毕业论文知识型员工的激励问题分析(编辑修改稿)

毕业论文知识型员工的激励问题分析(编辑修改稿)内容摘要：

年积累的技术知识、经验和能力不能发挥作用，且专业技术知识更新的速度减缓。 对企业来说是一种极大的浪费，可以说是用一个出色的专家换来一个蹩脚的经理。 这就说明了当前还是有很多企业对知识型员工提供的职务晋升渠道不合理。 当前企业对知识型员工实行股权激励的不多，知识型企业虽然属于具有成长性与发展潜力的市场竞争性企业，股权激励最能发挥预期激励效果。 但目前股权激励的激励对象一般都是企业经营 者和高层管理人员。 如果将激励对象延伸至知识型员工，理论上是可行的，但是操作上有一定难度。 ，但没有给知识型员工造就很好的学习型组织氛围 荣誉是一种称号，是能力的象征，是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是激发人们奋力进取的重要手段，对于自我实现欲望强烈的人，它对于人的精神 5 激发作用更大。 有时领导者当场表扬一个人或许比事后给其发奖金还有激发作用。 荣誉激励也不应该忽视那些长期在平凡岗位上兢兢业业、无私奉献的员工，应对他们的作为给予肯定和回报。 所以企业采取了适当的授予荣誉称号来激励他们。 员 工培训既可维护企业长远利益，又可满足员工自我需求，是一种切合实际的激励手段，可以极大地调动员工的积极性。 随着科技的加速发展，知识更新的周期越来越短，知识型员工要实现自我价值，就必须通过不断地学习丰富自己的知识，提高自己的能力。 企业通过提高学习和培训的机会来激励知识型员工，实现双方的价值。 与此相应，知识型员工同样面临着不断增大的就业压力，尤其是年轻的知识型员工迫切需要接受再教育，提高自身的整体素质，为此企业应当成为一个“ 学习型组织 ” ，为个人营造学习环境，提供学习条件，使知识型员工有更多的接受教育培训的机会。 知 识型员工由此获得的终身就业能力，为个人需求的满足、自我价值的实现提供了更广阔的天地。 正如美国通用电气公司巨人杰克 •韦尔奇(Jack Welch)所说的： “ 企业或许不能提供员工 ‘ 终身雇用 ’(lifetime employment)的保障，却应尽力发展员工技能，使员工获得 ‘ 终身可被雇用的能力 ’(lifetime employability)”。 因此，培训和教育正在成为企业吸引员工、留住员工、进一步提高凝聚力的新视角。 但目前企业在造就一种激励员工把个体知识拿出来与大家共享的氛围上还做的不够，这样就会导致知识型员工 之间的知识分享和信息交流不够，不利于他们自我实现愿望的强化和知识型员工创造性的发挥。 企业 要求知识型员工循规蹈矩的条条框框太多，而且知识型员工从事的工作挑战性、创造性、趣味性不够，从而导致他们不能在有效的条件下进行知识创新。 同时，由于企业 发展 速度比较慢，知识型员工在组织内的发展机会 不多，参与决策的机会也不多等，表明了企业对知识型员工的尊重还不够，也不太信任他们，从而挫伤了知识型员工的积极性。 现代 化的工作条件对知识型员工有极大的诱惑力。 知识型员工对工作条件的期望值比较高，所以企业比较重视在工作条件方面对他们进行激励。 随着 网络 技术变化、全球化、组织变革的兴起，现代企业的员工的工作性质开始变得模糊起来了。 因此，创造有意义的工作，加强工作本 身对知识型员工的内在激励也是知 6 识创新型企业人力资源管理实践所关注的另一个重要问题。 更具有挑战性、独立性、多样化和技术性的新型工作为知识型员工所青睐，通过工作丰富化、工作扩大化、以员工为中心的工作再设计，可供选择的工作时间，即企业让知识型员工获得新的工作机会以此对他们进行工作激励。 某些企业还根据每个员工的不同长处、性格及特点，分配不同的任务，以达到人尽其才、才尽其用，并辅之建立富有挑战性又有现实可能的目标，且尽可能把个人利益包容到集体目标中，这样通常会极大激起员工的责任感和成就感。 其实工作本身就是一种激励。 领 导者若能充分考虑如何能使工作本身更具内在意义和更具挑战性的话，知识型员工自我实现感可能会得到很好地实现。 