山东省医疗事故鉴定机构人力资源胜任力管理研究毕业论文(编辑修改稿)

山东省医疗事故鉴定机构人力资源胜任力管理研究毕业论文(编辑修改稿)内容摘要：

ssessment methods: History and state of the art. Boston: HayMcBer Research Press, 1994 ③ Oshiins. Michael Lewis. Identi 助 ng a petency model for hotel managers. Boston University, 20xx ④ Cristina Moro Bueno, Stewart L Tubbs. Identi 尔 ng Global Leadership Competencies: An Exploratory Study. Journal of American Academy of Business, Cambridge. Hollywood: Sep 20xx. Vol. 5, : 8087P ⑤ Spencer. L. M. A Spencer. S. M. Competence at Work: Models for Superior Performance: Wileyamp。 Sons: 11 中层管理者，再从中层管理者到普通员工，其中还包括人力资源专家，最终形成了企业所独有的工作风格、人际交往能力，动机，这其中包含着 11 项的核心胜任力指标。 每一项核心胜任力指标都包含着一整套的操作性指示，并有一些典型的例子佐证。 欧洲中央银行自从实行该套胜任力管理评估体系后，欧洲中央银行的整体业务绩效大大提升，取得了不错的效果。 20xx 年， HayGroup 的高级顾问 Signe 等人用 Daid McClelland先前研究胜任力的方法，多很多优秀企业的首席执行官的领导能力进行深入详细的研究分析，总结出四大综合胜任力：自身能力、对所处的环境的掌控能力、对团队的影响以及多做工作的负责程度。 ① 二、国内研究现状 时勘、王继承、李超平通过对中国的一部分高层管理人员的研究，说明在东西方，政府职能管理部门的管理者的胜任力评估体系具有相当高的一致性。 但是就中国的政府职能部门的管理者而言，对他们影响更大的评估指标体系包括：影响力、组织承诺等要素。 ② 赵国祥、 申淑丽通过对一些党政老干部进行问卷调查，对政府公关职能部门的领导干部进行访谈，然后对得到的近 200 份样本的预测与实际情况的测试，创造性的采用探索性银子分析的方式，大胆的提出了领导的素质特征，指出了领导者应该具有良好的沟通能力以及创新能力等胜任力因素。 ③ 郑学宝、孙健敏两位学者在广东省的某个县做实践调查，找到一种适合该县领导人员胜任力指标体系的一套思路方法，在这套思路方法中包含着 45 个要素，这 45 个思维要素又分为四个大类，分别为知识、能力、素质和个性等，在四个大类中分别又含有若干小类。 ④ 肖玉春、孙兰通过研究 ，也得到这样的结论，政府职能部门领导人的胜任力研究指标体系包括廉洁奉公、遵章守纪、责任诚信、尊重同事、关心下属、自我调控等基本思想能力。 计划、组织、用人、指挥和控制、尤其是协调与沟通能力 ① Mike Morrison. HBR Case Study: The Very Model of a Modern Senior Business Review, Boston:Jan 20xx. Vol. 85, lss. 1， pg27 ② 时勘，王继承，李超平：企业高层管理者胜任力评价的研究 [[J].心理学报， 20xx: 343 7 页 ③ 赵国祥，申淑丽，高冬东： 180 名处级党政干部领导能力研究 [， 20xx: (3 ) ④ 郑学宝，孙健敏：县域经济发展与县级党政领导正职的胜任力模型研究 [， 20xx,(1) 12 等基本管理能力。 ，包远见卓识、战略思维能力、管理变革能力等创新能力。 当然，由于政府职能部门的领导层次不同，其所要求的重点也不尽相同。 ① 彭浩晨、沈玉洁也在研究中指出，政府职能部门领导人的胜任力研究指标体系包括政治品性、经济品性、服务品性、法律品性、创新品性和开放品性。 他们认为党政机关领导人的表层胜任力要素主要包括 :宽广的知识 面、精深的的专业知识，以及计划、组织决策、指挥、控制、适应等能力。 ② 这些专家学者的主要研究对象都是特定的群体，基本上都是党政机关、政府职能部门，方式也是通过问卷调查以及面对面的访谈为主。 