基于认知失调的新员工工作适应管理研究毕业论文(编辑修改稿)

基于认知失调的新员工工作适应管理研究毕业论文(编辑修改稿)内容摘要：

织中的发展。 四个指标可以衡量适应阶段员工组织社会化的程度，即投入工作、加入团体、界定角色、评估一致性。 [9][10] Haueter(20xx 年 )也从组织社会化层面指出， 新员工组织社会化过程中学习和适应的内容应从组织、群体和任务 3 个层面来分析。 基于这样的假设，他们编制了新员工社会化问卷。 该问卷包括 3 个维度， 组织层面、群体层面和任务层面，主要评估新员工在这3 个层面上实际学习的知识和期望的角色行为。 此问卷 设计专门针对新员工的组织社会化和适应内容。 [9][10] 国内学者对工作适应的研究起步较晚，而且大多是从组织社会化的视角来研究的，这与国外组织社会化研究比较深入有一定的关系。 但是国内组织社会化的研究本身也处于开始阶段，因此关于工作适应的研究成果较少。 马力 (20xx 年 )认为职业发展过程中员工对工作要进行不断的适应和调整。 积极地工作适应包括四个方面，完善人格、压力管理、调整个性提高能力，坚持或者放弃。 并且认为不同性格的员工会形成不同的自适应机制，包括发展性的适应机制和防御性的适应机制。 5 谭亚莉 (20xx年 )通 过四次跟踪调查结果得出组织的社会化策略对进入组织后工作适应内容中的任务掌握和角色清晰有积极预测作用，员工主动社会化策略对工作适应内容有积极预测作用。 贾留战 (20xx 年 )对组织社会化过程中新员工适应的内容维度进行了探讨，认为组织社会化策略是影响工作适应的重要因素，新员工适应中的三个维度，角色澄清、自我效能和组织接纳对工作满意度和工作绩效有积极影响，对离职意向有消极影响。 三者之间的关系 图 21 三者之间的关系 本文重点讨论情景期望，入职前新员工由于 受到他人期望、在校经历、招聘过程的影响，对即将开始的工作有一定的预期，即新员工期望。 具体包括上升空间、薪酬、工作氛围。 作用过程如下： 第一， 由于受企业知名度、行业特征的影响，新员工对即将进入的企业的上升空间、工作氛围有一定的预期，但在实习的过程，企业所传递的信息却明显低于原有期望，导致新员工心理失调，由于多米诺骨牌效应，引发了工作不适应； 第二，在入职后员工由于对自身能力的认知，在工作中提高了对 工资的期望，但实际的薪酬制度却不能满足员工的心理需求，导致工作积极性不高； 此时可以利用情景平衡力或 情景 平衡力帮助 员工获得心理平衡，尽快适应工作。 新员工的初始期望期望落差对自身能力 、性格的认知企业现实心理失调工作不适应降低现实期望 、 缓解失调 、 逐步适应工作情景平衡力自我平衡力自我 企业 6 第 3 章 新员工工作适应现状 职场新人工作现状调查 由 前程无忧 发起的关于 “晒晒第一份工作”的网上调查共有 996 人参与调查， 调查显示 有 35%的职场人表示，自己的第一份工作与理想中的工作基本吻合，而 65%的人则表示相差甚远。 主要是由于以下因素导致差距的存在： 表 31 第一份工作与现实中的工作差距在哪里 第一名 薪酬不符 第二名 环境不符 第三名 行业不符 第四名 兴趣不符 当理想的差距存在时，很多人会选择跳 槽，并且在 2 年之内（包括 2 年）跳槽者的比例高达 66%，从图 可以看出，“上升空间”、“职位薪酬”、“工作氛围”是导致跳槽的三大首要因素。 图 31 跳槽的原因 新员工工作不适应原因分析 从上述分析可知，新员工跳槽的 3 大首要因素是上升空间、职位薪酬、工作氛围。 上升空间 德邦是国家“ AAAAA”级物流企业， 20xx 年旺达通过选拔 进入德邦，德邦在业界的知名度深深地吸引了我，我相信我一定会与企业共同成长与发展，可入职快已经 3 个月了，我每天都在镇江的一个营业网点重复做着物件搬运的工作， 据那里的老员工说，这里员工的流动性非常大，很难在 3 年内获得提拔，而且一般在晋升时首选的公司的老员工，在这里我无法与高层次的人进行交流，这与我所设想的工作有很大的差别，我无法继续忍受目前的工作，最终选择辞职。 7 旺达选择离职的原因主要是由于没有上升空间，在公司内看不到希望。 具体可归纳为以下几个方面： 第一，关注企业的知名度。 