企业大多比较 “ 务实 ” ，他们关注的只是那些能在短期内为企业带来价值的东西，所以宁可把精力放在营销工作上，不愿花心思去研究员工激励制度的完善问题。 从目前国内员工激励制度的考察中我们发现，企业现行员工激励措施极少是 “ 国产 ” 的，绝大部分是 “ 舶来品 ” ，最多只是作了一些简单的 “ 本土化 ” 改进工作。 显然，激励机制缺乏创新对于我国总体人力资源管理工作是不利的，对于单个的企业来说，也不利于企 业知识型员工的有效激励和企业人力资本的可持续增长。 调查发现， 企业跟员工之间并没有进行很好地交流与沟通，从而也不可能很好地了解他们的需求，所以这又在一定程度上说明了企业只重视组织价值，而忽视了知识型员工的个体需求，企业 对他们的认识还只是停留在 “ 组织本位论 ” 的水准上，亦即仅仅把知识型员工及其他人力资源看作组织运作过程中的投入要素，看重这种投入要素对组织目标的贡献价值，而忽略了知识型员工这种特殊生产要素自身目标价值的实现，没有考虑知识型员工的职业生涯发展，更没有把员工的职业生涯发展与组织目标的实现相匹配，形成互为动力的综合发展途径，总之，企业没有根据知识型员工的个体需求对他们进行有效地激励。 这些列举的只是企业在知识型员工激励方面存在的主要不足，但足以表明我国目前企业对知识型员工激励管理中存在的一些共性的问题。 不同企业还存 在各异的具体问题，有待进一步的个案研究。 分析问题根源，寻求解决方案是每一个追求卓越管理的企业家的理智行为，他们正在通过自身的努力积极探索走出误区 7 的途径。 二、 激励理论对于知识型员工激励的适用性分析 （一） 麦克莱兰的成就需求理论 该理论关注三种需要成就需要、权力需要和亲合需要。 麦克莱兰的需求理论和其它内容型激励理论相比，更适合用来激励知识型员工。 知识型员工对于成就，自我满足，自我实现的需要更为迫切。 他们渴望把事情做得更完美．追求那种能发挥其独立处理问题能力的工作环境；希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息， 从而了解自己是否有所进步：喜欢设立具有适度挑战性的目标．高权力需要者喜欢 “ 承担责任 ” ，喜欢竞争性和地位取向的工作环境。 而高归属需要者渴望友谊。 喜欢合作而不是竞争的环境，希望彼此之间的沟通与理解。 （二） 赫兹伯格的双因素理论 赫兹伯格通过调查研究发现，促使员工在工作中产生满意感的因素往往与工作本身有直接联系，称为激励因素；产生不满意的因素往往与工作环境或条件相联系，称为保健因素。 他认为，良好的保健因素只能使员工的不满意感消除，这类因素是不能产生激励 作用的，只有与工作本身有关的因素才是激励因素。 那么可以得出满意 的对立不是不满意而是没有满意。 高保健的体制并不会激励员工努力工作。 尤其是知识型员工对于自我实现是一 很强烈的，那么高激励因素的建立是必要的。 基于双因素理论的比较，发现在我国目前背景下，保健因素对知识型员工的激励作用发挥影响更大。 物质、组织文化、人际在激励知识型员工发挥作用的过程中阻碍作用明显，而任务、个人成长、心理影响较弱。 笔者认为 ,我国企业特别是西部企业在激励知识型员工充分发挥才干方面需着力于以下几点工作： 第一， 在企业组织各项管理制度的建立完善中，要充分体现 科学 性、公平性和竞争性。 第二，明确组织 发展 战略和前景，给予知识型员工与企业组织共同发展的信心和保证。 第三，倡导宽松、民主、团结合作的企业组织文化和单纯和谐的人际关系。 第四，注重知识型员工的职业发展规划。 8 （三） 哈克曼和奥德海姆的工作特性模型 哈克曼和奥德海姆 认为具有较高激励性的工作应具备以下五个特征。 (1)技能的多样性； (2)工作的完整性； (3)任务的重要性； (4)主 动性； (5)反馈性。 工作特性模型对工作设计有较大的指导价值。 根据这一模型，一个工作岗位可以让知识型 员工产生三种心理状态即：感受到工作的意义，感受到工作的责任和了解到工作的结果。 这些心理状态又可以影响到个人和工作的结果即：内在工作动力、绩效水平、工作满足感、缺勤率和离职率等，从而给以 知识型 员工内在的激励，使员工以自我奖励为基础的自我激励产生积极循环。 工作特征模型强调的是 知识型 员工与工作岗位之。