通过大量的样本，才得出这一特殊研究对象的一系列关于胜任力评估指标对象。 但由于研究对象比较集中，基本上都是党政政府职能机关管理人员，所以对于研究结果普遍性不够。 第三节 研究思路与研究方法 一、研究思路 本文从以下五个方面研究，第一部分主要就山东省医疗事故鉴定中心人力资源的背景、意义以及国内外现状，研究的思路以及相关方法； 第 二部分主要是人力资源 胜任力管理理论概述，分别就人力资源、人力资源管理以及人力资源胜任力 管理做了详细细致的说明，再提出人力资源胜任力管理的几个理论；第三部分就提出了山东省医疗事故技术鉴定机构人力资源胜任力管理的目前的现状、目前所采取的措施、目前已有的成效以及形成的经验；第四部分是山东省医疗事故技术鉴定机构在目前人力资源管理胜任力现状的基础上，提出目前存在的问题；第五部分山东省医疗事故技术鉴定机构在目前存在问题的基础上，提出相应的对策；最后做本文的总结，以及本文的创新之处和进一步完善的内容。 ① 肖玉春，孙兰：公务员胜任力模型的构建〔 J}.中国人力资源开发， 20xx, (12):4144 页 ② 彭浩展，沈玉洁：中层管理者胜任力模型的结构分析明 .心理科学， 20xx, (9):5962 页 13 图 本文 研究框架 二、研究方法 文献法：通过在图书馆查阅相关基础理论知识，得到了确切的文献资料，关于国内外人力资源管理胜任力的研读，对论文的写作起到了很好的指导作用。 理论与实践相结合：通过学习 MBA 课程的管理知识，结合本人多年的工作经验来完成对本篇论文的写作。 实地调查：通过实地走访山东省医疗事故鉴定机构的实地走访，得到有利数据有力的证明本文的观点。 统计分析：通过实地走访调查得到的数据，利用统计分析的方法分析这些数据，有力的为本文的论证做支撑。 14 第二章 人力资源胜任力管理理论概述 第一节 人力资源管理的基本概念 一、人力资源 在人力资源这个概念还没有出来之前，人们用类似劳动力资源和劳动力代替，字典上解释为能够推动整个社会的进步发展，且具备劳动力人口的总和。 在经济学领域里面，凡是能够在社会中创造出财富，有价值的投入到社会生产中的统统称之为资源，例如人力资源、财产、信息、时间等，在这许多的相关资源中，人力资源占据着第一的位置，是最最宝贵的资源。 在这最宝贵的资源中间，分为数量和质量两方面，又分为体力和智力，应用上又分为体制、智力、知识和技能这四个方面的内容。 人力资源也拥有其他一切资源的共 性，具有物资性，可用性和有限性。 用数量和质量来区分人力资源的话，人力资源的质量指在这个活动中人的素质，其中包括人所拥有的体制、文化技能等，人力资源的数量是指所具备的该种能力的劳动力的数量。 在数量和质量的关系中，拥有质量的先决条件是有一定的数量。 一般而言，具备某种能够在社会生产中创造出财富，人力资源的数量要与要生产的物质资料的生产相匹配，如果人力资源的数量过少，不能够完全消耗生产资料，一旦人力资源的数量过多，不仅需要消耗额外的物质资料，且多余的人力资源得不到相应的安置，还产生相反的影响。 然而现代经济社会中， 人力资源的数量不再是决定性因素，而是人力资源的质量，随着信息科技信息化的普及，人力资源的质量占据着绝对重要的位置。 人力资源还包括体力与智力两个方面。 如果就显示生活中的意识形态，又可以分为体力、智力、知识以及技能这四个方面。 我们说一个人具备劳动能力，说明这个人不仅拥有体力以及智力，还拥有在生产生活当中应该具备的知识和技能。 人力资源是一种特殊的资源，且又在生产生活当中占据着第一的位置，是在各种生产活动中最重要的资源，人力资源具备如下特征： 15 基础性：人力资源的基础性是指人力资源在生产生活当中的传统型的那部分， 人力资源的基础性也是人力资源活动当中最基础的那一部分。 在 21 世纪的今天，一个企业的管理，主要就是对企业中员工的管理，或者说就是对企业人力资源的管理。 人力资源管理再也不是以往的企业管理层次的中下层部分，如今早已升到了战略位置。 对于企业的管理者而言，只有将企业的人力资源更好的管理，才有可能更好的去思考更多关于企业战略性层次的思考。 重复性：人力资源的管理充满了重复性，这体现在很多企业对待人力资源服务的需求的重复性身上。 人力资源的重复性问题也给人力资源能够外包提供了刚性需要，也给人力资源的发展也提供了足够的公立。 通用性：人力资源的通用性还体现在人力资源的管理不再是局限于某一个企业，而是需要某类服务需求的企业。 