知识型员工的激励机制研究学士学位毕业论文(编辑修改稿)

知识型员工的激励机制研究学士学位毕业论文(编辑修改稿)内容摘要：

以知道，学考 100 公司知识型员工在满足工作成就之后，更加重视工作的自主性，以及能在完成工作任务之后能够参加学习、培训，发展个人职业。 而学考 100 公司实行的上班制度，给予知识型员工的工作外的时间并不多。 实行单双休制度每天 9:00～ 18:00 工作固定时间，其中休息 1 小时，共 8 小时。 在该公司成立初期，公司高层决定执行每天加班，加班时间为 18:30～ 20:30。 为加强监督力度， 主管 把办公室中的办公桌安排在一起，每位员工固定在自己的位置上，这样 使得主管 观察员工一举一动。 在工作内容 安排上，公司制度明显规定任何员工不得在上班时间做与本职工作无关的事情，也不得向其他员工打听员工考核的相关信息。 同时公司只需每位员工完成本职工作任务，对于不是本职工作事情不能过多处理。 从工作时间、工作地点、工作内容上看，该公司都把员工固定在原有的制度上去，不能为员工提 供自主、宽松的工作环境，也影响了员工的个体发展和工作成就感的满足。 对公司目标缺乏认同感 认同感是指对公司各种目标的信任、赞同以及愿意为之奋斗的程度。 提高知识型员工的公司目标认同感，使得员工不是去认同和肯定约定俗成的规则制度和行事法则，而是听从自己内心的声音和指引，然后这些指引被企业价值和企业文化统一起来，从而实现较高的工作效率。 学考 100 成立之初，公司高层将公司近期目标定为 6 月份前资料更新数量达 10 万份。 根据网站开发完善速度以及服务器使用情况，公司员工一致认定无法完成预定目标，并将这种状况反映到上 级，但由于上级对具体情况缺乏一定得了解，这个目标一直在执行中。 该公司员工在工作中更多地是执行上级交付的工作任务，从来不了解他们的工作情况和公司营运状况，而相关负责人认为没必要让员工了解太多。 该些员工从来没有自己决定与自己有利害关系事情的决策，公司高层也认为不需要员工参与公司决策。 在工作过程中，多数是以强迫员工执行，让员工从事非本职能工作任务，意图在有限的时间促使员工完成最大的任务量。 16 部门主管推行“金钱是万能”的观点，认为加班有补贴有奖励，不管加班是否能达到预期效果，“加班”就是给了公司高层很好的印象。 在 使用 聊天方面，时刻留意员工工作情况，一切生硬地按照公司制度办事。 这令员工产生抵触情绪，而员工又将不满的情绪带到工作质量上，产生“可干可不干的工作不干”、“干多与干少都一样”、“少干少犯错”的不良思想，总体上损失了公司目标的实现和公司认同感的提高。 17 5 知识型员工激励机制存在问题分析 公司领导者“一权独大”思想严重 对知识型员工激励的成果更多决定于公司领导者对知识型员工的根本认识。 领导者的领导作风、理念等都直接影响其对知识型员工的态度。 对知识型员工的管理应 该更多的是给予一定职权，让其充分发挥自身的才能。 学考 100 公司领导者原是广州博坤书业公司的第一创始人 ，在 领导 管理 过程中沿袭了博坤书业公司的传统思想观念 和做法。 在博坤书业领导者坚持把所有权力集于一身的作风，并 通过自身职权决定公司任何大小事。 在成立学考 100 公司之后，该领导者还是坚持原来 集权的领导 思想作风 ，意在借助职权压制提高员工积极性。 任何决议都必须经过该领导者的审批，不允许下属对上级的决策抱有任何的异议态度，只能服从、贯彻和执行。 在举行会议上，该领导者表面让员工提出建议，但从主观上也不断推翻员工的建议，甚 至与员工争论不休。 20xx 年 3 月，在未征得人事部的同意，该公司领导者从博坤书业公司直接委派制作部一员工到学考 100 公司出任主管一职。 从上述该公司领导者的种种做法，可以看出该领导者意在建立稳固的权力关系控制员工的工作情况，并借助职位权力达到自己对下属的威信和领导地位，同时也依靠职位权力能使整个公司形成统一目标和统一管理 ，这属于典型的“一权独大”的领导思想表现。 从表 中的调查数据可知，工作成就、个体成长、工作自主性等因素对该公司员工起到很大的激励作用。 从对该员工个性特征和需求特征调查结果可知，该公司知 识型员工拥有较高的学历，接受过良好的高等教育，能够更好的胜任一定工作。 