民营企业知识型员工激励模式构建浅析毕业论文(编辑修改稿)

民营企业知识型员工激励模式构建浅析毕业论文(编辑修改稿)内容摘要：

员工激励模式存在的问题，并且在分析问题的过程中 找到初步的解决方法。 样本统计 由于调查问卷是在实习期间进行的，受到时间、自己实习身份以及各公司所在区域的限制，某些方面并不能很好的囊括，因此本文对于数据来源方面仅选择了 YJ集团总部各科室的员工和在常德分公司工作的各中层员工，并没有囊括 YJ 集团下属其它子公司的人员。 在涉及具体信息来源的样本选择上共发放了 100 份调查问卷，由于作者是在实习期间用问卷调查以及拦截访问的形式进行的本次调查，所以 100份问卷全部收回。 接受调查员工具体信息数据下图所示： YJ 集团知识型员工激励存在的问题： 作 为激励模式之中最为基本的部分，以薪酬货币福利物品等为主的物质层次的激励方式能为员工提供生活与工作过程中一系列最基础的物质保障 ,此外，直接的物质激励能较大限度的调动员工的生产积极性，而与其他方面的激励措施相比，物质激励往往是最简单见效也最快的。 民营企业知识型员工激励模式构建浅析 7 / 18 中南林业科技大学涉外学院 上表为 YJ 集团知识型员工对于公司物质激励各个方面的满意度，我们可以很直观的看出，在被调查的员工中很大部分的还是认为公司在工作环境的稳定性以及鼓励改革创新方面的的激励措施比较到位的；而福利方面，大部分的员工则保持着不是很在意的程度，但是还是有小部分的员工提出了异 议；而在整个问卷之中较为主要的绩效与薪酬部分，两个问题都仅有相加不到 20%的员工拥有着较为肯定的态度，保持否定态度的员工甚至超过 50%的比例，这直接表现出被调查的知识型员工对企业的薪酬与绩效方面的满意度比较低，通过对问卷选项的分析与参与者的访谈，作者认为 YJ 集团在物质层次激励方面存在以下的几项问题： 缺乏公平性的薪酬制度。 较高的薪酬水平除了能够增加员工对组织的认可和归属感外，还能帮助员工提升自我满足感，此外，较高的薪酬水平还能够激发员工的工作积极性，从而促进企业效益的提高。 虽然 YJ 集团成立的时间才十 年左右，但是由于 YJ 集团是一个属于市政府下辖的企业，因此公司内部知识型员工的薪酬还是具有一定的吸引力，但是，和大多数民营企业一样， YJ 集团内部薪酬激励最大的不足就在于缺乏公平性。 目前 YJ 集团员工的工资组成主要以岗位基本工资和绩效工资为主，其中绩效工资知识型员工薪酬差异的最主要方面，岗位基本工资则是根据员工具体岗位责任和技能水平确定。 民营企业知识型员工激励模式构建浅析 8 / 18 中南林业科技大学涉外学院 从上表可以看出，管理人员的级别涵盖了从 8 到 19 级，而他们在公司所处的位置不同，所享受的薪资待遇也就不同，而且由于 YJ 集团管理人员的级别覆盖的层次较多，使得在 所有的 19 级员工层次之中，只占全体员工人数 19%的管理层员工，却占据了超过 52%的岗位工资级别，如果加上基层管理员工，这一数据甚至将进一步的攀升到 63%以上，庞大的管理层员工以及种类繁多的岗位工资计算方式使得 YJ 集团的薪酬计算往往异常的繁杂，且繁多的管理人员岗位薪酬并没有具体的设立依据，没有依据就无法进行量化的薪酬设计，而无法量化的薪酬就根本无法避免考核者个人的主观因素，这也使得部分的员工对考核结果存在着不满的情绪，每到月底结算薪资时被考核员工便怨声载道。 此外，受到劳动性质的影响，知识型员工的工作成果虽然 可以进行统计，但是计件算薪的薪酬制度在计算某些工作周期较长且脑力投入较多员工的薪资时却展现出其局限性，因为这些工作内容是无法进行简单的量化统计的，以生产月度为周期的薪资计算周期并不完全适用于所有的员工。 