对酒店业员工流失问题的思考学士学位毕业论文(编辑修改稿)

对酒店业员工流失问题的思考学士学位毕业论文(编辑修改稿)内容摘要：

合理造成酒店从业人员职业化进程缓慢，人员的工资水平始终与职位相连接，这种薪酬体系的不灵活性导致高素质酒店人才必须升职才能升薪；酒店服务并不考虑技能熟练程度或者素质提高等因素，这也降低了员工工作的积极性，无法培养出更多的优秀人才。 “以人为本”仅仅停留在口号，没有真正满足酒店人才的需求。 一是酒店没有为高素质人才提供畅通的发展通道，这与中国酒店业发展现状有关，国内众多的酒店多系单体酒店，晋升空间狭窄，没有什么发展机会，致使许 多具备良好素质的从业人员在同一岗位一待就是许多年，逗留时间过长，让他们感到在酒店的职业生涯已经到顶，为求更好的发展而另谋高就。 二是没有系统性的培训模式来开发酒店现有人才，目前酒店人才的培养模式比较单一，大多数内资酒店都以增加酒店从业人员数量的方式来提高服务质量，而在人员素质方面培养不足，存在“只使用，不培养”的现象，这些都使酒店难以造就一大批的专业人才，高素质人才出现断档，当发生一批核心人才、关键人才同时流失时，酒店会措手不及，甚至发生恶性循环，出现拔苗助长的情况，在提升过程中，是赶鸭上架式的适应某一岗位 ，而不是通过培训来胜任某一岗位，顶岗的人员根本无法及时适应岗位。 员工“跳槽”问题凸显 一般来讲 ， 一名理性的员工对于跳槽问题会持谨慎态度，但导致员工流失的原因是多方面的，导致饭店员工产生跳槽的主要有以下方面因素： 10 （。 ） 寻求较高的报酬：毫无疑问，金钱一直是而且现在仍然是促使人们工作的重要原因之一。 对某些人而言，它可能是最重要的原因。 工作为人们带来吃的、穿的、住的；它能给人们带来安全感、社会地位、个人价值感。 对大多数从事只有一份工作的人来说，不论其从事的是计时工作或初级管理工作，金钱都是主要的激励 物。 薪酬水平的高低无疑是企业吸引、保留以及激励人才非常重要的手段，无论企业在文化，个人发展以及人际关系等方面如何有利于人才的成长，只要薪酬水平明显低于市场水平，员工可能会由于追求个人的市场价值而离开。 现阶段饭店业的工资报酬与其它行业相比较，客观的存在一定的差距，与十年之前甚至更早的八十年代初、中期相比，饭店行业员工的收入增幅水平呈逐年递减趋势，与次同时，一些高新产业、制造业和外贸、流通领域员工的收入增幅水平则反呈上升趋势，而员工往往把饭店支付给自己的薪水作为衡量自身价值的标尺，因此一遇到提供更高薪酬的企业就 有可能选择跳槽而离开饭店。 (2)寻求更好的发展机会：心理学家亚伯拉罕 马斯洛的需求激励原理告诉我们，人类是有需求的高等动物，他们的种种行为都是为了满足自身的需求和要求。 他们的需求和欲望是永无止境的，一旦某个需求得到了满足，就会有另外的需求出现取代它的位置。 除了报酬以外，在取得安全需求和生理需求的满足外，每个人还有获得社会承认其价值的渴望，即满足其社交需求、自我需求、自我实现的需求，因此在目前各种资本竞相角逐饭店产业这块蛋糕时，饭店业员工择业的机会变得更多，尤其时一些资深的员工往往会跳槽到那些能给 他们更广阔发展空间的饭店（私企）去工作，以寻找自身价值的体现，实现自我价值。 (3)寻找更优的工作环境：饭店员工，尤其身处第一线的服务人员，工作量大且辛苦，有时还要遭受少数客人的侮辱，管理层缺少对员工必要的关爱和尊重，同时一些饭店内部人际关系复杂，一些员工因无法忍受这些压抑的工作环境而跳槽离开。 另一方面员工尤其是本地籍员工，独生子女占大多数，受传统思想观念影响，认为服务行业低人一等，吃青春饭而难以安心工作。 酒店 业 员工流失的外部原因 （ 1） 受我国传统观念的影响 酒店业是服务性 行业，长期以来，服务性行业被国人认为是地位低微、“伺候人”的行业，并且不稳定，缺乏长期性，所以服务人员不受到应有的尊重甚至是歧视。 再加上我国酒店业刚刚兴起，国人的观念以及员工的素质培训 都没有跟上酒店的发展速度，所以这是酒店员工流失的一个重要的原因。 （ 2）季节性影响 酒店本身就存在着季节性，可大体分为淡季和旺季。 很多酒店在淡季时，为了减少酒店的变动成本，直接在员工工资上做文章。 