结构化面试技术在成都乐博培训学校选拔教师岗位人才中的应用问题思考毕业论文(编辑修改稿)

结构化面试技术在成都乐博培训学校选拔教师岗位人才中的应用问题思考毕业论文(编辑修改稿)内容摘要：

关的行为表现，被称为情景化面试 [10]。 情景化面试（ Situational Interview ,SI ）首先由莱瑟姆等人开发的。 情景化面试是挖掘代表职位的一些关键活动，把这些活动设计为问题，并要求应聘者回答在这个情境下怎样行动的一种结构化面试方法。 （ 1）制定面 试程序 面试的程序是保证面试顺利进行、规范进行的规则系统。 结构化的程序主要分为八个方面：①面试前的准备环节，包括物品准备和面试考官的心理准备；②应聘者入场环节，在此期间播放企业的宣传片，在应聘者放松的同时宣传企业的文化、展示企业的风采；③创造面试氛围，导入面试话题环节；④面试考官提问，应聘者回答环节；⑤面试考官观察应聘者的表现并做记录；⑥面试结束；⑦面试考官对应聘者的表现评分；⑧面试考官写评语。 （ 2）建立胜任素质模型 胜任素质模型就是指为完成某项工作，达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合， 包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平 [11]。 通常来说胜任素质模型最好是由 59 项胜任素质组成，不能太多，每项胜任素质模型中有一定的权重 (重要性程度 )，每项胜任素质都有明确的界定，部分胜任素质还界定了所必须达到的等级。 建立胜任素质模型时可以用文字描述也可以用图表表示。 （ 3）编制面试题库 面试试题的设计与编制是面试准备工作中的重要环节，其影响着结构化面试的效度和信度。 为了使结构化面试具有较高的准确性，人力资源部门应根据人员需求部门的职位说明书及胜任素质模型设计 并编制面试试题，保证面试试题测试的要素与岗位胜任素质模型一致，使招聘的人才与岗位匹配。 （ 4）组建专业化的面试小组 面试考官团队的专业素质是影响结构化面试效度和信度的重要因素，具有良好专业素质的面试考官团队在招聘过程中，会使面试取得更好的效果；反之效果较差。 组建专业化的面试考官团队必须要选拔具有一定专业能力的面试考官。 （ 5）培训面试考官 在结构化面试过程中面试考官的表现尤为重要，考官在面试前需要了解面试的流程、面试的注意事项，以及面试过程中对应聘者的提问。 为了提高面试考官队伍的业务水平，对面试考官的培训 成为必要。 绵阳师范学院 2017 届毕业设计（论文） 4 二、结构化面试技术在成都乐博培训学校的应用 （一）乐博培训学校简介 成都乐博乐博教育科技有限公司 （原名 北京乐博乐博教育科技有限公司成都分公司 ）成立于 20xx 年，在成都市 武侯区双丰路 27 号 设立第一家校区，学校本着 “ 客户第一，诚信至上 ” 的原则 ，带着 引领中国少年走向世界舞台 的使命，以 成为世界最大的科技教育提供商 为愿景，不断扩大办学规模。 继第一家校区（双楠校区）之后的有神仙树校区、宁夏街校区、高新校区、建设路校区、龙舟路校区、崇州市校区。 成都乐博乐博教育科技有限公司 为了贯彻对学生进行引导式教 学的办学理念的实施，学校 致力于 416 岁的幼少儿机器人教育培训，通过机器人的设计、组装、编程与运行，激发学生学习兴趣、培养学生综合能力（动手能力、创造力和思维能力）。 在招聘教师上提倡雄性教育理念，乐博课堂上是清一色的男性教师。 （二）乐博培训学校教师招聘现状 图 1 乐博培训学校 20xx 年 20xx 年招聘教师学历层次结构图 机器人教育在兴起的同时竞争也加剧了，如今机器人教育培训领域比较大的培训机构有乐博乐博机器人教育、乐高机器人教育、 迪瓦机器人 、 艾克瑞特机器人教育 、 科乐机器人教育 、 威威机器人教育 、 贝乐菲科 机器人 等。 乐博机器人教育培训学校在发展中面临着很大的竞争压力，大部分竞争压力来自于师资。 乐博学校的师资力量缺乏竞争性的主要原因是教师队伍流动性较大，平均每年离职人数 6，离职率高于 10%。 近几年，随着乐博学校不断扩招，教师数量不足的问题日益凸显，师生比失衡（乐博培训学校实行的是小班制教学，标准人数 8 人 /班）。 