职工职业生涯规划通道设计研究硕士学位论文(编辑修改稿)

职工职业生涯规划通道设计研究硕士学位论文(编辑修改稿)内容摘要：

......... 38 结束语 ................................................................... 41 参考文献 ................................................................. 43 致 谢 .................................................................... 45 第 1 章 绪论 1 第 1 章 绪 论 研究背景 现代企业之间的竞争归根结底是人力资源的竞争，这一理念日益得到企业管理者的接受和重视，随着市场经济的快速发展，企业与职工之间的关系，不再是原来的企业单项选择，而是逐步演变成了企业与个人双向选择的过程。 企业作为一个现代化的组织，老一套的人事管理方法越来越不能满足现代的 企业管理。 同时，随着组织和个人职业成长的需要，生计问题也不再是个人在职场奋斗的唯一动力，企业职工在满足谋生的基本需求外，更加重视个人价值的体现，希望能取得个人职业上的成就。 企业如何才能在生存与发展的关键时期拥有人才，防止人才流失，成为企业人力资源管理必须面对并迫切解决的难题，企业如何科学合理地引进人才、留住人才、培育人才、发展人才，提高职工对企业的归属感和忠诚度，成为解决问题的关键，也成为人力资源管理研究的重要课题。 目前，社会发展和组织变革引发了传统的人事管理向现代人力资源开发管理转移的革命，“职业生涯管理 ”应运而生。 职业生涯开发与管理已经成为企业人力资源管理中极其重要的一项内容和全新的发展方向。 现代的企业管理需要将员工个人的职业规划和企业的发展紧密结合起来，才能最大发挥人力资源的巨大价值。 近十几年来，许多企业纷纷寻求增强员工价值主张 的有效途径 ，职业生涯管理 业已 成为 一项 具有战略意义的人力资源话题。 职业生涯管理最初是由 20 世纪六七十年代的美国企业开始进行探索，在企业的帮助下，职工根据自身特长、兴趣和爱好建立适合自己职业发展的目标，并设计企业内部的职工职业发展通道。 随着职业生涯规划理论的不断发展，西方职业生涯管 理已进入相对成熟的阶段，而我国在这一领域起步较晚，上世纪 90 年代，职业生涯管理的相关理论才逐步传入我国。 目前， 从我国企业 的 具体情况看，随着经济全球化趋势的加速发展和市场竞争的日益激烈，人才在企业生存与发展中的决定性作用越来越突出。 根据MERCER 对中国企业的调查显示 ， 87%的企业认为职业生涯管理是留住员工最重要的方法。 但从目前实际情况看来， 虽然现实发展需求 旺盛 ，企业也 已 充分认识其重要性，职业生涯管理 这一理念在 企业 的 实施效果 却是不尽人意 ，甚至存在某种程度的管理危机。 由此可见，职业生涯管理对于国内多数企业来说， 尚处于理论和实践的探索阶段， 职业 生涯职工职业生涯规划通道设计研究 —— 以 NL 公司为例 2 管理体系 的 关键要素是什么。 如何解决员工流失率高，如何缓解员工职业生涯管理危机的问题。 需要找出关键举措。 NL 公司是一家现代化的高新技术企业，随着公司生产规模的迅速扩大，国有企业体制下的人事管理弊端日益显露，主要表现为：职工职业生涯发展通道单一，仅一条管理岗位通道，拥堵现象十分严重；没有相应的职业生涯管理的制度支持；职工培训与职工职业生涯发展脱节；缺乏职业生涯发展方面的理论引导和专业指导。 长此以往，公司职工离职现象十分严重，尤其是核心员工、专业人才的流失对企业发展造成了不可 估量的损失。 因此，如何站在组织的角度对职工进行职业生涯管理，打通所有职工的职业发展通道，已成为公司管理者迫切需要解决的问题。 研究目的和意义 本文将结合人力资源管理中的激励理论、职业生涯管理理论的操作方法，对 NL 公司内外部环境、职工职业生涯管理现状进行分析，并为 NL 公司职工设计一套职工职业生涯规划通道设计方案（与后要一致），实现薪酬向关键核心岗位倾斜，帮助企业有效地吸引、培育、激励和储备人才，为公司的可持续发展提供有力的人力资源支撑。 同时， NL 公司作为国内诸多国有企业的一个典型代表，人力资源管理方 面的问题具有一定的代表性，本文研究不仅对 NL 公司人力资源管理水平的提高具有直接的理论指导作用，对有类似问题的企业也具有一定的借鉴作用和参考价值。 