同时在工作中追求公平、公正的工作环境，表现出较强的自主性、成就欲望。 该公司员工能够独立开发软件，能够为提高工作效率而创造出更多的工作方法。 同时，该知识型员工能够更好地在本职位上完成本职工作，能够更好的领悟上级交付的工作任务。 但该公司领导者坚持“一权独大”的思想观念与该公司员工对工作成就、工作自主性的需要有很大的发差。 该公司员工对工作成就的体验以及希望能够在自主性高、宽松的环境下发挥个人的能力，而该公司领导者不愿意把权力下放到员工手上，对员 工的工作热情抱有怀疑，甚至以自身职权压制员工的自主创造、个人发挥才能的意愿，从而使得员工缺乏工作积极性。 18 缺乏 对知识型员工 特点 认识 根据马斯洛的需求层次理论，自我实现的需要是最高层次的需要，为员工创造实现理想、抱负的环境，发挥员工的最大程度，员工会感到最大的满足。 所以， 只有 了解知识型员工的不同个性特征和需求特征，才能为激励提供有效的手段，从而发挥知识型员工的最大潜能。 学考 100 公司隶属于博坤书业公司，在员工管理上还是沿袭了博坤书业公司的一贯做法，甚至对员工激励制度也一成不变地借用。 学考 100 公司 中所有的员工都属于 知识型员工 范畴，不同于普通员工。 在博坤书业公司中，很大部分员工都是图书制作、搬运等体力工作，属于普通员工。 该普通员工并没有表现出来对个体发展以及未来职业发展的需求，喜好稳定的工作和固定的收入， 从事的工作也是机械、简单的。 从这些特点来看，博坤书业公司对普通员工的管理制度是不适合目前学考 100 公司中知识型员工的具体情况的。 而学考 100 公司管理的出发点还只是停留在“知识型员工等同于普通员工”的认识上， 在对知识型员工管理中 也照搬 博坤书业公司的以往做法和制度，并 没有把知识型员工从普通员工中区 分出来，只是对学考 100 公司同样采取相同的激励措施。 从表 中可知， 在对五个激励因子调查中，金钱财富因子激励作用平均得分为，而个体平均得分为 ，占激励作用第二大因素。 从中可以了解到学考 100 公司知识型员工更加重视个体发展和职业发展，而对金钱财富等物质需求不大，而该公司只提供基本的物质激励，并没有为员工个体发展提供相应的职业规划、配套设施和发展机会。 同时在对学考 100 公司知识型员工个性特征分析中可知，该公司员工有很强的自主性，并且学历高、较年轻。 在于普通员工对比中，知识型员工有着较强的独 立思考能力，在解决问题上有自己的见解，富有创造性。 并且 该公司员工 希望 依靠自身的学习能力，不断探索科学技术知识，不断学习新知识、技能，为自己未来职业发展打下基础。 上述分析中， 该公司未能充分认识到该 公司知识型员工与普通员工有着根本的区别忽略了员工个体发展的需要，未能更有效地激励员工。 所以 ，根据学考 100 公司知识型员工的个性、需求特点，更应该在科学认识知识型员工的基础上，关注员工的个体发展，为员工的个人、职业发展提供必要的学习、培训机会，并为其创造相应的物质条件。 19 知识型员工激励模式单一 在薪酬体系设计方面，学考 100 公司实行单一的薪酬制度，只注重基本工资、奖金、福利等物质方面激励，而 忽略 精神方面激励。 学考 100 公司知识型员工在金钱财富因子中对业绩工资需求最大，激励的作用也是最大的。 该员工希望通过自身努力能够在工作业绩上反映自身价值，并在业绩工资计算能够得到更多货币收入。 而该公司未能建立包括业绩工资在内的薪酬体系，不能充分反映知识型员工的工作价值，所以单一的薪酬体系对该员工激励作用是严重不足的。 总体上说，物质方面激励比精神方面激励作用较小。 在 表 五大激励 因子 调查 分析中，金钱财富因子总体平均分为 ，而工作成就、关注个体发展、企业文化等精神方面的激励作用平均得分都相对较高，各为 、 、。 可以看出该公司知识型员工渴望在工作中有所成就，希望能够被重视被提拔，能在优秀的企业文化中建立良好的人际关系，使自己在工作技能、职业发展上有更大的提升。 根据赫兹伯格（ Frederick Herzberg）提出的双因素理论，保健因素主要有公司政策、管理方式、工作条件、工资等，这些因素得到了改善，员工不会因此而感到非常满意。 