知识型人才的流动及应对措施——以技术研发类企业为例毕业论文(编辑修改稿)

知识型人才的流动及应对措施——以技术研发类企业为例毕业论文(编辑修改稿)内容摘要：

我们需要进一步的探究，从而找到改善这一现象的方法，促进技术研发类企业的健康发展。 (二 )知识型人才涵义 “知识型人才”就是指那些受过较高教育，拥有一定专业知识，掌握较高技术的特殊性人才，他们是企业创新的的主要力量，更是企业重要的财富。 作为企业的领军人物，知识型人才具有鲜明的个性特点：个体化、追求自主性、 多样化、很强的环境适应性和不断的创新性等，所以他们的流动意识比较强，并且在工作中也难以对其实行监督控制。 (三 )研究目的 由于技术研发类企业具有起步要求高、更新速度快等特点，所以在薪资水平、团队建设、公司制度等方面还是比较欠缺，在其工作的知识型员工得不到预期回报就会出现岗位调动甚至“跳槽”。 知识型员工的内部流动或许可以带来部分好处，但是其结果而产生的直接成本以及负面影响都将带给企业巨大损失甚至不可估量。 因此，从以上我们认为研究知识型员工的流动现象和原因，找到对应的策略来防止现象的发生对技术研发类企业意义重大。 知识型人才的流动是一种社会发展现象同时也是企业进步的障碍，对技术研发类企业更是如此。 探讨这一现象并找到合理的解决应对措施可以有效地防止和控制知识型员工的流动，从而完善技术研发类企业公司制度，提高管理者管理水平，尽可能的降低公司损失，提高公司的竞争实力。 烟台大学文经学院毕业论文 2 (四 )研究思路及不足 从微观的角度切入，并以优秀的期刊文献为参考基础，结合课堂学习过的理论知识，通过对知识型人才流动这一现象的分析整理，研究造成技术研发类企业的知识型员工流动的主要原因。 但由于缺乏对知识型员工流动进行实地考究，探讨结论会带有部分主观性 与一定的滞后性。 图 1. 文章结构 二、知识型人才流动的表现形式 (一 ) 内部岗位调动 因人调岗：是指因员工个人原因不能胜任现任岗位，由项目管理部门安排并调离原岗位。 因工调岗：是指因公司项目开发、进展需要，由人力资源部安排其他人员过来支援。 (二 ) 离职 职 辞职就是辞去现有的工作岗位，这里就是知识型人才不满意而心理失衡主动要求离开的现象。 由于某种原因，公司发布了一个与职工劳动关系的强迫响应，在这里就是技术研发类以社会现象为据点出知识型人才流动的表现形式 根据文献资料和实践总结来解析知识型人才流失现象的原因 认真剖析本课题出现的缘由，并进一步提出相对应的解决方法 对研究课题以及探讨结果进行总结 烟台大学文经学院毕业论文 3 企业辞退知识型员工的现象。 知识型员工主动辞职是人才流动的主要形式，是企业中人才流失的主要表现方式，这就是本文讨论和关注的主要思路和重点。 三、技术研发类企业人才流失的主要原因 表 统计年份 相关地区 高新知识型人才流动率 20xx 我国东部地区 % 20xx 北京中关村为首地区 % 20xx 广州为主的南方地区 % 20xx 我国东部地区 % 20xx 北京中关村为首地区 % 20xx 广州为首的南方地区 % 早在 20xx年，对国有企业中知识型员工的离职意愿的调查中，中国科学技术大学给出的结果表明：正常的工作状态中就有 %的人想离职，其中大学本科以及以上学历的员工离职倾向为 %。 表 1通过对技术研发类企业知识型人才流动倾向的分析总结，我们可以把这一现象的原因归结为两大方向：高新技术企业精、尖、高等要求的特性和知识型员工追求自主、自由 的特点。 知识型人才认为其能否实现自己的社会价值、人生价值是最为重要的一点，他们认为学习是贯穿人生的、需要时时刻刻学习新的知识充实自己以便提高自己的水平。 其中由知识型员工的心理达不到预期回报或者在其工作过程中的心理失衡等主观原因归根结底还是企业做得不够，下面就来看看原因所在。 (一 ) 技术研发类企业的激励机制不健全 薪资报酬是企业为员工给予其劳动付出的各种回报和酬劳，我们说到的薪资报酬包括有形的物资收入和无形的非物资收入。 即为直接的货币收入（工资、奖金、股权、红利、各种津贴）和间接的货 币收入（保险、补助、优惠、服务、带薪休假等）。 所有员工入职的根本所在就是为了获得相应的劳动报酬。 烟台大学文经学院毕业论文 4 图 2. 