浅谈企业人力资本投资的风险及防范毕业论文(编辑修改稿)

浅谈企业人力资本投资的风险及防范毕业论文(编辑修改稿)内容摘要：

育期间为企业少创造的价值。 培训是直接服务于现实的人力资源，增加人力资源的技能存量。 培训分就业前培训和在职培训两种。 培训的形式多种多样，但最终的目的是使员工尽快熟悉工作环境和设备性能，从而提高劳动生产率。 无论是哪种培训都要投入一定的成本，其中直接成 本有支付受训人员所需的直接货币成本和为培训活动所需的物质条件成本，而间接的成本或机会成本一般包括：对个人而言为因参加培训而损失的时间和精力以及收入，对企业而言为企业因受训员工参加培训而损失的工时和收入。 劳动力流动是现代经济社会普遍现象，人力资源与物质资源在动态中不断的组合，形成最优配置，实现人力资本的增值。 对于企业而言，流动成本主要包括：劳动者在流动期间，企业损失的时间成本和物质收入，同时新员工上岗所增加的培训费等。 卫生保健投资主要是为了改善员工的健康状况， 使员工保持饱满的精神投入工作，卫生保健的成本主要包括：企业为员工所提供的各种保健待遇。 人力资本是企业人力资源的全部价值，它由企业中的人以及他们所拥有的并能用于他们工作的能力所构成。 人浅谈人力资本投资的风险及防范 3 力资源管理的战略目标就是要不断地增加企业的人力资本。 因此，人力资本投资已经成为人力资源管理中的重要组成部分。 二 、 人力资本投资存在的风险 （一） 人 力资本投资对象选择风险 人力资本投资的对象应当是适合公司文化和具体的工作岗位的特点的应聘者，由于人力资本投资的过程较长，选择对象时应当注重员工的成长性，这样投资才会有效果，否 则，利用同样的资本开发出来的不同的投资对象其结果相差很大，在这一点上，思科公司给我们做出了好的榜样：首先，思科在选拔人才时最看重的不是智商与情商，而是应聘者的文化适应性、很强的创业精神以及超自我的精神。 其次，他们一般很少招聘刚刚从学校毕业的学生，一般都是从有一两年工作经验的应聘者中选拔，思科最为重视应聘者在工作与工作之间能力的成长性。 从而避免了人力资本投资对象选择的风险。 （二） 人职匹配风险 我们知道 ,每一个岗位都有其特定的工作内容 ,这些工作的职责、环境、繁重程度、复杂程度等所要求的人的素质 ,包括思想 道德水平、知识、经验、技能等也是特定的。 有一些工作岗位例如国家政府职能部门，财务部门对员工的思想道德素质要求很高 ,而另一些工作岗位例如研究部门对专业工作能力的要求较高 ,所以说特定的岗位有特定的要求。 如果所选用的人与特定的事相适应 ,这个岗位所要求的工作目标就能实现 ,工作就能进步 ,反之 ,就停止不前 ,无所作为 ,甚至造成重大损失。 （三） 激励政策风险 : 公司的奖惩制度是每一个员工十分关心的问题，也是公司激励员工的主要依据，它是体现公司对每一位员工公平与否的主要指标。 我们知道人力资本是有很高能动性的，美国哈佛 大学管理学院詹姆斯教授对人力资本的能动性曾做过专题研究，结果表明：如果没有激励，一个人的能力只不过发挥 20%30%，如果得到激励，一个人的能力则可以发挥到 80%90%。 如果激励制度不科学，会致使人力资本的能动性、创造性不能充分调动起来。 （四） 人事变动风险 一些员工在某方面有较高的能力，并受到了领导的重视，在适当的时候，这些员工就会得到提升，然而提升后所做的工作与原工作有较大差异，导致不能完成新的工作任务。 当这种情况出现时，被提升的员工的积极性会受到打击，从而公司在 原工作岗位上失去了一名很好的员工，同时在高级的工作岗位上造成了较大的机会成本。 因此，在选浅谈人力资本投资的风险及防范 4 拔提升时，应当谨慎选人，征求多方面的建议，对每一个员工有较深了解后在进行提升决策。 公司领导层在做出降级与辞退的决策时，若做出错误决定，会给企业带来很大损失，例如：一些有经验的员工被辞退，而一些新的员工没有经验，造成工作不能顺利进行。 所以，在进行降级与辞退决策时应当衡量被辞退员工的价值，这个价值是企业投资到该员工所形成的人力资本与员工为企业继续工作所带来的价值的总和。 三 、 防范人力资本 投资风险的几点措施 我们知道在当今的社会中，人力资本投资是关系着企业成败的重大决策，因此人力资本投资的风险应在每一步做好风险防范，现针对以上风险，提出几点防范措施： （一） 做好工作分析工作 企业在选择人力资本投资对象时，首先要了解人力资本要在哪项工作上发挥作用，并且了解这项工作的特点，这时就应当进行工作分析，如果工作职位分析出现偏差，导致聘用了不合适的员工，就会造成人力资本的浪费。 所以，工作分析这一道程序是非常重要的，工作分析（ job analysis）是一项用来确定某一工作的任务与性质的程序 ，通过这一程序可以了解到哪些类型的人（从技能和经验的角度来说）适合被雇佣来从事某一项工作。 因此，工作分析的结果提供了与工作本身的要求有关的信息，而工作要求又是编写工作说明书（ job descriptions）和工作规范（ job specifications）的基础。 在工作分析中，人事管理人员经常就在选择投资对象的过程中，工作分析所提供的有效信息包括：工作的任务有哪些，以及具体什么条件的人能完成这项任务。 这些工作说明书和工作规范有关的信息实际上决定了管理人员需要聘用什么样的人来从事此种工作。 做好针对招聘的工作 分析应注意以下问题： 工作分析有很多种用途：一般用于招募与甄选人员、制定员工的薪酬、制定绩效评估的标准、对员工进行培训以及确保所有的工作职责落实到每个员工的头上。 首先在进行工作分析时，应当搞清楚此工作分析的用途和目的，只有明确了目的才能决定收集何种信息以及用何种方法收集信息。 有些技术对于编写工作说明书和为空缺的工作岗位甄选雇员是极为有用的，例如，同在工作岗位上的雇员进行面谈，让他们自己说出自己所从事的工作任务是什么，以及他们自己所负有的责任有哪些。 而像职位分析问卷法这样的工作分析技术是不能提供上面所需要的那种描述性的信息，因而无法满足编写工作描述这一任务的需要。 但他所提供的信息却有助于对每一种工作进行量化排序，可以使我浅谈人力资本投资的风险及防范 5 们对各种工作进行对比，因此，在确定工作报酬时，这种工作分析技术就十分有用了。 由此以上这些原因，在工作分析刚一开始时就要确定工作分析所得出的信息将用于何种目的，以目标为导向利用相关的技术搜集相关的信息。 所以，人事部门应进行针对招聘工作的工作分析，。