通过一些裁员或减薪等手段，使员工工作和生活无法保证，导致员工另求发展而离开酒店。 酒店员工流失的内部原因 （ 1） 与酒店员工的年龄结构有关 酒店业的从业人员的年龄结构普遍比较低，是一个年轻人密集的行业。 年轻的员工思想相对不成熟，对自身定位不是很明确，当现实工作与理想中的职位相差太远时就容易有心理波动，想要离开。 另外，年轻人少有家庭责任感，并且自身适应性强，对企业依附性差，有更多机会和发展空间，以致酒店业的员工流失率居高不下。 （ 2） 员工对薪酬的不满 美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的 11 分析中发现，决定员工自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。 对于酒店业员工来说，这种相对工资水平是过低的 ，特别是一些基层员工，他们做的是最辛苦的工作，可拿到的薪酬却几乎是最低的。 而对于国内外酒店业比较，外资酒店的薪酬要比国内酒店的高，所以酒店员工的倾向于去外资酒店工作，而导致国内酒店人员外流。 （ 3） 缺乏良好的企业文化，员工没有归宿感 酒店的企业文化是一个酒店特有的传统和风尚，良好的企业文化建设就是要促使员工共同遵循一样的价值观、信念、经营哲学和行为准则，从而形成强大的凝聚力和协同力。 解决这个问题的关键是树立“以人为本”的意识，尊重人才，培养人才，形成互相认同的企业文化。 （ 4） 领导者缺乏领导魅力，对 员工的管理能力有待提高 旅游饭店中领导者领导能力有限，魅力缺乏，素质低下也是造成人才流失的重要原因。 在酒店管理中，某些高层领导官僚意识浓厚，不尊重人才，管理方式粗暴，管理态度恶劣，利用个人权力阻断上下级的沟通渠道，和员工之间的沟通更是缺乏。 三、酒店业防止员工流失的应对措施 1 、 预防酒店人员流失的基础性对策 员工流失率高是酒店员工对现状不满的客观反映，是酒店管理水平不高的重要表现。 只有稳定员工队伍，才能有更稳固的发展，更高质量的服务。 防止和减少人才流失，关键环节在于建立完善的防范机制，具体来 讲就是要完善旅游酒店人才的甄选、开发、培养和管理，积极建设良好的企业文化，为员工创造良好的工作空间和发展机会，从根本上减少人员流失的诱因，使员工更好的为企业服务。 （ 1） 加强“流入”管理 所谓的“流入”管理，就是找与酒店匹配的员工。 这就要在招聘员工时申明清楚酒店对员工的要求，以及对员工的能力、综合素质以及对各方面的接受程度等进行详细了解，以便能够保证做到酒店和职位与人员互相适合。 （ 2） 健全企业薪酬制度，完善人才选拔机制 薪酬福利直接影响着个人的生活水平，是员工工作的直接动力，是其生存的发展的直 接源泉，也与个人的社会地位和自我价值有着密切的联系。 所以旅游饭店管理者一方面应该制定公正、合理、有吸引力的薪酬制度，有重点的向核心员工倾斜，根据员工对饭店做出贡献的大小给予相应薪酬，让优秀员工的价值得到体现。 另一方面企业要制定一套个性化的福利措施，这些福利措施具有可选择性，员工可以根据个人的需求，选择自己喜欢的、适用的福利项目。 建立科学灵活的选拔任用机制也是激励机制的一项重要内容。 酒店中那些具有丰富工作和管理经验的核心人才往往并不满足于丰厚的薪酬，他们更关注的是自己的发展前景，这就需要酒店帮助员工制定符合个 人特点的职业发展规划，让员工对未来充满信心和希望，同酒店共同发展。 （ 3） 建立良好的企业文化 有人说过，如果一个企业能三个月不发工资而员工还不离开，那么一定是企业文化在起作用。 可见企业文化的重要性。 企业文化是一个企业待人接物的指示灯，良好的企业文化可以使企业具有凝聚力，不需要太多僵硬的人员教化而每个人都能各尽其责。 酒店业人员的高流失率已经日益引起人们的重视，刚起步的沈阳市酒店业对此问题也渐渐有所关注。 适度的人员流动可以保证企业的活力，可过高的人员流失就会影响行业的发展。 如今，酒店业正在迅猛发展，随着人 们对 12 酒店业的认识及接触和与行业相关的各方面素质的提高，相信这种现象一定会有所改善。 提高内部管理能力，树立企业精神，培育企业文化，营造员。