现有绩效考核制度定位模糊 作为一个劳动密集型产业， YJ 集团员工群体涵盖多个知识技能年龄层次，所以其在绩效考核制度所存在的最大问题就是定位模糊，因为其薪酬考核制度的制定需要考虑不同的劳动群体，因而其现有绩效考核制度显得大而不全。 目前公司只是直接使用岗位绩效契约书的方式来约定个人绩效。 YJ 集团当前的各部门员 工考核方式：以生产月为周期，在每个生产月的月末将员工所取得的工作成果与其月初所确立的岗位绩效进行比较，根据实际的完成情况对员工进行奖励或考核，并将绩效考核以及绩效面谈的结果收入员工档案，作为以后员工晋升和薪资福利发放的重要依据。 在考核内容上主要以业绩考核为主，主要包括基本岗位指标和技能指标两个个部分，根据具体工作岗位的不同有适度的调整；考核方式上，以生产月与年终考核为主；在考核结果上，对于未能达到绩效目标的员工直接进行考核，完成具体目标的则给予奖励。 YJ 集团目前使用的考核制度的局限性主要体现在以下两个方面 ： 1. 针对员工的岗位绩效书虽提出了具体的奖励与考核标准，但是具体奖惩标准执行不到位，并且标准并没有以书面的形式下发或者公示，虽然生产月度岗位绩效契约书约定了任务的完成量，但是并没有规定每一个任务量的奖惩标准，这就使得在月末进行考核时，考核结果的随意性大大增加，并且直接影响到绩效工资的数额，在作者实习期间就出现过由于员工与主管事先只是进行口头约定，而月末员工招工指标超额完成时主管却降低奖励标准的现象。 2. 考核方式存在局限性。 由于知识型员工的工作特点使得其在工作过程当中的某些脑力劳动的工作成果根本无法进行量化测量， 这一点在研发部门尤为明显，技术中常常针对新成果进行集体奖励，但却并没有重视研发团体中的主要力量，“奖众人罚个人”只重视结果不重视过程的考核方式使得公司先后几位员工对企业产生民营企业知识型员工激励模式构建浅析 9 / 18 中南林业科技大学涉外学院 不满并离职跳槽。 员工职位晋升障碍较多 这个问题也往往是我国民营企业无法避免的掉的，尽管目前 YJ 集团是处于一个扩大时期，并且集团内管理人员的应聘及选拔方式是以的外聘加内部提升的方式进行的，但是基层管理岗位内部提升与高层岗位外来人员空降的方式使得企业内部的员工晋升依然受到较多的限制： 首先，基层管理人员需要先从生产一线员工提升到小组长 、工段长、总操质、值班长、车间主任助理再到车间主任，这样的晋升道路太过于漫长，这也几乎使得知识型员工在短时间内看不到希望，在调查过程中老员工曾不止一次的提到，新进来的员工若是 3到 5年还没有“动静”，那就基本上不会再有多大的提升机会了。 其次，好员工不等于是好管理者，并且基层知识型员工晋升道路的漫长使得企业在迫切需要中高层管理人员时往往不得不采用外部招聘的方式招揽人才，尽管新员工的加入使得企业添加了新鲜的血液，但是纺织行业不同于其他行业，较强的专业要求使得非本专业的人在进行管理时往往就会由于专业知识不够而出现 瞎指挥的现象，尤其在开发新品种时各种配棉比例的严格要求使得外行人员根本无从插手。 作者在前纺车间实习期间，曾先后多次听到过老员工提起“外行指挥内行”的事件。 企业招聘外来人员参与管理这本不是一件坏事，但是某些重要岗位由外聘人员来担任除了出现上文提到的问题之外，更加严重的影响是会打击到内部员工的工作积极性。 