绩效管理课程设计、人员测评设计报告书、人员素质测评课程设计报告及用人之道学生实训报告(编辑修改稿)

绩效管理课程设计、人员测评设计报告书、人员素质测评课程设计报告及用人之道学生实训报告(编辑修改稿)内容摘要：

第三， 整理数据 ： 整理在绩效监控阶段收集和存储的数据，把零散的数据整理成系统的体系，形成系统的画面 或印象，与评价系统做相应的对比。 第四， 分析判断 ： 人力资源部门在各部们管理人员的协助下运用各种评价方法 ， 对绩效评价的信息进行重审，并收集各种其他信息，进行分析比较。 第五， 输出结果 ： 各部门根据已制定的评价等级表，确定被评价者的评价等级，并找出绩效好坏所在。 15 绩效反馈的操作流程 绩效反馈面谈 各部门主管根据部门和员工绩效考核的结果 ， 考核结束后的半个月内应该找每个员工进行面谈，并记录面谈内容，填写绩效反馈面谈表。 反馈面谈的内容： 1).使员工认识到自己在本阶段工作中去得的进步和存在的缺点，了解部门主管对自己 工作的看法 ， 促使员工改善绩效。 2).对绩效评价的结果达成共识，分析原因，找出需要改进的方面。 3).制定绩效改进计划，共同协商确定下一个绩效管理周期的绩效目标和绩效计划。 4).为员工的职业规划和发展提供信息。 绩效评价结果的应用 1)．通过分析绩效评价结果诊断员工存在的绩效问题，找到产生绩效问题的原因，制定绩效改进计划 ， 以提高员工的工作绩效。 2)．绩效评价结果是其他人力资源管理子系统。 最重要的应用是讲绩效评价结果应用与薪酬决策中。 各类别（层级）员工绩效评价的重点 程 设计部 绩效评价的重点：主要针对 设计专员 在土地储备完成情况、负责项目的可行性研究、综合计划有效性上做出重点评价。 绩效目标为今后三年内公司实现项目开发周期缩短 20%，项目成本下降 15%，土地储备增加 500 万 600 万平方米等。 项目部 预算合同部绩效评价的重点 ： 突出评价预算 项目部 员工对项目合同预算方面的事宜，如工程预算方案编制及时性、合同信息收集及时性、合同数据库建立与更新率等。 绩效评价的重点：基层人员的绩效评价重点放在工作业绩上；中层人员的绩效评价重点在工作业绩和工作能力 上面。 16 ：根据不同层级人员的特点，采取不同的评价方式，对中高层行政管理类人员实行任务书制，注重结果。 对中层行政管理类人员，实行个人绩效管理与部门绩效管理相结合。 对于基层行政类管理人员则采取注重过程评价。 ． 工程 管理层 绩效评价的重点：高层人员的绩效评价重点在项目开发与建设上 ， 同时对安全生产的管理；基层人员重点放在工作业绩和工作能力上面。 公司绩效管理制度最大亮点 ： 亮点一：评价尺度采用定义式。 采用文献及所学知识，先对绩效管理内容要点进行定义，顺蔓摸 瓜，抓住并突破各个环节主要部分，从而大大降低了评价者的工作量，使其在绩效评价过程中倍感轻松。 亮点二：一般性与特殊性相结合，对不同类型的人员采取不同的考核方式和指标。 将一般性指标与不同部门或岗位的特殊指标分表设计。 亮点三：由于“工作能力”概念抽象，我们通过工作行为与工作结果来反映工作能力，从而将其具体化，便于对工作能力这个抽象划的部分进行绩效考核。 亮点四：我们主要采用直属上级评价，下级评价、外部客户评价以及同事评价所得出来的评价结果作为辅助参考资料，这样大大提高了绩效评价的信度和效度。 首 先，我们由衷感谢老师提供给我们这样一个锻炼自己的机会，让我们更加深刻的感受到学来的知识不只是用来完成试卷的。 这次的课程设计让我们加强了自己的动手能力 ,为以后的学习和工作奠定了基础 , 其次，我们在完成课程设计的过程中体会到团队合作的乐趣。 我们的队名是米团 ,之所以起这个名字是由于在这个班级里我们共同的生活学习，大家从陌生人到朋友，渐渐的融入彼此的生活中，成为必不可少的一部分，而＂米＂同样是我们生存必不可少的一部分，相信我们团结在一起，可以散发出我们自己的光芒，在以前一向习惯于“独立思考”的我们学会了积极同团队成 员交流，取长补短， 17 共同进步。 很快我们就要离开校园，到外面去闯荡，在那里我们会面临更多的问题，有时候更需要我们一起努力，团队合作可以更好的，更快的完成目标工作，也可以很快的发现其中的问题及不足．“独学而无友则孤陋而寡闻”，只有和同学多交流多学习才能不断的提高自身水平。 再次，我们学会了一种快速有效的学习方法。 以往的学习都是老师讲，学生记 .不懂的地方就靠解答大量习题帮助记忆，学习的主要目的是通过最后的考试。 课程设计使我们发现考试虽然也很重要，但是更为重要的是能够运用所学的知识。 在整个绩效管理的学习过程中，我们突 破了传统学习模式，将被动接受转变为主动学习。 不再是只是在课上用学到的知识解题，而是在实际运用时遇到什么学什么，重在把知识应用于实际。 虽然在开始的时候我们也很茫然，不知道从什么地方着手，但通过大家对案例的分析和搜集相应的资料，共同讨论，最后确定设计了思路，同时 在这学期的实验中，不仅培养了独立思考、动手操作的能力，在各种其它能力上也都有了提高。 更重要的是，在实验课上，我们学会了很多学习的方法。 而这是日后最实用的，真的是受益匪浅。 要面对社会的挑战，只有不断的学习、实践，再学习、再实践。 这对于我们的将来也有很大的帮 助。 以后，不管有多苦，我想我们都能变苦为乐，找寻有趣的事情，发现其中珍贵的事情。 在课程设计过程中，我们不断发现错误，不断改正，不 断领悟，不断获取； 在设计中遇到了很多问题，最后在队员共同的商讨下，终于游逆而解。 在今后社会的发展和学习实践过程中，一定要不懈努力，不能遇到问题就想到要退缩，一定要不厌其烦的发现问题所在，然后一一进行解决，只有这样，才能成功的做成想做的事，才能在今后的道路上 披荆斩棘 ，而不是知难而退，那样永远不可能收获成功，收获喜悦，也永远不可能得到社会及他人对你的认可。 最后，在这为期一周的绩效管理设计课程中，通过我们自己学习和老师的指导，我们更加熟练的掌握了绩效管理相关的知识，绩效管理的目的是提高和改善员工的绩效水平，从而提高组织的绩效，为企业长久持续发展提供更好的决策． 总之，这次的课程设计，让我们学到了很多，收获了很多。 参考书目 ： 1． 方振邦 罗海元著 ， 《 战略性绩效 管理 》第三版 ， 中国人民出版社出版 目录 第一章 总 则 ....................................................................................... 1 第二章 绩效评估的实施（绩效评价） ................................................ 