而在激励因素中，工作富有成就感、 被认可、工作本身具有挑战性、个体得到发展等因素得到改善后，能够激励员工的工作热情 [14]。 从学考 100 公司的激励制度实施过程与该员工需求特征的对比中，清楚地知道该公司实行的薪酬制度仅仅是为该员工保健因素内容的激励，只能使员工没有了“不满意”，但不会让员工因此而“感到满意”。 而缺少对员工工作成就、个体发展等激励因素的激励，使得员工在工作中产生“没有满意”的负效果。 在双因素理论指导下，要到达充分调动员工积极性和创造性的激励效果，必须建立在合理考虑保健因素的基础上的重视激励因素的激励模式。 未能充 分发掘知识型员工中对工作成就、个体发展以及企业文化的强烈欲望， 造成了该公司在激励机制建设中严重不足。 从分析结果可以得出， 只注重物质方面激励而缺乏对精神方面激励的 单一的激励模式 只会使该公司激励机制失去应有的激励效果。 人力资源管理理念落后 企业在发挥知识型员工的积极性的同时还要注意对知识型员工的长期培养，不能只顾眼前利益而忽视了知识型员工的个体发展和职业长远发展。 在知识经济模式中，知识型员工具有对知识不断学习、更新，对新技术不断探索追求，以期促进自身发展的意识 20 和自觉性。 这种需求的产生，使得知识型员工自 我发展的欲望决非仅仅满足于对现有职位或现有工作的胜任，他们更深远的目标是为未来职业发展打下基础创造条件 [8]。 职业生涯规划是指组织或个人把个人发展与组织法相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关对个人一生中在事业发展上的战略设想和计划安排。 为知识型员工建立和完善职业生涯规划，是现代企业管理知识型员工有效的手段之一。 学考 100 公司中知识型员工具有高学历，受过较全面系统的专业教育，拥有比较丰富的知识，在工作中也具有较强的自主性和创新性，还具有对实现自我人生价值的强烈欲望。 从表 可以看出学考 100 公司知识型员工在满足一定得物资需要，对个体的发展也提出很大的需要，希望在满足工作成就后能在自己的职业上有更大的发展。 但该公司员工管理上还停留在传统的人力资源管理理念上，还没能从根本上真正认识知识型员工的不同需求，单一依靠为员工提供固定现金收入，没能开发新的激励措施。 在对知识型员工职业发展规划中也只能提供很窄的职业发展通道，下一级职位员工只能向上一级职位发展。 但从图 学考 100 公司组织架构中可以看出上一级职位提供员工职业发展的机会是十分有限的。 针对学考 100 公司知识型 员工的特点，公司人力资源管理者应该及时转变以往人力资源管理观念，不能单一依靠高额现金收入模式，更应该积极开发新的激励措施。 学考 100 公司对职业生涯规划管理尚未能提升到真正重视的位置，尚未 形成 针对知识型员工职业生涯规划管理的意向和理念。 在传统职业生涯路径中，职业发展通道狭窄，该公司技术人员很难向管理职位发展，其他管理人员也很难从事技术研发的工作。 而且该公司高层知识型员工的职业发展一直都抱有怀疑态度，认为给予良好的培训、学习的机会，让员工在其他岗位学习，到最后这些员工会“另谋高就”。 所以该公司高层迟迟不肯对员 工职业生涯规划管理下功夫。 更重要的是，维系员工与企业的关系只是简单的雇佣契约关系，而不是员工与企业的共同价值观， 这阻碍了 刚成立不久的学考 100 公司对 知识型员工职业生涯规划管理 发展。 公司内部缺乏激励制度创新 根据表 的调查结果知，工作自主性因子中弹性工作时间、工作地点是对该公司员工的激励作用得分是最高的，分别为 、 ， 在两者之后第三较高得分是任务 21 选择因素，得分为。 从三者得分上可以集中反映到该公司员工对弹性工作时间、地点以及工作内容都有较强的欲望。 该员工希望能够在弹性 的工作制度环境下充分体现工作自主，发挥自己个性特长的优势，并且该公司有着较强的创造力和自觉性，能够独立解决问题，同时具有较高的个人素质和职业操守。 而学考 100 公司从一开始就全部套用博坤书业公司对员工管理的工作制度及做法，意在在最短时间内建立比较完善的公司工作制度。 并且在公司成立之后，不愿意话心思去研究知识型员工激励机制的完善问题。 这种不符合员工特征和该公司具体情况的工作制度，使得员工在工作过程中多数是被动的，机械的，工作热情也大大减退。