二、人力资源管理 人力资源管理，是指在 经济学 与人本思想指导下，通过 招聘 、 甄选 、 培训 、报酬 等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的 需要 ，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。 人力资源管理就是在企业还未建立出一套人力资源准则出来的时候就能够预测到企业所 需的人力资源计划、招聘规则以及要求，有组织有策略的进行绩效考核，并且支付报酬。 学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块： 企业 人力资源发展规划； 企业的人才招聘以及企业人员配置； 企业相关岗位的岗前培训与职工潜力开发； 企业中职员的绩效管理； 企业职员薪酬福利管理；企业中各个职能部门的劳动关系管理。 这六大人力资源核心模块旨在帮助企业更好的帮助职能员工成长，帮助员工更好的在企业中发挥自己的最大潜能。 人力资源管理 （ Human Resource Management，简称 HRM） 人力资源 ：是指在一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是指能够推动整个 经济和社会发展的具有 智力 劳动和 体力劳动 能力的人们的总和。 一个企业的人力资源管理就是根据企业的发展需要，根据职能员工岗位要求，尽最大的可能使得员工的潜能最大的发挥，也是对企业的岗位得到最优的配置， 通过对企业中员工的招聘、 培训 、使用、 考核 、 激励 、调整等一系列过程， 16 调动员工的积极性，发挥员工的 潜能 ，为企业创造价值，给企业带来效益。 确保企业战略目标 的实现，是企业的一系列 人力资源政策 以及相应的管理活动。 这些活动主要包括企业 制定出合理的人力资源管理战略，企业员工的合格选拔以及岗位职前培训以及各种规格的培训学习，企业员工的所对企业的所产生的绩效的管理，企业对待员工的薪酬之间的管理，企业中各个部门的员工流动之间的管理以及企业中员工关系的管理， 员工安全与健康管理等。 即：企业运用 现代管理方法 ，对 人力资源 的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种 管理行为。 21 世纪是 全球化 、 市场化 、 信息化 的世纪，是知识主宰的世纪。 在新经济条件下， 企业人力资源管理 必然要发生相应的变化。 因此，企业 人力资源管理系统将构筑在 Inter/intra 的 计算机网络 平台上，形成新型的 人力资源管理模式。 人力资源管理，就是指运用现代化的 科学方法 ，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的 主观能动性 ，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现 组织目标。 人力资源管理，是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的 矛盾 ，充分发挥人的 潜能 ，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。 20 世纪以后，国内外从不同侧面对人力资源管理的概念进行阐释，综合起来可以分为五大类： 第一类。 主要是从人力资源管理的目的 出发来解释它的含义，认为它是借助对人力资源的管理来实现目标。 第二类。 主要是从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解释，把人力资源看成是一个活动过程。 第三类。 主要解释了人力资源管理的实体，认为它就是与人有关的制度、政策等。 第四类。 从目的、过程等方面出发综合进行解释。 17 三、人力资源胜任力管理 人力资源管理者胜任力模型研究的意义 人力资源的胜任力管理，是指人力资源管理中的一系列能够使得工作能够成功那些不易看到的因素。 不如说，企业中员工的世界观、人生观、价值观以及该员工的技能经验素质管理等等这些因素。 这些因素并不能直接，让人以显而易见的方式影响到企业员工的工作效率，而是以一种隐性的，不易被人察觉但是的的确确存在的一种方式影响着企业员工在企业中的行为方式。 正是因为人力资源管理中胜任力的这一特殊性质，所以不同的岗位上，其所需要的胜任力指标系统就不尽相同。 最近的这些年来，不仅是国外，国内各类专家学者也开始对人力资源管理中的胜任力的指标系统的研究也开始兴盛起来，这些专家学者。