浅论企业文化与人力资源管理关系_工商企业管理毕业论文(编辑修改稿)

浅论企业文化与人力资源管理关系_工商企业管理毕业论文(编辑修改稿)内容摘要：

企业战略、人力 资源管理相结合。 调查表明，在我国 37%和 25%的企业文化工作不足是由于无正式部门和领导不重视的原因造成的，而 16%和 22%的原因是企业家和员工的素质不高造成的。 这说明我国企业文化的建设没有补重视，部门不健全，一个企业要想使企业文化能够促进经营业绩，使文化不但能够起到凝聚员工的作用，更可以增企业利润，就应该重视此项工作，将企业文化与人力资源管理充分结合，不然它的效果就会大大减弱。 （ 2）企业文化作为一项管理职能，它最终的绩效应该体现在企业的经营业绩上。 美国学者约翰科特和詹姆斯赫斯克特经过 11 年艰苦研 究，总结了 200 多家企业绩效情况，最后集中到 10 家典型公司的企业文化和经营关系上，证明了企业文化是对企业经营效益的提升有很大的促进作用。 据相关统计，在我国只有 38%的企业文化工作体现在企业的经营业绩上，而 40%的企业体现在企业形象上， 7%和 15%体现了顾客和员工的满意度。 由此分析，企业对企业文化的重视偏重在企业的形象战略 CIS，对内部的塑造用顾客的价值观上重视不够，因此文化工作体现在经营业绩上的比例自然就少。 5 （ 3）企业文化建设跟不上企业的发展规划和人力资源管理的发展。 有很多因为企业文化建设不能适应企业的 快速发展而导致企业在一夜之间灰飞烟灭的例子，郑州的亚细亚商场就是一个很好的典型。 企业文化发展滞后，导致人力资源管理的步伐跟不上企业发展规划，这在信息高速发展的以人力资源为基础的知识经济时代，是非常危险的事情。 企业发展了，更要坚持不懈的发展企业文化，加强人力资源管理，充分增强员工的凝聚力和向心力，让员工有一种归属咸，否则苦心建立的企业大厦在激烈的市场竞争中不堪一击。 、我国企业文化受传统文化的影响，造成的人力资源管理结构不合理 （ 1）在用人方面，由于择劣机制存在，出现了精英淘汰现象。 由于受传统文化的影响，崇上唯上，约束个性，严重扼杀了人的创造力。 儒家文化是中国传统文化的代表，在它的影响下，形成了独特的道德风范和文化背景。 而以重人伦理为核心的儒家文化，向人们传达的是群体化和等级化的生存准则，它将人的生存价值定位于纲常伦理的网络中，对传统权威的绝对服从代替了反叛与超越，更不允许有丝毫的人格独立和个性展示。 这裨上是一种精英淘汰现象，使我国的用人机制中存在择劣机制。 （ 2）亲缘地缘，帮派连理，造成人力资源结构的不合理，不利于组织长远发展。 每一个组织从初级阶段向高级阶段发展，首先要对人力资源进行规划管理 ，目的是选取满意的员工。 而亲缘地缘关系强调用人的主观性，忽视了组织在选人、用人和育人上的实际需要。 人情交往是中国人比常见的交往方式，许多企业家长期依赖理由人情交往所纺织的社会关系网即社会资本，而忽视了企业创新，如果人情关系至上，在一个组织创立之初尚可以共同的追求掩盖各自不同的利益目标，可以取得相对的稳定和发展。 然而，当组织的发展具备一定规模时，将面临许多问题；一是组织结构和人员配备是否合理，员工是否具备其岗位所需求的能力素质；二是激励机制是否可以调动所有人的积极性，使其进行更深入的挖潜增效；三是复杂的人际关 系导致公平竞争难以实现，是否会影响人的积极性、主动性和创造性的发挥和提高。 因此，由于制度利益、机会和素质问题，使企业在现代社会的发展中举步维艰。 上述现象的存在固然有其社会的原因，但是，随着体制改革的进一步深入，社会资本伸展的空间越来越小，加入世贸后，市场竞争的游戏规则越来越规范，那些津津乐道于依赖社会资本的企业被打垮、被击败就在所难免。 所以要区分传统文化中的积极因素和消极因素，不能简浅论企业文化和人力资源管理关系 6 单而为之。 企业文化不是对社会文化的玩赏，而是用文化的氛围和文化价值去管理企业，为企业、为社会创造价值。 企业文化与人力资 源管理体系的关系 、两者的共同特征：以人为本 在竞争激烈的当今社会，企业的人力资源是当代企业最宝贵的资源，因此在企业的发展过程中以人为本，尊重人才，爱护人才，最大限度激发人才的创造力，既是企业文化运用于管理的目的，也是人力资源管理的目的。 