知名企业即便不使用大量的广告进行宣传，人们也会在无形中对其进行美化，添加更多的光环，在入职前，人们对企业寄予了很高的期望，希望能够拥有充实、快乐、轻松的职场生活，可现实是作为职场新人必须从基 层做起，要承揽大量琐碎的事物，即便有优秀企业文化的熏陶，但却没有充沛的时间进行自我提升，会给员工一种错觉 即在知名企业和小企业中工作没有多大的区别，说不定在小企业可以很快 得到老板的赏识，与其呆在这里等待伯乐，不如放弃知名度的光环，选择小企业迅速地实现自己的职业理想； 第二，非正式群体的消极影响。 非正式群体不是由组织授权成立的，而是基于共同的价值观、信念、信仰等而组成的群体，由于组织的公开度和透明度不够高，非正式群体对组织成员特别是新员工有巨大的影响，员工更倾向于组织内部的老员工所传递的小道消息，来发泄自己对公 司的不满等情绪，使原本对企业存在期望落差的新员工进一步加大 ； 第三，没有提供明确的职业发展路径。 企业的知名度让员工 相信企业一定为针对个人在短期内轮岗快速进行定岗定薪，并提供清晰的 岗位晋升方向，但现存的非正式群体却告知新员工没有上升机会，巨大的心理落差是员工在企业中失去奋斗的方向、学习的动力，员工对待工作得过且过，长此以往，一方面会影响企业的绩效，另一方面员工能力也处于停滞状态，导致不能胜任工作。 薪酬 白秦明毕业后被一家中日合资的公司招为销售员。 入职后他对岗位很满意，主要是由于他非常喜欢企业对销 售业务员实行固定工资制（固定工资制是指无论销售人员 的销售额是多少，其在一定的工作时间之内都获得固定数额的报酬）。 上 岗 3 个月后，小白兢兢业业，销售额逐渐提升，但令他苦恼的是工资却没有任何的上涨，这段时间，他听说本市另外两家中美合资企业都在搞销售竞赛和奖励活动，其中一家企业的总经理送给销售冠军一套房子。 他开始觉得对销售人员实行固定工资制是不公平的，应该适应佣金制（佣金制是指对销售人员实施基本工资加销售提成的方式）。 于是他主动找到了日本经理，谈了自己的想法，建议改成佣金制，但遭到了经理的拒绝，大概过了半个月，小白 递交了辞呈，听说他被另一家竞争对手挖走。 对于销 售人员而言，薪酬是证明其实力最终的标志，但白秦明却因为公司的薪酬 制度无法证明自己的价值选择辞职，可分解为两个因素： 第一，公司的薪酬制度缺乏弹性。 对于刚入职 却 没有工作经验的员工采用固定工资制，可确保其基本的生活支出，激发员工积极 性的签下更多的订单，以实现与目前的工资相匹配的价值 ，当员工的销售额达到一定的数量时，员工掌握强大的客户资料，此时对员工应实行佣金制，可以调动员工的积极性去拓展更多的客户，白秦明在销售额上升但薪酬却没有任何改变时，很有挫败感，因为同等的销 售额却无法享受很优厚的待遇，心理出现巨大的心理落差，而这种落差只有依靠更高的收入等其他物质条件才能弥补； 第二，对日资企业文化不了解。 日资企业更倾向于员工的终身雇佣制，他们不善于改变，难以改变的企业是很难满足期望快速变化员工的需求，因为对于欲望较大的员工，当现有的薪酬无法满足自身的需要时，会产生挫败感，并对企业 以及自身 进行否定，导致员工的积极性降低、工作绩效降低。 工作氛围 半年前， 管理专业的 孙跃来到一家 IT 企业，对于性格开朗的他来说，融入团队本 8 不是一件难事，但是这次他却 始终找不到打开团队成员心 门的那把钥匙。 团队成员之间很少交流，为了活跃工作气氛 ，他尝试各种方法来调节内部氛围，但无论是正儿八经地谈论工作，还是平时工作间隙地互开玩笑，只要他一开口， 团队中的其他成员马上就会陷入沉默，使得工作氛围由热烈转为冷清。 为此，孙跃很是苦恼，因为在他之前的几次实习经历中，从来没有遇到过类似的状况，而他自认为自己沟通能力不弱，只是不知道为何在这份工作中屡屡碰壁。 对于自视沟通能力不弱的孙跃来说，出现这种状况的主要是由于不了解 IT 行业的特点。 IT 行业处在一个高速发展的阶段，内部人员更重视员工个人的能力，对于刚入职的孙 跃在工作表现过于高调，不符合企业内部文化，此外由于老员工长期合作的存在，已经形成部门内部特有的语言，也许一个眼神或是一个手势对方就能明白需要做哪些工作来支持对方，但孙跃试图通过沟通的方式来打破这些部门语言，无疑会遭到其他人员的反感，由于自己的方式未得到别人的认同，对于刚进入企业有优越感的孙跃来说，自己的沟通能力以及管理才能很难得到别人的赏识，能力存在巨大的落差，工作的积极性也会降低。 原因分类 事前引导、事中调整、事后反馈的基本概念 事前引导：根据相关调查数据，对所有可能导致员工跳槽的因 素进行分析，如企业特征，一方面企业在招聘过程应合理分配能力考查与企业介绍的比重，注重考察个人与行业岗位的匹配度，而非纯碎岗位的匹配；另一方面大学生利用各种搜索工具来了解行业的特征。 