民营企业人力资源管理问题及对策工商管理毕业论文(编辑修改稿)

民营企业人力资源管理问题及对策工商管理毕业论文(编辑修改稿)内容摘要：

① 何芳英 . 发展民营经济需拓宽民营企业的融资渠道 [J]. 企业技术开发 ， 20xx， 15(3)： 3134 ② 《浙江民营企业家研究》课题组 . 浙江民营企业家问题研究 [J]. 嘉兴学院学报 ， 20xx，7(5)： 2527 ③ 邹家华 . 中国民营科技促进会 [J]. 中国科技产业 ， 20xx， 23(6)： 5659 ④ 欧阳山尧 . 中国民营企业跨 国经营论纲 [J]. 湖南商学院学报 ， 20xx， 17(4)： 35－ 39 ⑤ 华大万 . 民营企业：抖落尘埃铸辉煌 [J]. 企业文明 ， 20xx， 19(7)： 6770 东北农业大学毕业说明 3 人力资源管理是一个整体系统，由各个人力资源管理环节子系统构成。 企业的人力资源管理，首先要制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划。 在人力资源管理计划的指导下，接下来的工作是从事工作分析，制定工作描述和工作说明书。 根据工作分析，企业要招聘员工并且配置员工。 在配置员工，利用人力资源的过程中，企业必须注意规划员工的职业生涯发展，并且把员工的职业生涯发展与组织的发展相匹配，形成互为动力的综合发展途径。 在企业与员工互相匹配发展过程中 ，要不断地相互沟通，解决冲突，消除两者共同发展的障碍，保证过程的顺利进行。 当企业的人力资源管理工作进行到一定的阶段，就必须对多层次员工的工作绩效进行评估考核，纠正他们工作中的失误，肯定他们工作中的成绩，并就员工下一阶段的工作达成上下级的共识，以便员工形成下一轮的工作计划。 在绩效评估以后，要对员工进行激励。 包括薪酬方面的激励、福利方面的激励和精神等其他方面的精髓。 对绩效评估中表现出来的优秀员工，尤其要加大激励的力度。 对表现出来的具有这种那种缺陷的员工，对于企业今后发展需要的员工，企业要进行培训，帮助员工提高知 识水平，增进技能水平，使他们在今后的企业经营活动中能适应企业发展的人力资源的需要。 最后，根据人力资源系统的整个动作情况，企业要修正或者重新制订自身的人力资源发展战略和人力资源计划，为企业下一阶段的人力资源管理活动再次奠定基础。 2 民营企业加强人力资源管理的必要性 人力资源管理的 一般 作用 首先，人力资源管理在本质上是开发人力资源的工具。 企业管理者们可以使用人力资源管理实践，如通过人力资源规划、挑选、培训、评估、薪酬系统等，来吸引、确认和保留高质量的人力资源。 其次，在企业获得高质量的人力资源之后，人 力资源管理的下一个目标是鼓励人们表现出支持企业利益的行为。 因为人力资源对企业持续竞争优势来说只是一个必要条件，而不是一个充分条件。 人力资源潜力的实现，主要表现为人们通过特定的行为允许企业从中获益。 因此，人力资源管理是人力资源和企业绩效关系的中间变量。 人力资源只有在与正确的人力资源管理实践相结合时，才是有效的。 即拥有正确的人力资源管理是人力资源效率最大化的必要条件。 这种中间变量角色在一定程度上也解释了为什么许多企业强凋人力资源的重要性，而只有极少的企业能够开发出作为竞争优势之源的人力资源。 东北农业大学毕业说明 4 民营企业 的经营规模和人员规模不断扩大 民营企业的规模不断扩大的同时，如何加强人力资源管理是我们面临的挑战。 这几年浙江民营企业的发展是 有目共睹的，民营企业的产品产量几年内增长了一倍以上，产品结构也进行了 很大的 调整。 在产品产量增长的同时，如何加强人力资源管理，对人力资源总量进行控制，有效控制劳动力成本，既是提高劳动生产率，有效降低产品成本的一个方面，也是深化改革，扩大内涵再生产，提高企业综合竞争力的一个保证。 