研究 思路 及方法 研究思路：本文按照“发现问题、提出问题、分析问题、解决问题”的基本思路来研究 NL 公司职工职业生涯通道设计问题。 作者结合自己在实际工作中发现的企业职工职业生涯规划管理的不足，运用人力资源管理中的激励理论和职业生涯管理理论，提出一套符合类似 NL 公司实际情况的企业职工职业生涯规划通道设计方案，并对实施方案的组织、制度、人员、信息等保障措施进行了较 为详细的阐述。 本文主要采用文献研究法、观察研究法、调查研究相结合的方法进行研究。 ⑴ 文献研究法主要指搜集、鉴别、整理文献，并通过对文献的研究，形成对事实科学认识的方法。 为了研究 NL 公司职工职业生涯规划管理方面存在的问题，作者查阅了大量有关职业生涯管理和人力资源管理方面的专业书籍、中外文献，搜集了 NL 公司目前人事管理中的大量资料。 第 1 章 绪论 3 ⑵个案研究是一种运用历史数据、档案材料、访谈、观察等方法搜集数据，并运用可靠技术对一个事件进行分析，从而得出针对单独的群体或社会所进行的案例式考察来分析出带有普遍性结论的研究方法。 本文就是以 NL 公司为研究对象，通过对其进行观察、分析总结，最后得出具有普遍性的研究结论。 ⑶调查研究是有目的、有计划、有系统地去了解一些实际情况，借以发现存在的问题、探索一定的规律而采取的研究方法。 本选题在研究的过程中，选择作者自己所工作的公司，便于进行大量的现场调查研究。 研究内容和框架 本文以职业生涯管理理论为基础，结合企业实际情况，对 NL 公司职工职业生涯管理中存在的问题进行深入细致的分析研究，结合企业实际情况，提出一套适合 NL 公司的职工职业生涯规划通道设计方案，主要内容和框架如下： 第一章绪 论部分对选题的研究背景、研究目的、意义、研究思路和方法进行综述。 第二章介绍了职业生涯管理的相关理论，作为研究实际问题的依据。 第三章介绍了 NL 公司概况及公司发展对员工的要求，介绍了公司职工职业生涯管理现状，包括职工职业晋升通道、招聘、福利以及培训情况。 第四章对 NL 公司职工职业生涯管理存在的问题及形成原因进行深入细致的分析，阐述公司实行职工职业生涯管理的必要性。 第五章具体进行 NL 公司职工职业生涯规划通道设计，根据相关管理学理论，结合企业实际情况，确定了通道设计的原则、设计思路，对方案的职工职业发展通道、 培训体系、职业生涯指导等内容进行详细说明。 第六章介绍了方案的评估和实施的保障措施，提出了设计方案的评估方法，方案的优缺点，并提出保障措施。 本文的创新点 本文选取作者所在的公司作为研究对象，针对企业发展过程中遇到的实际问题进行研究，针对性强，实用价值高，研究成果能够立即在企业进行推广应用，并对应用效果进行跟踪及实践验证，由此可及时发现研究成果的问题和不足，进行及时补充和完善。 本文所设计的职工职业生涯规划通道，与前人研究的企业核心员工的职业生涯规划不同，本套方案更趋向于面向占职工绝对多数的广大一线 操作人员，将更具有普遍性与职工职业生涯规划通道设计研究 —— 以 NL 公司为例 4 实用性。 第 2 章 职业生涯管理理论综述 5 第 2 章 职业生涯管理理论综述 职业生涯管理概述 职业 职业 是人们在社会中所从事的作为谋生手段的工作；从社会角度看职业是劳动者获得的社会角色，劳动者为社会承担一定的义务和责任，并获得相应的报酬；从国民经济活动所需要的人力资源角度来看，职业是指不同性质、不同内容、不同形式、不同操作的专门劳动岗位。 职业的含义由来已久，人们普遍理解的含义是某一具体行业，它体现的是一种社会的分工，社会根据发展的需要而预设了各种 行业，个人选择并参与其中。 职业不同于行业、产业、职位等概念，但又有一定关联。 由于研究的目的不同，概括起来看，学者们主要从社会学和经济学意义上对其进行了界定。 从社会学和经济学角度来看，一些学者认为“职业”有几个特定的含义和特征： 社会学认为：职业是“存在社会分工的社会中，人为了作为独立的社会单位存在，谋求自己生计的维持，同时实现社会联系和自我实现而进行的维持的人类活动的方式”。 经济学角度看，法国 — 本权威词典将职业定义为：为了生活而从事的经常性活动。 芙国学者阿瑟 萨尔兹将职业定义为：人们为了获取经常性的收入而 从亊连续性的特殊活动。 从现代意义来看，职业具有专门性、社会性、经济性、稳定性和连续性。 