通过企业与个人的逐步引导，可以帮助大学生了解工作人格，找到适合自己的工作，进而降低失调程度。 事中调整： 定期对员工进行跟踪调查，对于导致员工不满意的因素进行汇总，并积极采取措施来降低失调程度。 事后反馈： 对于在下一轮招聘过程中可能会导致员工工作不适应的因素进行汇总，根据前期的事前引导和事中调整的相关措施，对目前各岗位可能导致员工不 适应的制度、环境等进行修正。 原因归类 在上升空间、薪酬、工作氛围导致的工作不适应的原因分析中，主要包括以下因素：关注企业的知名度；非正式群体的影响；没有提供明确的职业发展路径；公司薪酬制度缺乏弹性；对日资企业文化不了解 ； 不了解 IT行业的特征。 根据事前、事中、事后的含义，上述原因归类如下： 表 32 原因分类 状态 原因 事 前 关注企业知名度、没有提供明确的职业发展路径、对日资企业文化不了解、不了解 IT 行业的特征 事中 非正式群体的影响、公 司薪酬制度缺乏弹性 事 后 关注企业知名度、没有提供明确的职业发展途径、对日资企业文化不了解、不了解 IT 行业的特征、非正式群体的影响、公司薪酬制度缺乏弹性 9 第 4 章 新员工工作适应解决方案 新员工期望的结构 姚国安等人在《新员工组织社会化与入职期望研究》中将新员工对工作的认知和期望分为四个维度：Ⅰ 内部激励。 指 工作给个人带来的自我发展方面的收益，包括自我锻炼、学习新知识、个人发展空间、竞争性强、符合自己的兴趣、能带来成就感等。 Ⅱ 工作条件。 指与工作的环境、工作量、工作强度、福利待遇等硬性客观 指标相关的内容。 Ⅲ 薪酬。 只工作带来的经济收益，包括薪酬状况及增长情况，年终奖金和分红等。 Ⅳ 外部激励。 指 工作中与他人和社会相关的内容，包括社会贡献、对他人的作用、社会地位等。 [5] 第Ⅰ因素（内部激励）和第Ⅳ因素（外部激励）都与人得精神需要有关，共同组成新员工工作期望的“激励”方面，它对应马斯洛的需要层次理论的归属和爱、自尊和自我实现的精神需要。 第Ⅱ因素（工作条件）和第Ⅲ因素（薪酬），都与人的物质需要有关，对应马斯洛的需要层次理论的生理和安全的需要，他们共同组成新员工工作期望的“保健因素”。 [5] 减轻认知失调的两种作用力 自我平衡力 自我平衡力（或称内在平衡力），是大学生在没有外加作用力的影响 下，依据自己的认知结构通过自我调节的心理作用（即思想斗争），而使 失调的认知达到平衡的作用力。 [11] 情景平衡力 情景平衡力（或称外部平衡力）是指认知失调后，自我平衡力平衡不了认知失调的心理，由外部情景来平衡认知失调心理的作用力。 情景作用力分为正作用力和负作用力。 在正作用力的作用下，认知失调后心态平衡过程就会朝着社会要求的方向转化。 [11] 10 解决方案 事前引导 图 41 事前引导 根据新员工期望的结构分析可知：上升空间属于激励因素，薪酬和工作氛围属于保健因素。 根据赫兹伯格的双因素理论，只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。 保健因素得不到满足，易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引发罢工等对抗行为。 激励因素的改善能够极大激发员工工作的热情、提高劳动生产率。 [12] 第一， 企业应重点满足员工的保健因素，因为他很有可能导致较高的离职率。 1） 知名度 企业的知名度会在无形中提高人们对于工作、团队以及企业的期望，但并不意味 着一旦你进入企业就可以享有你所期待的每天很充实的上班族生活、对于刚入职的毕业生而言，要做好从底层做起的准备。 因此企业、个人都应该在降低员工期望的方面做出努力。 对企业而言 ， 即便企业知名度很高，但在招聘的过程中，不应过于强调企业的优秀的一面，而应该仔细地向员工描述入职后可能面临的工作状况，如轮岗等，让即将进入企业的员工做好心理准备，并且使用一定的激励方式，即在基层表现较好，可以提前转正、薪酬的调整等。 对个人而言， 互联网、移动互联网的发展，使我们可以更为方便的了解到我们所需要的信息，个人可以通过企业的一些官方 微博等草根式网站来了解企业员工的真实生活状况，为即将面临的挑战做好心理准备。 2） 企业文化 个人：不同的企业文化会影响企业的各种制度，因此大学生应利用身。