企业激励机制探析人力资源毕业论文(编辑修改稿)

企业激励机制探析人力资源毕业论文(编辑修改稿)内容摘要：

企业人力资源部 . 董事长 总经理 秘书 销售副总 生产副总 财务副总 行政部 物流中心 国外贸易部 国内贸易部 制造部 设备部 技术开发部 品管部 会计中心 财务中心 人事处 后勤处 湖南商学院成人高等教育专科学生调查报告 ㈣、 K 企业经营概况 20xx年， K企业实现销售收入 ，比 07年增长 ，环比增幅为％，该公司近五年的经营情况见表 表 近五年 K 企业部分经营财务指标 单位：万元 财务指标 20xx 年 20xx 年 20xx 年 20xx 年 20xx 年 主营业务收入 主营业务成本 销售费用 净利润 通过上表我们可以清楚地看到 K企业从 20xx年开始，销售收入、销售利润连续两年急剧下降，而经营成本却持续上升，销售费用在销售下降的情况下更是不降反升。 20xx年的销售收入环比降幅达到了 ％，利润降幅更是达到了 ％。 三、 K 企业激励机制现状分析 ㈠、 K 企业激励机制现状 通过了解分析，我们发现 K企业现行的激励机制在某些方面不够完善，所提供的薪酬激励效果不明显，需要加以适当改进，具体情况如下： 1． K企业物质激励现状 K企业物质激励主要是薪酬激励，包括基本工资、奖金和一些福利待遇。 中层及一般管理人员、技术人员、销售人员以及生产操作员工的物质激励水平与周边地区同等规模企业物质激励水平的差距比较明显。 1． 1高级经营管理者 (下文简称为经营者 )的物质激 励 K企业的经营者实行年薪制，具体地说是一种国内常用的二元结构模式。 经营者的薪酬 =固定收入 +风险收入 =(基本工资 +津贴 )+效益奖金 (1) 基本工资 经营者的基本工资由基础工资、职务工资两部分构成，即 ： 基本工资 =基础工资十职务工资。 第一部分与职位无关，全公司管理人员的基础工资均实行同一标准，后一部分则是根据具体的岗位设定，详细情况见表 表 K 企业经营者月基本工资表 单位：元 职务 基础工资 职务工资 基 本工资（合计） 总经理 580 8800 9380 生产副总 580 6000 6580 销售副总 580 5000 5580 财务副总 580 4500 5080 注：资料来自 K 企业财务部 . 工资项目 湖南商学院成人高等教育专科学生调查报告 (2) 津贴 经营者的津贴包括通讯补贴、交通补贴、住房补贴三大部分，具体标准如表 表 K 企业经营者月津贴表 单位：元 职务 通讯补贴 交通补贴 住房补贴 津贴汇总 总经理 800 800 1000 2600 生产副总 500 600 800 1900 销售副总 800 800 800 2400 财务副总 500 600 800 1900 注：资料来自 K 企业财务部 . (3)风险收入 经营者的风险收入是可变收入，随企业当年的效益变动而变动。 先由该公司董事会做出年度经营预算 (如净利润同比增 20%)，将预算指标与实际指标作比较，只有不低于预算指标的 90%才能分得效益奖金。 具体标准如表 ： 表 K 企业经营者年终效益资金发放标准 单位：元 职务 90％ B＜ A＜ B B＜ A≤ 110％ B 110％ B＜ A＜ 150％ B 150％ B≤ A 总经理 ［ 10000， 20xx0］ ［ 30000， 50000］ ［ 60000， 140000］ 16 万以上 生产副总 ［ 6000， 14000］ ［ 20xx0， 35000］ ［ 45000， 105000］ 12 万以上 销售副总 ［ 6000， 14000］ ［ 20xx0， 35000］ ［ 45000， 105000］ 12 万以上 财务副总 ［ 5000， 11000］ ［ 15000， 25000］ ［ 30000， 75000］ 8 万以上 注：资料来自 K 企业财务部 . 其中 ： A表示实际完成的经营指标。 