盐海机械厂薪酬体系设计毕业论文(编辑修改稿)

盐海机械厂薪酬体系设计毕业论文(编辑修改稿)内容摘要：

无论是员工还是公司高层都认为，薪酬改革已经事在比行。 薪酬 体系现状 盐海机械厂 的薪酬结构分两种，一种是协议工资制，另一种是结构工资制。 协议工资制 公司目前实 行协议工资制的员工有两种，一种是部长级以上高级管理人才，另一种是硕士以上学历的人才。 这两种人才的工资都是员工在进入公司时和公司领导谈判时决定的。 部长级以上的高级管理人才是年薪制，而 本科 以上学历的人才基本上是较高的月固定工资。 盐海机械厂 现行工资体系是以职务 (岗位 )工资为基础的结构工资制。 其基本构成为 ： 基本工资、职务 (岗位 )工资、学历津贴、职称津贴、工龄补贴、加班工资、绩效奖金。 现行工资构成如 41图 所示。 图 41现行工资体系结构图 盐海 机械厂 的薪酬年度总额按计划是根据公司的年度收入按 10%的比例提取的。 但是由于员工实发的月工资与奖金都是固定不变的，所以实际上近几年的工资总额都是一样的。 无论公司的经营状况是亏损还是赢利，都与员工的薪酬数额无关。 工资固定工资绩效奖金基本工资职务工资学历津贴职称津贴工龄补贴加班工资盐海机械厂人力资源管理现状分析及对策研究 12 通过对盐海机械厂的员工进行的薪酬满意度调查，显示了这种不满是非常强烈的，但并不是所有的员工都不满意。 下面本文从薪酬的三个公平的角度考虑和分析。 在薪酬 的外部公平方面， 89%的员工对自己的薪酬水平是不满 意的，这说明了盐海机械厂的薪酬水平与同行业其他公司相比明显偏低。 图 42和同行业其它公司相比员工对薪酬的满意度 尽管从图中 看员工对薪酬的满意度很低，但是中高层领导和高学历人才满意度高于公司内部其他员工。 图 43中高层领导和高学历的员工对薪酬的满意度 从图中 看，超过半数的中高层领导和半数的高学历的员工对自己的薪酬是满意的。 这主要是由于公司为了吸引外部的一些优秀人才，对关键岗位采取了协议工资制的缘故。 而其他岗位则采取的是公司的薪酬体系。 在 薪酬的内部公平方面，公 司薪酬体系设计依然存在很大问题，不满意程度达%。 但是中高层领导和高学历的人才满意度仍旧相对较高些。 0% 11%72%17%很满意比较满意不满意很不满意0 050500 00102030405060很满意 比较满意 不满意 很不满意中高层领导高学历的员工盐城工学院本科生毕业论文 20xx 13 图 44和公司内部其他人相比员工对薪酬的满意度 在薪酬的自我 公 平方面， %的员工对自己的薪酬水平是不满意的 ，这主要是因为由于公司没有实行绩效考核制度，奖金平均分配，许多员工并不知道自己的付出该值多少薪水，误以为自己付出很多，而得到的很少至。 图 45与对工作的付出相比员工对薪酬的满意度 综上 所述，盐海机械厂的员工对薪酬的满意度较低，经调查本企 业的薪酬体系存在以下问题： 各类员工 的 薪酬各自为体系 ， 等级设置较为随意 ， 没有一个整体的结构体系 ，结构不同 ， 难以统一进行公司级的薪酬调整、改革。 如在机构改革过程中 ， 一部分领导由于部门的合并不再担任领导职务 ， 于是高级形象策划师、高级调研员等岗位随之产生 ， 这些岗位的设置和薪酬的确定缺乏理论和数据支持。 在同一序列内部按劳分配淡化 ， 平均主义严重 ， 不能体现员工在本单位内部相对价值的大小。 比如技术中心的开发项目 ， 主要研发人员和次要人员 ， 甚至普通工作人员的薪酬差距不大。 在“不患寡而患不均”的 传统观念的影响下 ， 使用的简单方法如学历、行政职务、技术职称等来确定薪酬。 薪酬标准上各职务序列起点工资和等级跨度大同小异 ， 不能反映各类人员的劳动特点。 管理序列工资差距过小 ， 难以体现不同层级承担职责的大小。 在这种分配方式下 ， 优秀员工缺乏动力 ， 后进员工缺乏压力 ， 按劳分配成0%21%54%25%很满意比较满意不满意很不满意0%17%61%22%很满意比较满意不满意很不满意盐海机械厂人力资源管理现状分析及对策研究 14 为表面形式。 