广缘超市核心员工激励机制研究毕业论文(编辑修改稿)

广缘超市核心员工激励机制研究毕业论文(编辑修改稿)内容摘要：

........................ 16 培训激励缺乏员工个性化需求 ................................................................. 16 4 改善兴龙广缘超市核心员工激励现状的策略 ............................................................. 17 树立人本管理思想 .............................................................................................. 17 完善福利薪酬 ...................................................................................................... 17 试行员工持股计划 .............................................................................................. 17 完善员工职业生涯发展制度建设 ...................................................................... 18 建立双职业通道 ......................................................................................... 18 实行轮岗制 ................................................................................................ 18 制定有效的培训方案 .......................................................................................... 18 培育优秀的企业文化 ........................................................................................... 19 树立 “以人为本，尊重人性 ”的核心理念 ................................................. 19 建立富有亲和力的工作氛围 .................................................................... 20 5 结 论 ............................................................................................................................... 21 参考文献 ............................................................................................................................ 22 北京交通大学毕业设计（论文） 绪论 1 1 绪论 研究背景 在我国深化政治经济改革的今天，零售业市场竞争会更加的剧烈，其中超市就是零售业竞争激烈的重要代表，如何使得超市在激烈的竞争潮流中屹立不倒，是每个超市从业人员以及业内人士密切关注与持续性研究的问题，而依据人力资源相关理论，当今企业间的竞争归结为人才的竞争，对于企业而言，如何获取人才、培养人才以及留住人才是企业在激励的竞争中激流勇进的法宝，而其中又以留住人才最为关键。 因此对于超市来说，如何留住人才，尤其是留住超市的核心员工，提高核心员工工作的积极性、主动性，增强其对超市的责任感、归属感等多种感知，有效途径之一是对核心员工进行激励，基于此，笔者试图对超市核心员工激励问题进行分析与研究，以此试图提升超市竞争力，为其在激励的竞争中稳步前进打下坚实的理论基础。 兴龙广缘超市在分配上有三大弊端：一是平均主义现象严重，个人所得与岗位贡献大小关系不大；二是个人所得与企业效益好坏关系不大，执行的是以固定工资为主的工资管理体系，个体绩效与组织绩效不匹配；三是人情重于业绩，个人要得到晋升、培训等机会，要靠处理好与上司的关系。 结果导致员工尤其是核心员工缺乏工作热情，工作效率低 ，业绩平庸，组织缺乏活力和竞争力，因此对兴龙广缘超市核心员工激励问题进行研究是迫在眉睫的事情。 通过对兴龙广缘超市核心员工激励问题进行分析与研究，对该超市具有极强的现实目的及意义，总体说来主要表现为以下几个层面： 首先，是改善兴龙广缘超市现状的迫切需要，兴龙广缘超市在分配上存在的诸多问题，是导致兴龙广缘超市经营现状不够理想的罪魁祸首，而对其核心员工激励问题进行分析与研究，一定程度上能够使分配上的问题得到妥善的解决，改善企业现状。 其次，丰富学术界的研究成果，从笔者收集的资料来看， 学术界对员工激励问题的研究相对丰富，但对超市尤其是某一个超市核心员工激励问题的研究成果相对较少，通过本文的研究一定程度上能够丰富学术界的研究成果。 北京交通大学毕业设计（论文） 绪论 2 第三，增强兴龙广缘超市核心竞争力，企业的竞争归根结底是人才的竞争，通过本文能够提高核心员工工作的积极性、主动性，增强兴龙广缘超市的凝聚力以及员工对超市的归属感，使得企业的核心竞争力得到一定的强化。 论文共计五章，各章结构内容如下： 第一章为绪论：阐述兴龙广缘超市核心员工激励机制的研究背景和意义、研究内容与方法，为本文的研 究奠定理论基础； 第二章为相关理论阐述 :介绍了核心员工的概念，详细阐述了研究所用相关理论。 第三章为兴龙广缘超市核心员工激励机制的现状分析，对现状进行了全面的分析，找出其员工激励中存在的问题，为第四章核心员工激励机制的构建和完善做出铺垫。 第四章为完善兴龙广缘超市的核心员工激励机制的对策措施，并根据第三章中分析出来的问题，进行修正和完善，以解决问题。 第五章为结论，对全文进行总结。 图 11 本文结构框架图 （ 1）文献研究法。 围绕论文的研究内容，查阅有关的国内外文献资料，形成进一步研究的理论基础。 并运用综合、归纳的方法进行整理，形成新的观点和结论。 