B表示董事会在年初制定的经营预算指标。 按照 上述规定，我们可以计算出 K企业 经营者的薪酬结构表 ,见表 ： 表 K 企业经营者的薪酬结构表 单位：元 职务 基本工资 津 贴 奖金 固定收入所占比重 总经理 112560 31200 50000 ％ 生产副总 78960 22800 35000 ％ 销售副总 66960 28800 35000 ％ 财务副总 60960 22800 25000 ％ 注：资料来自 K 企业财务部 . 注 ： 由于 K企业 董事会制定的经营预算指标通常较高，故经营者实际完成指标基本不超过 110％ 预算指标，这里根据经营者完成指标 =110%预算指标时的奖金发放标准得出总经理、生产 /销售副总、财务副总的奖金分别为 50000， 35000， 25000元。 很明显 ，固定收入 (基本工资十津贴 )水平占总收入水平比重较高，风险收入所占比重较小。 同时，该企业实施的主要是短期薪酬激 励，未采取长期激励方式。 津贴项目 考核指标 薪酬项目 湖南商学院成人高等教育专科学生调查报告 K企业中层管理人员包括部门经理 (部门主任 )、副经理 (部门副主任 )、科长、副科长、助理等。 他们的物质激励包括工资、津贴与年终奖金，工资主要是岗位职务工资，根据各职能的不同划分为不同等级。 中层管理员的收入 =基础工资 +津贴 +职务工资 +奖金 ，见表 ： 表 K 企业中层管理人员年收入汇总表 单位：元 职务 月基础工资 月津贴 月职务工资 年终奖金 总收入 部 门经理 580 600 20xx ［ 5000， 10000］ ［ 43160， 48160］ 副经理 580 300 1200 ［ 3000， 5000］ ［ 27960， 29960］ 科长 580 250 1100 ［ 20xx， 4000］ ［ 25160， 27160］ 副科长 580 200 1000 ［ 1500， 3000］ ［ 22860， 24360］ 经理助理 580 200 1000 ［ 1500， 3000］ ［ 22860， 24360］ 注：资料来自 K 企业财务部 . 我们通过了解周边地区同等规模企业的中层管理 人员的年收入，发现 K企业 中层管理人员的收入水平偏低 (见表 ，其中“市场”表示为周边同等规模企业水平。 K企业 的奖金取该公司发放标准的中位数 )。 表 K 企业与周边同等规模企业中层管理人员收入对照表 单位：元 部门经理 部门副经理 科长 副科长 经理助理 市场 K 市场 K 市场 K 市场 K 市场 K 固定工资 60000 38160 420xx 24960 36000 23160 30000 21360 31200 21360 奖金 15000 7500 8000 4000 5000 3000 3500 2250 4000 2250 注：资料来自 K 企业财务部 . K企业一般管理人员包括各职能部门的一般科员、办 事员等。 他们的物质激励主要是工资与年终奖金，一般管理人员的收入＝ 基础工资 +职务工资 +年终奖金，基础工资为 580元 /月，职务工资根据各岗位的职能要求、工作量等而有所不同，从 550元到 950元不等，年终奖金从 500元到 20xx元不等，年末一次性发放。 ． 技术人员的物质激励 K企业的技术人员包括产品设计开发人员、工艺技术人员等，按职务分为总 工程师、副总工程师、高级工程师、工程师、副工程师、技术员。 技术人员 收入＝ 基础工资 +津贴 +职务工资 +奖金 ，见表 ： 表 K 企业技术人员收入情况表 单位：元 职务 月基础工资 月津贴 月职务工资 年终奖金 总收入 总工程师 580 1200 4800 ［ 20xx0， 40000］ ［ 98960， 118960］ 副总工程师 580 1000 4200 ［ 15000， 30000］ ［ 84360， 99360］ 高 级工程师 580 600 2600 ［ 8000， 20xx0］ ［ 53360， 65360］ 工程师 580 300 1800 ［ 3000， 6000］ ［ 35160， 38160］ 副工程师 580 200 1600 ［ 20xx， 3500］ ［ 30560， 32060］ 技术员 580 100 1400 ［ 1500， 2500］ ［ 26460， 27460］ 注：资料来自 K 企业财务部 . 