薪酬体系没有和个人业绩挂钩 ， 奖金的发放只与公司业绩挂钩。 公司缺乏对员工的考核 ， 并不是按照员工的业绩表现来发放 ， 减少了奖金的激励效果。 在实际操作中 ， 没有完整的考核制度 ， 考核工作流于形式 ， 将活的部 分工资当成每月必发的工资 ， 使活的部分活而不动 ， 干多干少一样 ， 无法调动员工的工作积极性 ， 使薪酬的激励机制几乎失去作用。 甚至个别领导错误的认为 ： 绩效考核体系的建立 ， 减少了自己分配的随意性 ， 所以在工作中故意设置障碍的问题时有发生。 ，长期激励不足 如果对员工的长期激励不足 ， 没有建立利益共享机制 ， 很难使员工为公司的长期发展和长远利益着想。 从目前状况来看 ， 资本要素、管理要素、技术要素未能参与薪酬分配 ， 人力资本的价值还未得到体现。 ，没有适当的升降空间 体现不出同一岗不同员工 经验、能力的差别 ， 也体现不出公司对一名员工工作能力增长的认可。 员工缺乏薪酬发展的通道。 盐海机械厂 高管人员工资的发放只凭其所任职务 ， 无论公司的业绩如何 ， 每月都领取相同的固定工资和一定的绩效工资。 高管人员的短期性薪酬也比较单一 ， 只有在公司全体员工发放奖金时 ， 才临时决定奖金发放的额度 .至于长期性的薪酬则处于“真空”状态。 薪酬整体结构的不合理使得高管人员薪酬与企业业绩关联度、激励作用小 ， 薪酬的市场决定机制还未形成。 总之 ，盐海机械厂 现行的薪酬制度 ， 对内不具有公平性 ， 对外 缺乏竞争性 ， 起不到吸引、留住、和激励员工的作用 ， 与现代企业制度和市场经济不适应。 盐城工学院本科生毕业论文 20xx 15 5 盐海机械厂薪酬体系设计 制定合理公正的企业薪酬制度，需要设计精确的薪酬流程 ， 以保证薪酬制度的正确执行。 科学、规范的企业薪酬设计流程如图 51所示。 图 51方案设计流程图 薪酬制度的公平原则包括内在公平、外在公平和自我公平三个方面含义。 内在公平，是指企业内 部员工的一种心理感受，企业的薪酬制度制订以后，首先要让企业内部员工认可 ， 让他们觉得与企业内部其他员工相比，其所得薪酬是公平的。 因此，采取一种透明 竞争、 公平的薪酬体系设计标准，对于激发员工的积极性具有重要的作用。 外在公平 ： 是指企业在人才市场加强竞争力的需要，它是指与同行业内其他企业特别是带有竞争性质的企业相比，企业所提供 的薪酬是具有竞争力的，只有这样才能保证在人才市场上招聘到优秀的人才，也才能留住现有的优秀员工。 自我公平是指员工所得的薪酬和自己的付出相比对薪酬的满意度。 自我公平一般是和绩效考核体系联系起来的，如果绩效考核体系不科学，不能准确衡量员工的工作成制定本企业的薪酬原则 工作分析 岗位评价 薪酬调查 与薪 酬定位 确定岗位工资 确定 技能与绩效工资 明确企业的总体战略和薪酬设计的总体思路 岗位设计，业务、人员分析，编制岗位说明书 确定薪酬因素，选择评价方法，岗位评价排序 地区、行业及本企业调查，确定工资水平 岗位工资分级分档定薪 确定 技能工资与绩效工资基数比例及系数 薪酬 体系的确定 确定薪资的分级、薪酬幅度以及薪酬的数额 盐海机械厂人力资源管理现状分析及对策研究 16 绩，那么员工的自我公平则很难实现。 所以，科学的绩效考核体系对员工的自我公平很重要。 企业优化薪酬制度的主要目的是吸引和留住人才，为此一些企业不惜一切代价提高企业的薪酬标准，这种做法也是不可取的，一方面除了高薪以外，吸引优秀人才的途径还有很多，如果其它条 件不能满足人才需求，高薪往往也很难吸引和留住人才 ； 另一个方面 ， 也是最重要的方面还要考虑人力成本的投入产出比率，如果 该企业 用高薪吸引了优秀人才，但发挥不了作用，创造不出相匹配的绩效，对于 盐海机械厂 也就失去了意义。 因此，在薪酬设计时，要严格遵循经济原则。 外在公平是和薪酬的竞争原则相对应的，内部公平原则和激励原则相对应。 每个人的能力是有差别的，因而对企业的贡献也就不一样，如果贡献大者与贡献小者得到的报酬一样，表面上看是平等的，但实质上是不公平的。 