从 20xx 年起，乐博学校的管理者意识到师资力量薄弱是严峻问题，开始实施人才强校战略，从外部招聘和内部培养两方面优化教师队伍，提高乐博的核心竞争力。 乐博学校在外部招聘中主要采用了两种模式，一是网络招聘，二是 校园招聘。 绵阳师范学院 2017 届毕业设计（论文） 5 内部培养的形式是采用集中培训，通过优秀的教师对资历尚浅需要学习的教师进行教授式培训和全部教师集中开研讨会相互学习的方式完成培训内容。 从 20xx年至今，外部招聘教师 153 人，按学历层次划分：硕士 5 人，本科 56 人，大专92 人（见图 1）。 （三 ） 乐博培训学校招聘面试现状 成都乐博机器人教育培训学校教师招聘面试时应聘者人数较少，一般 610人，所以形式相对简单，即结构化面试和试讲相结合。 在以成都片区的总校长为首的面试小组多对一的结构化面试环节中，流程相对简单。 面试流程：①对应聘者进行结构化面试；②面试小 组打分；③按分数排出名次，前三名进入第二阶段；④人事通知复试人员到各校区进行培训试讲，试讲环节主要是考察应聘者的教学基本功和对课堂教学方案的实施能力。 在培训试讲环节：首先由校区资深老师对应聘者进行培训，主要讲解乐博培训学校的发展历史、十大理念、机器人的搭建方法等；讲解完成后，先让应聘者休息 15 分钟，再由应聘者本人拿着制作机器人的材料和教材进行试讲，由考官小组在课堂下面以学生的身份对应聘者的试讲进行打分做出评价，最后面试小组根据应聘者的得分情况选择合适的人才。 三、 乐博培训学校招聘面试中存在的问题 （一）面试 前的准备工作不充分 成都乐博机器人教育培训学校的很多应聘者是由香草招聘推荐过来的，这些应聘者来学校面试在时间上有一定的随意性，不完全是在固定的时间来应聘，这样的随意性对面试前的准备造成了一定的阻碍，即：无法确定面试的时间、地点、主试。 这样就影响了面试的效果和效度。 另一个原因是有的面试考官身兼数职，面试前的准备比较仓促，在应聘者来面试时仅准备 10 分钟就对应聘者进行面试。 短短十分钟的时间无法对整个面试做一个全面的设计，在面试提问时具有很大的随意性。 此外，面试官对应聘者的材料不熟悉，很多时候面试官们仅用三分钟的时 间阅读应聘者的简历及材料。 在这短短的三分钟内，面试者对这些材料了解不全面就无法有针对性地对面试者提问。 （二）面试题目不规范 由于成都乐博机器人培训学校没有设立人力资源部门，没有专业的人员提前设计好面试题目，面试官一般都是根据现场的情况随机提常规性问题，再根据面试者面试时的临场情况随意发挥，具有很大不确定性。 面试题目不规范使得考生对问题的回答也没有一定的参考标准，不规范的提问容易使应聘者不能准确理解题意，导致回答偏离面试者想要了解的内容，面试考官也很难从应聘者的回答中判断其是否符合岗位要求。 （三）甄选教师 标准不科学 由于机器人培训教育是新兴的教育模式，学习机器人的基本上是 4 至 14 周绵阳师范学院 2017 届毕业设计（论文） 6 岁的孩子，在这阶段的成长过程中老师对他们的影响非常重要，因为老师的言谈举止，形象对孩子是有影响的。 成都乐博机器人教育培训学校出于这一点的考虑，在选拔教师时只选择阳光男孩，没有对教师专业背景和专业能力进行考核。 根据这个标准选拔的教师在教学这方面的能力是有待加强的，教学质量方面就薄弱了，这样的选拔标准是不科学的。 选拔教师需要考核的内容非常多，不仅局限于粗浅的外在，还应考核其内在品质，教师为人师表，其内在品质对孩子的影响更为关键。 心理学 研究表明幼少儿在成长的过程中会对外界事物进行模仿学习，具有良好的品行的老师能对孩子进行正面的引导。 （四）测评要素不够完善 乐博机器人教育培训学校是针对幼少儿的积木搭建教育、单片机编程学习教育，以培养学生的动手操作能力、逻辑思维能力、创造力、探究精神、科普知识、分类排序、想象力、沟通能力、挫折教育、雄性教育为理念。 所以在选拔教师岗位时要考核教师语言表达能力，逻辑思维能力，组织协调能力，应变能力，情绪的自我控制能力，计算机应用水平、对搭建机器人的实际操作能力等，并选拔具有亲和力的阳光大男孩。 根据其岗位胜任特征 确定测评要素：性格、责任心、耐心、动手能力、逻辑思维能力、语言表达能力、形象（教师岗位测评要素见表。