4 一、公司组织结构分布图 ................................................................ 4 二、公司目标分解 ............................................................................ 5 三、设定考核指标 ............................................................................ 5 四、考核流程 ................................................................................... 6 五、具体考核参照表 ........................................................................ 7 第三章 绩效沟通 ................................................................................. 17 第四章 绩效评估结果管理 .................................................................. 20 （一）绩效考核申诉与申诉结果处理 ........................................... 20 （二）绩效评价文件的保存和使用 .............................................. 22 （三）评价结果的分布： .............................................................. 24 （四）绩效评价结果的应用 .......................................................... 24 第五章 绩效管理责权分工： .......................................................... 25 一 人力资源部职责： .............................................................. 25 二 员工职责： ............................................................................... 26 三 总经理职责： .......................................................................... 26 四 各部门经理的职责： ................................................................ 27 第六部分 解释与生效 .......................................................................... 27 附件 ....................................................................................................... 27 1 《 柏原国际房地产有限公司绩效管理度 》 第一章 总 则 第一条 适用范围 本 方案 适用于房 地 产开发有限公司（以下 简称公司）全 体 员工。 第二条 概念 员工绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理和合理的评价手段对员工的工作态度、工作能力、工作业绩做出评价，来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果与岗位责任及绩效标准的差距，以达成持续改进的工作过程。 第三条 考核目的 客观公正地评价员工的工作绩效，为公平的竞争机制提供依据，肯定和体现员工的价值。 保证公司内部压力传递机制在个人层面的运转，为个人绩效提供一个评价工具。 考核 结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。 帮助部门建立一个持 续有效的沟通的平台，促进员工和公司的共同发展。 开发人力资源，挖掘个体潜能，促使公司人力资本增值。 第四条 考核原则 一致性 原则 ：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持 1 年之内考评的方法具有一致性。 客观性 原则 ：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于 首因 效应、中心化倾向 、偏见等带来的误差。 公平性 原则 ：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准。 公开性 原则 ：员工要知道自己的详细考评结果。 第五条 考核周期 考核周期分为 月度、 季度考核和年度考核 三 种方式。 月度考核每月进行一次。 季度考核 每季度进行一次，原则上在 3月、 6 月、 9 月、 12月下旬进行。 年度考核为每年年终进行考核。 2 第六条 考核内容 重要任务：本季度内完成的重要工作， 考核 的工作不超过 5 个，由 考核主体 进行 考核。 岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评。 工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。 由部门内部同事或被服务者进行考评。 第七条 考核程序 确立绩效目标。 根据公司战略目标，由主管和员工共同讨论对员工工作目标、工作内容形成一致意见和看法，并 达成书面协议。 如有调整，双发需进行沟通、确认。 建立考核系统，确立并培训考核主体，形成估标准体系。 评估标准是衡量工作目标和工作内容完成情况的指标。 每个部门可结合具体情况运用如质量指标（工作效果、工作认可度、档案规范性等）、数量指标、时间成本等指标来体现。 整理在考核过程中收集和存储的数据，形成系统的画面或印象，与考核系统做相应的对比。 分析判断，运用各种考核方法，对信息进行重审，并收集各种其他信息，进行分析比较。 输出结果，形成最终判断，确定考核对象的评价等级，并找出形成差距的原因。 第八条 考核方法 主要采用的绩效考核方法是 关键。