因此要真正解决 盐海机械厂 内在公平问题，就要根据 员工的能力和贡献大小适当拉开差距，让贡献大者获得较高的薪酬，以充分调动他们的积极性。 薪酬设计当然要遵循国家法律和政策。 这是最基本的要求，特别是国家有关的强制性规定，在薪酬设计中企业是不能违反的，比如国家有关最低工资的规定等。 原 则 这一原则要求 该企业 一方面在进行薪酬设计过程中，要结合企业的发展阶段和关注企业的战略需求，要通过薪酬设计反映企业的战略，反映企业提倡什么，鼓励什么，肯定什么，支持什么 ； 另一方面把实现企业战略转化为对员工的期望和要求，然后把对员工的期望和要求转化为 对员工的薪酬激励，体现在企业的薪酬设计中。 由于 盐海机械厂没有标准的岗位说明书，所以所有的工作必须从工作分析开始。 工作分析也叫岗位分析，是一项复杂的系统工程，企业进行岗位工作分析，必须统筹规划，分阶段、按步骤地进行。 进行岗位工作分析通常使用的方法有：问卷调查、总结分析、员工记录、直接面谈、观察法等方法。 每种方法都有自己的优点和缺点，一般不能只能一种方法，应结合使用。 岗位分析要从以下六个要素开始着手进行分析，即（ 5W1H）： WHO：谁从 事此项工作，责任人是谁，对人员的学历及文化程度、专业知识与技能、经验以及职业化素质等资格要求。 WHAT：在雇员要完成的工作任务当中，哪些是属于体力劳动的范畴、哪些又是盐城工学院本科生毕业论文 20xx 17 属于智力劳动的范畴呢。 WHY：为什么做，即工作对从事该岗位工作者的意义所在。 WHEN：工作任务应该被要求在什么时候完成。 WHERE：工作任务应该被要求在什么地点完成。 HOW：如何从事或者要求从事此项工作，即工作程序、规范以及为从事该工作所需要的权利。 是岗位分析的第一阶段，主要任务是了解情况，确 定样本，建立关系，组成工作小组。 具体工作如下： 、目的、方法、步骤； 、解释； ，并使他们做好心理准备； ，以精简、高效为原则； ，同时考虑样本的代表性； ，确定工作的基本难度。 是岗位分析的第二阶段，主要任务是对整个工作过程、工作环境、工作内容和工作人员等主要方面做一个全面的调查。 具体工作如下： ； ，如面谈法、问卷法、观察法、参与法、实验法、关键时间法等； ； ； 出等级评定。 是岗位分析的第三阶段，主要任务是对有关工作特征和工作人员特征的调查结果进入深入全面的分析。 具体工作如下： ； 、发现有关工作和工作人员的关键成分； 、总结出工作分析的必需材料和要素。 阶段 完成阶段是岗位分析的最后阶段，前三个阶段的工作是以达到此阶段为目标的，此阶段的任务就是根据规范和信息编制“工作描述”和“工作说明书”。 工作分析 的结果一般有两个，组织结构图和岗位说明书。 岗位说明书是指对岗位工作的性质、任务、责任、环境、处理方法以及岗位工作人员的资格条件的要求盐海机械厂人力资源管理现状分析及对策研究 18 所做的书面记录。 它是根据岗位分析的各种调查资料，加以整理、分析、判断所得出的结论，编写成的一种文件，是岗位工作分析的结果。 岗位说明书的内容有岗位信息、设置目的、职责、权限、工作协调关系、任职资格、工作环 境等。 此外，有必要注意的是，岗位工作说明书的内容，可根据岗位工作分析的目标加以调整，内容可繁可简。 表 51岗位说明书 岗位名称 财务部经理 岗位编号 所在部门 财务部 岗位定员 1人 直接上级 总经理 所辖人员 3人 本职： 负责公司财务，会计及税务事宜。 依据健全的财务管理原则，发挥财务管理功能；拟订财务计划与预算制度；有效地筹划与运用公司的资金，维持帐款的登录与整理；编制财务报告，提供管理决策依据 职责与工作任务： 职责一 职责表述：按公司经营计划 提出年度财务计划，作为资金运用的依据。 工作任务 根据本公司经营计划，确定公司发展的年度财务计划 依年度财务计划，筹措与动用公司的资金，以确保资金的有效运用 负责公司房地产开发项目的资金使用计划 负责公司其他 发展项目的资金使用计划 职责二 职责表述： 提出财务、会。