此外，受到传统思想的影响，多数管理岗位的人员提拔时还是出现了讲资历排辈分的现象，尽管在创业早期就与企业共患难的老员工是企业不可多得的宝贵财富，但是随着企业经营的扩大以及生产经营方式的改变，部分老员工难以适应新 的发展需要这已经是一个无法忽略的事实，而受到资历较老员工的人际关系各等方面的影响，在管理者选拔人员进行提升时就根本无法避免论资排辈的影响，而这对于已经受到漫长晋升道路影响的年轻的知识型员工来说无疑是一个更大的打击。 缺乏专业性的培训 需求的满足与否往往直接影响到员工参与工作的热情程度，而饱满热情的工作态度往往能使员工的工作效率维持在一个较高的水平，作为影响知识型员工心理方面最为主要的一个因素，个人心理需求的满足除了能让知识型员工拥有一个积极向上的工作态度之外，更多的是在于减轻工作任务以外消极的因素给知 识型员工带来的不利的影响。 民营企业知识型员工激励模式构建浅析 10 / 18 中南林业科技大学涉外学院 在本次的调查活动中，关于需求满足程度方面的问题共涉及了 4 个，分别是在工作自主程度、受锻炼机会、培训以及职业生涯规划这四个方面，在这四个问题之中，焦点主要集中在培训与职业生涯规划这两个方面，在职业生涯规划方面，有超过 40%的知识型员工表达出了自己对公司忽视职业生涯规划的不满；而在问题较为突出的培训方面，有 17%的员工直接对公司进行的培训表示出了反对的意见，部分员工接受访谈员工表示，他们去参加培训的原因主要是公司强制的要求，还有部分员工则表示公司所开展培训大部分都不是他们所想要的 ，去参加只是为了达到公司规定的培训课时而已，虽然此次调查只是列出了四道问题，但是依然可以发现以下问题： 尽管 YJ 集团每年在培训方面都投入了较大的精力与物力，但是这依然无法改变其培训缺乏专业针对性的特点。 受到当前企业培训行业兴起的影响， YJ 集团的管理者同样也认识到了加强知识型员工培训对提升企业整体实力的积极意义，而且集团每年甚至每个生产季度都开展了各种形式的培训，比如聘请专业的企业培训师，播放培训视频、进行素质拓展等，甚至人力资源管理部门所进行的培训工作也完全遵循科学的程序来进行等，但是与较大的培训投入相比， 知识型员工似乎并不对此买账，甚至对企业频繁的进行各种各样的培训产生了一定的反感。 经过调查发现，管理人员盲目的追求培训课时与数量是最主要的原因。 在培训开始之前，集团总部的人力资源管理部门并没有对知识型员工的培训需求进行深入了解，而是根据上级的“指示”来安排培训内容，这样没有了解需求的培训自然就无法达到培训的预期目的，例和作者在实习期间居住在同寝室的一位财务部门的财会人员居然也被安排去参加本属于中层管理人员的管理培训，在经过交谈之后作者了解到，他本人更想增加的是自己在财会方面的知识与技能，而不是硬着头皮坐在会场 将近两个小时。 管理制度僵化 民营企业知识型员工激励模式构建浅析 11 / 18 中南林业科技大学涉外学院 作为自主性较强的员工群体，知识型员工知识技能的发挥需要一定的空间，且部分的工作过程可能伴随着主观随意性，在这一过程之中，僵化的管理模式对知识型员工的实际工作充满着掣肘，同时僵化管理方式也将严重的制约知识型员工的创造能力。 虽然目前 YJ 集团在员工管理方面的规范非常的详细，并且也将员工是否遵守相关的规范纳入了员工的绩效考核框架之内，但是这些僵化的管理制度将知识型员工的每一个工作过程都限制在了已有的条条框框之内，这一管理制度虽然在某些部门如前纺清花工段有着积极的作用（此工段大型 机械设备较多且很容易出工伤事故，所以此工段规定相关的操作必须严格的按照公司的操作规范进行），但如若在技术中心严格的实行此标准，那将很难会有技术创新的出现。 因为如果按照已有。