在这个过程中，我们既要控制人力资源总量，保证劳动生产率的提高， 又要提高职工的素质，调动职工的积极性，满足生产的需 要。 所以， 加强人力资源管理，既是我们面临的挑战也是我们必须妥善解决的问题。 加强人力资源管理有助于提高民营企业的竞争力 核心竞争力是在企业内部经过整合了的知识和技能，而这些知识与技能，是体现在企业的人力资源中的。 人力资源是形成企业核心能力的基础。 而且，企业发展新的核心能力必须不断建立在发掘自己的人力资源优势上。 因此，人力资源竞争力成为企业持续成长发展的决定性因素。 对于一个企业来讲，合格的经营者及决策班子是其经营成败的关键，高素质的管理队伍成为企业高效率投入产出的基础，足够的精良的技术人员及操作队伍 决定其提供的产品和服务的质量，可以说，人才是企业最重要的资源。 对于民营企业来讲尤其如此。 入世后，跨国公司将会把吸引、争夺人才作为竞争战略的重要部分，因此，处于劣势的民营企业要抓紧制定人才战略作为根本大计，加大投入，培养各类所需人才；从工作环境和待遇方面创造机制条件来引进和留住人才；采用现代激励机制挖掘内部人才资源的潜力，最大限度地提升企业的市场竞争力。 人力资源管理能够提高员工的工作绩效 根据企业目标和员工个人状况，企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯规划，通过不断培训 ，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，转变员工的思想，改进员工队伍的素质，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。 在具体运作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适应的工作种类，确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高员工的工作绩效，全面提高企业工作绩效。 东北农业大学毕业说明 5 3 民营企业人力资源管理案例分析 A 公司创业及发 展历史 A 公司于 20xx 年正式成立 ， 是一家从事机械制造、销售、维修的民营企业，现有员工60 多人，前 身 为一乡镇企业的压滤机机架加工车间。 20xx 年公司从原来的工厂搬迁到余杭区东西大道和老的塘良公路中间的地段，这里是余杭区的交通要道，并且隔着东西大道北面是镇上新开发的工业园区，这个地理位置交通便利，也有利于广告宣传。 公司 有 两大股东各占 50%股份，由其中一个股东担任法人代表，并管理公司日常事务。 20xx—— 20xx 年是创业最艰难 的 时期，公司大部分业务还是替别的压滤机生产厂家加工机架，以及其他一些简单的 机械，自己的业务很少， 20xx 年的年产值只有 200 万。 而且公司管理混乱，没有明确的规章制度，为了节约成本，公司大小事务都是总经理一人承担。 但在这样的情况下公司还是坚持扩大生产，在 20xx 年添置了一天 630 吨的油压机，这意味着公司可以 独立 生 产完整的压滤机 了。 20xx—— 20xx 年是公司的发展期，公司开始拥有自己的业务，业务量也逐步递增， 20xx年年产值 450 万， 20xx 年年产值 980 万。 但是公司只注重了业务量的扩展，在公司管理上面只是根据总经理自己的想法，想到什么做什么，没有一个规范的管理体制，管理上仍旧是一片混乱。 在此期间公司招聘了不少业务员，但都没有一个制度去约束业务员的行为，纯粹是靠业务员个人素质来约束业务活动的进行。 20xx 年是公司的转折点，公司总经理用 350 万从另一个股东手中买了另外的 50%股份，即公司的总经理手上拥有 100%的公司股份，但公司负债率也直线上升，股权转让之后，公司负债 450 万，负债率将近 30%。 