体现。 虽然团队创造力的界定没有同意，但研究者们对“团队创造力是团队的创造性品质及其在创造成果中的具体表现”具有共识。 于此， 沈丽燕，王黎萤（ 20xx）提出， 团体创造 力 是团队以组织方式整合各成员知识 与能力以发挥协同效应中表现出来的整体特性。 （ 3）研发团队创造力的 你模型 Woodman ,Sawyer amp。 Graffin等人 (1993)提出组织创造力中相互作用各方面的模型图，以此作为理解复杂社会背景下的创造力的理论框架。 他们对“组织创造力”的界定是 :在社会复杂系统中，以个体成员共同工作的方式进行或做出有价值的、适用的新产品、新设想、新工艺、新过程的创造行为。 这一理论框架主要考虑到了外部环境影响和组织内部影响的不同。 他们认为 ，除了工作中的个人的特性外，组织中的创造性行为是由两类工作环境影响的结果 :一 是团队 (Group)特性 :即团队内部的规范、团队凝聚力、团队规模、团队差异、团队职责、任务特性，以及解决问题的方法等。 二是组织(Organization)特性 :它包括组织文化、资源、奖励、战略、结构，以及核心技术等方面。 组织或团队的创造行为正是在具有这两类工作环境的情况下产生的。 这一框架表明了环境的影响或作用，超出了工作中与个人相关的特点的作用，所以这是一种从组织或团体的环境的角度建立的团队创造力的概念模型。 在这个模型中，还区分出了团队内部因素和外部组织环境因素。 其中，团队规模、团队差异等都属于团队构成方 面的内容，团队凝聚力和群体职责则属于团体动力学方面的问题，而团队规范既是管理式的又是非正式的。 关于任务的特征和解决方法，则提出了任务本身的性质、探索水平对团队创造力的影响，以及方法、途径、风格的不可忽视作用等。 这一模型主要遵循的是组织行为学的研究范式，因此不像社会心理学那样突出分析团队内部的氛围因素方面。 woodman 等人所提出的框架，是明确提出团队创造力的最早模型，此后的学者在从事团队创造力相关研究时，都会提及该模型。 通过他们的研究，系统性地给出了个体创造力、团队创造力和组织创造力的相互关系和研究层次。 本文所研究的团队创造力，其在组织中的定位来源于该框架。 West(20xx)提出的团队创新模型。 在他的研究中，认为三个主题主导了研究 12 者探索工作团队中的创造力和创新的论著。 第一个主题是团队任务的重要性以及它为创造力和创新所创造的机会。 第二个是团队成员间知识以及技能的多样性，就这方面研究人员认为跟团队创造力和创新都有关。 第三个是团队综合的主题 — 当团队成员以综合的方式来利用他们多样化的知识和技能。 除此之外， West提出在文献和研究设计中被忽视的对第四个要素的关注 — 外部需求、威胁或不确定性以及对团队中执行的创 新和创造力的相应作用。 作者提出四类因素一起主要决定了团队创新的水平 : 团队任务特征 :团队所执行的任务对工作团队来说有着根本的影响。 任务定义着团队的结构、过程和所需的功能一一谁属于这个团队，他们的角色是什么 ，他们如何一起工作，以及他们单独或共同执行的任务的性质和过程。 团队知识和技能的多样性 :团队知识和技能的多样性被认为对小组创新有贡献主要取决于团队过程的复杂性。 由不同专业背景、知识、技能和能力的人员组成的团队，将比成员是相似的团队要更为创新，因为他们将问题的不同方面带入团队。 外部需求 :团队工 作的外部氛围，如组织环境、支持体系、市场体系、市场环境或环境的不确定性，似乎对其创造力以及执行创新有着非常显著的影响。 外部 需求将阻碍发生在创新过程较早阶段的创造力，但它们将有利于稍后阶段的创 新 (执行创造力 )。 创造力需要一个不施加要求的环境，然而其执行恰好相反。 综合的团队过程：综合的团队过程因而使得团队成员能够相应团队任务的要求 ，发挥他们各自知识和技能多样性的最大效应， (在一个安全、没有威胁的团队环境中 )通过提出创造性的想法，以及将这些想法作为创新而执行来响应外 部 需求。 如果能有效地整合团队 过程，将有助于团队创造力和执行创新。 Simon Taggar ( 20xx)提出了多层次的团队创造力模型，其主要目的是为了将个体创造力和团队创造力放在一起同时进行研究，考虑它们各自的影响因素以及这两者之间的相互关系。 在模型中 ，任务动机是指工作对于个人来说一般和普遍的定位。 内在激励和极少数一些形式的外在激励可以鼓励个人对任务高水平的投入，这些都是任务动机的组成要素。 领域相关技能是指学习某种特定形式的领域特殊知识的能力。 通过上述研发团队创造力模型的论述，研究认为研发团队创造过程是一个有组织、有目标、需要充 分发挥团队成员的综合创造力的过程。 研发团队创造力（ Ramp。 D Team Cteativity） 不是个体创造力的简单加总 （ Simonton， 20xx），是 以组织方式整合各成员知识与能力，通过互动和协作产生新颖、独特、适用的成果而表现出来的整体特性和在创造性成果中的体现。 研发团队创造力更 是以知识、技能的共享、交叉、整合为重要手段，为成员创造了基于问题情境的知识互动空间， 13 促进团队内外互补性知识的转换和整合， 从而发挥出更大的知识协同效应和组合优势，使团队实现个体单独所不能实现的创造效能 （ , amp。 ., 20xx）。 （ 4） 研发团队创造力的影响因素 具有创造力的研发团队是组织“创新 效益 再创新”良性循环的根本。