专门性是指每个职业所涉及的内容具有专业性质；经济性是指对个人来说最后是要获得一定的经济收入；社会性是指，职业是社会所需的社会生产劳动。 随着社会的不断发展，职业的特点也在不断变化，比如稳定性降低，而更多的是呈现出动态发展的特点。 职业生涯是贯穿于个人整个生命周期的、与工作相关的经历的组合。 一方面，个人受自身知识、技能、能力、价值观、个性和生活环境等影响而做出特定的工作选择；另职工职业生涯规划通道设计研究 —— 以 NL 公司为例 6 一方面，组织为个人提供工作及相 关信息，个人拥有谋求其他工作的机会和条件也影响着个人的职业选择和职业生涯发展。 职业生涯是一种复杂的现象，由行为和态度两方面组成。 现实生活中，一个人也许会终身从事某一种职业，或者转换几种职业。 但是，一旦进入职业角色，他的职业生涯也就开始了，并且会一直延续。 这是一个长期、动态的过程，职业生涯不仅是工作时间的长短，也包含了职业发展、变更等的过程。 而本人对职业的设想与计划、家庭中父母的意见与配偶的理解与支持、组织的需要与人力资源计划、社会环境的变化等，都将影响人们的职业生涯规划。 职业生涯管理 职业生 涯管理是一种对个人开发、实现和监控职业生涯目标与策略的过程，是组织和员工本人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈的综合管理过程，通过员工和组织的共同努力、合作，确保每个员工的生涯目标与组织的发展目标一致。 职业生涯管理是现代企业 人力资源管理 的重要内容之一，是企业帮助 员工 制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。 职业生涯管理应看作是竭力满足管理者、员工、企业三者需要的一个动态过程。 职业生涯管理是企业为实现每位员工自主开发精神的有效管理方式，它能有效抑制企业目标与员工存在一定偏差， 将有效提升 员工工 作的主动性、积极性。 因此， 在实际管理活动中，明智的企业已经开始重新考虑职业生涯的管理，希望它可以成为 企业人力资源配置 的重要工具。 组织职业生涯管理 组织职业生涯管理是指企业从员工个人的职业发展需求出发， 并 与企业的人力资源需求和规划相联系、相协调、相匹配，为员工的职业发展 提供 机会，帮助、支持员工职业发展所实施的各种政策 、 措施和活动。 其 内容主要包括：帮助员工进行职业规划，建立各种适合员工发展的职业通道，针对员工职业发展的需求进行的各种培训，给与员工必要的职业指导等等。 在企业中， 个人 既是职业生涯管理 的 主体 ，又是职业生涯管理的 对象 ，员工的自我第 2 章 职业生涯管理理论综述 7 管理是职业生涯管理成败的关键。 同时，个人职业生涯管理 也 离不开组织， 需要 组织提供 促进职业发展的 培训、经费、制度保障等条件。 因此，员工的职业发展应服务于组织的发展战略，组织应成为员工职业生涯管理的主导。 组织 职业生涯管理， 必须 满足组织和员工的双重 需求 ，从根本上说，组织和个人的需求 应是一致的。 一方面，员工个人的自我价值的提升和实现，离不开组织在人、财、物 等各方面 的保障，一旦职业生涯管理无法满足组织发展的需要，职业生涯管理活动必因失去组织的支持而终止；另一方面，员工是职业 生涯管理的主体和对象，缺乏员工的积极参与，职业生涯管理活动必然逃脱不了失败的命运。 现实生活中， 人才流失的原因是复杂多样的，但从企业职业生涯管理方面 来看 ，根本原因就是没有将 “ 人 ” 的发展与企业的发展有机地结合起来，没有在满足企业发展需求的同时满足 “ 人 ” 的需求。 因此，只有 把企业发展战略和员工自我价值 的 实现有机结合起来 ，使 企业与员工双方 的 需要、目标、利益相结合 ，才能实现 “ 双赢 ”。 组织职业生涯管理在 要做好 引进人才 、 留住 人才、 利用好现有人才 、 为员工提供培训机会、岗位晋升和轮换机会， 从而 有效地激发员工学习与工作热情，引 导员工追求自我价值的实现，使员工个人 整体素质的 提高与企业的目标和发展计划相结合。 把既有人才的潜能变成显能，然后转化为效能，实现价值增值，最终达到员工个人发展、自我实现与企业发展的双赢 目标。 职业生涯管理理论 — 施恩 的 职业锚理论 职业锚理论是由职业生涯 规划领域有 “ 教父 ” 之称 的麻省理工大学斯隆商学院、美国著名职业指导专家埃德加 H 施恩教授领导的专门研究小组对该学院毕业生的职业生涯研究中演绎 而 成的。 斯隆商学院的。