股权转让的这段时间中，公司各级人员都无心工作，公司业务量，产量都直线下降， 20xx 年的年产值为 900 万，比 20xx 年下降 8%。 公司人力资源管理上的种种弊端在这个时候是最体现的时候，大多数的业务员辞职，车间生产人员也陆续有一批辞职，公司陷入严重人员紧缺状态。 20xx 年是公司再创业的一年， 经过 20xx 年最后几个月的整顿， 公司各部门人员都积 极投入到自己的工作中，不管是销售部门，还是生产车间，工作效率 比以前高了很多。 但是公司的这种表现出来的效率仅仅是因为股权转让之后，各层管理者都是总经理的亲属，大家都是像是在给自己工作，公司进入完全的家族化管理模式。 这种模式下，创业初期是对公司发展有利，但在 20xx 年年底的时候，这种家族管理模式的弊端 就全部显现出来了。 但总体来说整个 20xx 年的发展是比较好的，实现了产值超过 1000 万，达到 1380 万，比 20xx 年增长东北农业大学毕业说明 6 53%。 是公司成立以来产值增长最快的一年。 A 公司人力资源管理现状 经过几年来的打拼及股权重组等，企业经济效益在当地已经攀升到了中等水平，并具备了一定的原始积累，正面临着如何做大、做强和持续经营。 但随着知识经济的到来， A 公司在人力资源管理方面 的现状和公司的 发展 战略显得格格不入。 人力资源管理职能挂在总经理办公室 A 公司现有员工 60 多人， 企业管理者和所有者融为一体，没有专门的 人力资源部门，各部门人力资源管理由各部门自己制定管理规则，由总经理批示后各自执行。 其中行政人员的任命都是由总经理亲自负责，车间工人的招聘则由生产厂长负责。 工资结算、年终奖、销售提成等则由各自负责的部门主管进行安排，总经理负责审核。 人力资源制度分散在 各 岗位制度中 A 公司的人力资源制度都分散在各岗位制度中，例如 生产部门的 员工考勤、 工资分配，工作规则 等 制度 都能在 其岗位职责中体现，销售人员的出行管理、费用管理等在其岗位职责中也都有明确规定。 有较为明确的薪酬奖励体系 A 公司对每个不同的 部门制定了不同的薪酬制度，对销售部门采用基本工资加提成加奖励的方式，工人则为计件工资加年终奖，其他行政人员则为固定工资。 公司福利待遇为一视同仁，只要工作满 3 个月，公司为其购买养老保险，并且每年两次的福利物资发放。 A 公司人力资源管理问题及原因 民营企业 管理者 自身素质和观念问题 除了一些集团化发展的 大 企业及一些从事高科技行业的企业人才素质较高之外，大部分民营 企业的管理人才学历 普遍 偏低。 根据私营经济网的统计资料，有 70%左右的民营企业主看不懂财务报表， 90%以上的民营企业主不懂英语和计算机。 在 A 公司的管理人员队伍中，最高学历是中专，这可想而知管理人员中会有几个知道人力资源管理是如何重要呢。 也许只有在实践中发现一些人力资源管理方面的问题，但他们并不知道这是属于哪一类的问题，只知道怎么解决。 例如公司在 20xx 年年底总结的时候发现，公司的应收款已经严重超出公司资金能承受的范围，并且有很多应收款帐龄比较长，由业务员自己追回具有很大的难度，公司结合当时的情况提出要增加一个专门负责应收帐款追回的职位，通过增加这个职位，同时也针对职位的特殊性招聘了专业的人才，这使得 20xx东北农业大学毕业说明 7 年 的年底应收款报告 同比减少了不少应 收款。 其实这样的职位规划还有很多，但公司管理人员认为这仅仅是一个职位的增加或减少，却不知道其实这其中透露着很多人力资源管理的问题。 缺乏人力资源的战略规划 民营企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略，人力资源与企业发展战略不匹配。 大多民营企业 人力资源 管理很少从公司战略层面来考虑，没有根据公司战略发展的需求来配置和引进人才，觉得缺少人了便去人才市场去随便招个人来用，不合适然后又让他走。 很少考虑目前公司。