论文在大型连锁超市顾客满意度的研究中，对有关国内大型连锁超市状况和核心员工激励机制相北京交通大学毕业设计（论文） 绪论 3 关理论的文献进行查 阅和整理，为本文的研究奠定理论基础。 （ 2）访谈法 通过与部分本土及外来超市管理人员与员工进行访谈，了解目前影响连锁超市核心员工激励机制的因素，并根据职业及收入的不同队几类人群进行划分，得出超市员工激励中存在的问题。 （ 4）实证研究法 通过实证研究，结合超市现状，对其员工尤其是核心员工激励问题进行总结与归纳，之后针对性的提出改进意见和建议。 （ 5）定量分析法 定量研究一般是为了对特定研究对象的总体得出统计结果而进行的。 定性研究具有探索性、诊断性和预测性等特点，它并不追求精确的结论，通过面访员工，得出超市核心 员工激励中存在的具体问题。 北京交通大学毕业设计（论文） 4 2相关理论综述及兴龙广缘超市基本情况介绍 核心员工是指企业中具有较高专业技术和技能或者具有本行业丰富的从业经验和杰出经营管理才能，为企业做出重大贡献的员工。 他们的可替代性较小，替代成本较高，是企业的稀缺资源，对企业的发展起核心作用。 微软老板比尔 ・ 盖茨曾开玩笑地说，谁要是挖走了微软最重要的几十名员工，微软可能就完了。 企业是否能有效保留住核心员工，将是一个企业持续成长的前提，因为核心员工是一个企业最重要的战略资 源，是企业价值的主要创造者，具有以下特征。 首先，核心员工需要在企业的核心部门工作，这是一个前提条件。 对于企业来说，无论采用什么样的组织结构，无论设置什么养的组织机构，企业内部各部门在实现企业战略目标和体现企业精英宗旨上的重要性和作用都是存在差异的。 有些企业部门只有出色的履行了职能，才能保障企业战略目标得意实现。 其次，企业核心员工从事的是与企业核心能力密切相关的工作。 企业核心能力通常只得是具有独立领域的技术，体现这样的技术的持续改进的能力，例如超市里面的面包技工，不同的技工会做出不一样的口味。 因此对于老顾 客而言，口味是确定的，如果缺失便会直接影响到老顾客的去留， 再次。 企业核心员工要具有特殊专长，具有特殊专长这是企业核心员工区别于一般员工的地方。 一般讲，只有具备较高的能力和素质，能够给企业带来较大贡献的员工才有可能成为企业的核心员工。 （ 1）企业的核心员工是企业的人才，所谓人才，指的是具备某种超群的能力，在一些方面具有突出并且能够做出贡献的员工，这些人在知识、技能、意志品质等方面显示出了超过常人，能够通过自己的劳动，做出比一般人更为突出的贡献。 （ 2）企业的核心员工具有较高的素质和 技能，他们的知识储备、技术才能都很明显的高于常人。 在我国，人们通常把具有大专以上学历的人视为员工。 在发达国家，则是把具有研究生学历的人视为人才，但是，实践是检验真理的唯一标准。 因此并不是说学北京交通大学毕业设计（论文） 5 历程度不高的人就无法成为人才。 只要能做出自己的贡献，都会成为人才。 （ 3）企业的核心员工都富有创造能力，指的是为了实现一定的目标，为了达到某一特定的目的，能够运用知识、经验、技能提出一些设想，发现新的方法。 激励是心理学的一个基本概念，意指由于内部或外部刺激，从而使人们维持在一个相当长的兴奋状态 之中。 概括地讲，所谓激励，实际上就是系统的组织者采用有计划的措施，设置一定的外部环境，对系统成员施以正强化或负强化的信息反馈，引起系统成员内部的心理和思想的变化，使之产生组织者所预期的行为反应，能够正确、高效、持续地达到组织所预期的目标。 简单地说，激励就是激发人的动机，调动人的积极性、主动性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标努力的心理过程。 激励 (Motive)英文意指 “让人产生某种做事的需要和动力 ”，其词源是拉丁 “Mover”是“使行动、使运用 ”的意思，激励的根本在于诱导出某种动机，让动机去 驱使人做或不做什么。 动机是由需求引起的，按照组织行为学定义就是个体通过高水平的努力去实现组织目标的愿望，这种努力又可以满足自己的某些个体需要。 图 21 动机的作用过程 激励实际上就是动机被激发的过程，动机是不能强加，但激励动机这两个概念是密不可分的，所谓动机就是由需要驱使，刺激强化和目标诱导三种因素相互作用的一种合力。 激励始终是建立在对人们的需求的认知、动机的分析以及行为的校正基础上的，离开了需要、动机和行为这些关键的要素，激励既无法进行，也不可能收到应有的成效。 总而言之。 激励一般涉 及以下内容： 激励总体的行为怎样发端，怎样被赋予活力而激发的；行为是怎样被引向一定方向，又怎样终止的；行为的幅度是如何控制的，行为又如何持续的。 所谓激励机制，就是系统的组织者有目的在组织内部运用激励的基本原理，通过确立激励目标和原则，制定并实施激励规章制度、进行科学的激励程序和管理流程安排，将各种激励手段、方法和艺术综合运用到激励的具体实践之中，使组织在对成员进行激励管理的过程中，能够把成产生 需要 心里 紧张 动机 牵引 目标 向 需要 满足 新需要的产生生 北京交通大学毕业设计（论文） 6 员的积极性、主动性和创造性充分调动起来，实现组织目标与成员个人的目标协调和统一。 激励机制就其构成而言，主要是由激励遵循的 基本原理；激励目标和原则的确立；激励的程序安排；激励手段、方法和艺术的运用等方面构成。 激励机制的构建就是指对组织一套整体激励制度、激励程序的设计和实施。 期望理论认为激励的出发点不在于是否有需求，而在于个体通过任职评价的过程进行判断，看行为的结果是否满足需要，既取决于结果是否有效价，如果有效价才能激励人去行动。 期望理论是动机在管理中的运用。 个体的行为取决于对行为结果引起的满足感的期望，因此，这种理论侧重于未来。 弗鲁姆的期望理论包含三部分内容 : 弗鲁姆认为，个体选择某种 行为，取决于该行为可能给个体带来的结果以及这种结果对个体需要的满足，具体而言，当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励而付出更大的努力，而良好的绩效评价又会带来组织奖励，组织奖励又会满足员工的个人目标。 因此，这一理论着眼于三种关系，如图所示 : 图 22 期望理论关系图 A：努力 绩效的关系，是一种个人认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性。 B：绩效 奖励关系，个人相信一定水平的绩效会带来的所希望的奖励结果的程度。 C：奖励一个人目标关系，组织满足个人目标或需要的程度以及这些潜在的奖励对个人的吸引力。 激励因素 保健因素理论是美国的行为科学家弗雷德里克。