所谓人力资源管理是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理、行为进行有效的管理 (包括对个体和群体的思想、心理、行为的协调控制与管理 )，充分发挥人的潜能、主观能动性，使人尽其才，进而达到企业目标。 因而，人力资源管理要做的工作是人的工作，要进行的管理是人的管理， “ 人 ” 处 于人力资源管理的核心位置，这是与传统人事管理的根本区别。 企业文化运用于企业管理，确立的是以人为本，以价值观的塑造为核心的文化管理模式，主要是通过企业文化来引导、调控和凝聚人的积极性和创造性，并把人看作生产、管理的中心，看作企业的主人，管理的主人而非机器附属物。 由此可见，企业文化与人力资源管理都是基于对人的管理，强调以人为本；基于对人的崭新认识：人是企业的核心，人是企业真正的资源，企业的管理工作必须以人为中心，把管理的视角放在激发人的潜能与创造精神等上，以此促进人与企业的发展。 只不过，人力资源管理体系采取具体 的制度措施与方法，是一种有形硬管理，而企业文化则是实施无形软管理。 因此，企业文化与人力资源管理之间有着天然联系—— 以人为本，企业文化通过精神状态影响员工，而人力资源管理则通过措施与方法，员工 (以人为本 )是它们之间的联结点，以此不断指引与开发人力资源的潜能，为企业发展奠定坚实的人力资源基础。 、人力资源管理是企业文化建设的精髓 众所周知 ,企业文化是以企业管理哲学和企业精神 为核心 ,是凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性的人本管理理论 ,是企业在长期生产经营活动中 ,所培育形成的为广大员工所接受的并共同遵循的、具有先进性与个性的价值观和行为规范。 同时 , 7 它又是受社会文化影响和制约的 ,以企业规章制度和物质现象为载体的一种经济文化 ,是企业加快经济 发展的战略资源。 人力资源管理与开发的出发点和落脚点恰恰就是突出 以 人 为 本管理 ,把人力资源管理进一步系统化、层次化 ,形成新型的管理机制、高品位的文化氛围和协调的分配体系 ,全面改善人力资本投资战略方向 ,提升人力资源运行效率。 所谓新型的管理机制 ,就是指 企业坚持 “ 任人唯贤 ” 的选才用才理念。 坚持 “ 按劳分配 ,效率优先 ,兼顾公平 ” 分配理念。 反对 “ 任人唯亲 ”。 反对平均主义 ,建立起以制度文化为基础的人力资源管理体系平台 ,积极创建学习型组织和优秀的员工团队 ,努力把人力资源提升为人才资源 ,形成有利于促进人才成长 ,有利于促进人才创新 ,有利于促进人才工作同企业发展相协调的工作格局。 建立一套科学衔接企业文化的人力资源管理开发体系 ,彻底把传统的刚性管理转向柔性管理 ,最大限度地激发职工的积极性和创造性 ,已成为企业加快发展的必然选择。 、企业文化建设必须服务于企业的人力资源 管理 企业文化虽然不能直接为企业创造价值 ,但是 ,没有良好的企业文化 ,企业就没有长久的生命力。 具有先进理念的企业文化 ,也必然具备了科学的人力资源管理理念 ,必定注重 “ 以人为本 ”。 优秀的企业文化是企业管理和发展的软法宝 ,有些的企业文化将 “ 以人为本 ” 的理念渗透到员工的思想和行动中 ,员工自觉地规范自己的行为 ,自觉地与企业同呼吸 ,共命运 ,从而使企业获得一种源源不断的生命力 ,提高企业凝聚力。 企业形成了良好的人力资源管理氛围 ,员工主动适应创新要求 ,不再抵触企业改革 ,而是积极地配合企业的改革 ,有利于人力资源改革制度的顺利执 行。 、优秀的企业文化有利于形成良好的组织氛围 ,提高员工满意度 ,有利于吸引和留住人才 天时不如地利 ,地利不如人和。 优秀的企业文化可以创造和谐、融洽的组织氛围和良好的人际关系 ,这样的条件 ,无疑对增加员工积极性。 保持和提高员工的积极性都有巨大的促进作用。 因此应加强管理者与员工的双向交流 ,让员工了解企业大事 ,让管理者了解员工的需要 ,增加彼此之间的沟通和理解 ,建立良好的上下级关系 ,同时 ,管理层应团结上进 ,为员工树立良好的榜样。 发挥非正式组织的积极作用 ,增加组织的凝聚力与向心力 ,让员工感到在本组织中工作是 愉快的。 浅论企业文化和人力资源管理关系 8 、优秀的企业文化应培养员工的创新精神和适应力 ,形成良好的人力资源管理氛围 ,为人力资源改革创造有利条件 ,收到事半功倍的效果。 如中燃文化倡导创新 ,提倡挑战 ,鼓励员工树立一种 “ 勇立潮头 博 大浪 ”。