20xx年广东地区高新技术人员收入分布 图 2我们可以看出以广东地区为例的高新知识人才的工资收入，其中绝大部分员工收入是 4K— 6K之间，与同一收入水平的中层管理人员相比，无论从时间还是脑力劳动方面来说显然是高新知识型人才投入的更多些，如图中的薪资待遇明显不能达到知识型人才的预期水平。 由于技术研发类企业资金运转有限，呈现出其规模小、人员少、发展阻力比较大的缺点。 知识型人才感到自己收入较低根本不抵劳动付出的时候，主动提出离职从而选择更好的就职单位就会成为一种必然。 特别是随着经济的发展和物价不断的上涨，收入的多少就更成为员工去与留的判断依据。 就我国技术研发类企业的实力水平来说，在发展初期的薪酬不可能太高，更没办法与实力雄厚的大企业、外资企业相比。 技术研发类企业的精力与资金大部分都投入到其产品、项目的研发创造，自然就对人力资源方面的管理投入相对减少，其中的各种体制更是难以健全。 为了求得技术 成果，在研发时间上势必投入很多，这导致知识型员工休息休假的时间被压缩、减少，同时薪水又提不上去，他们的工作情绪必然大跌，其结果就是以离职告终。 根据美国心理学家马斯洛将需要划分为五个等级，并且每一等级之间都是逐层递进的关系，只有在一层需求满足的前提下更高的需求才会出现。 4K— 6K 63% 7K— 8K 14% 5K— 7K 12% 4K 以下 8% 8K 以上 3% 烟台大学文经学院毕业论文 5 图 （马斯洛） 我们按照图 3马斯洛的“五个层次需求理论”来推算人员需求的话，当基本的衣、食、住、行等 基础都得到妥善安排时，他们心中的收入报酬边际价值就越来越小，而社交、尊重以及实现个人价值就会成为其心理追求。 知识型员工在技术研发类企业里面得不到相应的精神回馈就会对工作感到厌烦进而导致懈怠。 这种现象有多方面的因素，但最主要的就是技术研发类企业的管理制度不健全，管理人员素质达不到要求，管理能力也不够全面。 其次，就员工本身而言，其能力还没有充分展示或者与管理者的风格不适应，就会导致矛盾甚至冲突。 微软成立至今已有 40年的奋斗历程，虽贵为科技公司的龙头老大，但其在招聘、稳固知识型人才 方面却输给一些新兴研发公司，微软前行政人员希尔福伯格就曾称，他们的绝大部分员工每天工作长达 14个小时，很多身心疲乏的人员便生出离心。 长久的从事相同的工作内容或者不变的处于固定的工作模式都会令人产生厌倦感，每天的固定工作点、呆板的工作服、千篇一律的办公环境等，都是现在大部分的工作描述，但是这里要指出的是，这些陈旧的环境设施与知识型人才自身追求个性化发展背道而驰，他们就会尝试各种不同的工作环境来体验新鲜感，因此就会出现主动调岗或者“跳槽”。 在社会生活中，职业就是人们获得物质报酬、实 现自我发展目标的工作，职业渐渐趋向分工明确、高精尖，职业的这种趋势也证明了人类社会在不断向前，生活、生产活动也渐渐提高。 在给自己做一个自我定位的同时顾及到所处的社会发展状况，这样制定的职业生涯规划才能比较准确。 美国的格林豪斯博士认为“职业生涯是贯穿于个人生命周期的过程，与工作相关的经历的结合”，与此，在满足企业、管理层、员工多方要求的过程中，职业生涯管理是一个必不可少的动态过程。 知识型人才作为个性化的群体，更需要有新的挑战来拓展他们的能力。 同时由于领导的管理方式存在缺陷即管理者制定的员工职业发展规划不够完 善，职业经理人的能力没有充分发挥出来，组织内部缺乏发展空间使得知识型员工的自我实现需求没有得到充分的满自我实现 尊重的需求 社交的需求 安全的需求 生理的需求 烟台大学文经学院毕业论文 6 足，表现为职位晋升受阻。 (二 ) 信息传播快外界诱惑力大 一般意义上的公司都要求保持一个较稳定的、低流动率的在职员工构成，如果在职员工的流动率达到 10%就难以接受，更不用说如此高的离职率。 但是，相比较而言，高新技术研发类企业中的员工流动率、流失率都比较高，据统计表明，知识型员工对自我认可的职业的忠诚度要远远高于他们对某一个企业的忠诚。 某研究小组做了一个调查研究，上海市高新技术人员的恶性流动率超过 29%，许多 高精尖型企业频频抛出诱人的用工条件吸引人才，甚至选用猎头公司直接挖人。 另一方面，知识型人才具有特别强的主动性，注重自我实现的价值观，很多知识型企业员工流动率居高不下。 当今的社会被以互联网为主的各种传媒所包围着，信息不断被更新并且传播出去，其中不乏各大企业为。