收入构成 职务 项目 项目 湖南商学院成人高等教育专科学生调查报告 奖金部分 比较固定， 一般年底一次性发放。 如果没有新产品的开发那么就取低端，如20xx年没有新产品的开发，则总工程师的奖金就是 20xx0元，副总工程师就是 15000元，平时月度没有相关奖金。 如果有新产品的开发，取高端，并根据创造的经济效益给予一定奖励 :经济效益达到 100万元以上，一次性按效益的 2%给予奖励， 100万元以下的按效益的 1%给予奖励。 如 20xx年总工程师开发一新产品，创收 205万元，其产品开发奖金就是一次性的给予 ，年度奖金就是 (=4+)。 总体来说，技术人员的奖金所占比重还是较小的，在与技术人员的沟通中发现他们对较为固定的奖金分配方式不满意，认为不能很好地调动其开发新产品、改进工艺的积极性。 K企业销售人员的薪酬是由基本工资和销售佣金构成的。 基本工资由基础工资和相应的职务工资构成，基础工资和其它管理人员一样执行的是 580元 /月的标准，职务工资根据销售人员的具体岗位职能而制定。 销售佣金按半年来结算。 具体如下 : 销售人员收入 =基础工资 +岗位职务工资 +销售佣金 岗位职务工资标准为 :国内销售区域经理 20xx元 /月，一般销售人员 1000元 /月。 国外销售区域经理 3000元 /月，一般销售人员 1500元 /月。 销售佣金的计算方法是 :根据半年度销售计划的完成情况，每半年结算一次。 销 售佣金 ＝ ［ (半年度实际销售额 — 半年度销售定额 )*半年度实际回款额 /半年度实际销售额 ］ *提成率 (5%) 上式中，一般销售人员的销售佣金根据销售人员的个人半年度实际销售额、销售定额及回款额的实际数据计算。 销售区域经理的销售佣金根据部门的半年度实际销售额、销售定额及回款额计算。 如果实际销售未达到销售定额，则销售佣金为零。 通过与销售人员的统计数据 得知， K企业 销售佣金的实际支付期较长，通常要根据财务现金流延期发放，而且不能足额一次性发放，提成率与周边企业相比也较低。 K企业虽然 总体上属于劳动密集型企业，但部分工序需要的精度比较高，因此需要一定的熟练技术工人。 K企业的一线生产操作人员收入主要来自计件制工资。 生产线员工收入＝ 计件制工资＋ 满勤奖 ＋ 文明奖。 计件制工资的计算方法是 ： 当日员工生产产量 标准定额产量时，员工工资 =单件计件工资 *当日完工量 +超产产量*(1+5%)单件计件工资 当日员工生产产量 标准定额产量时，员工工资 =(当日完工量 /定额产量 *单件计件工资 )*当日实际完工产量 满勤奖为每月 100元，发放标准是每月实际出勤天数达到 26天。 文明奖为每月 100元，发放标准是无人投诉 ，与领导、同事关系融洽。 对新进的学徒，其收入 =每日学徒标准工资 (20元 /天 )*出勤天数 +满勤奖。 满勤奖为每月 80元，发放标准为每月实际出勤天数达到 26天。 ㈡、 K 企业 精神激励现状 和 大多数民营企业一样， K企业 对员工的精神激励重视程度不够。 公司对员工精神激湖南商学院成人高等教育专科学生调查报告 励使用最多的是升迁激励和荣誉激励。 1． 升迁激励 升迁激励是 K企业 采取的主要精神激励方式，该公司规定 :经理及以下人员的升迁由总经理根据年度考核指标决定是否升迁。 副总以上人员升迁由董事长亲自决定。 具体的升迁条件是 ： (1) 升迁为经理必须满足的条件是 ： 必 须在副经理岗位干满两 年。 年度考核必须达到优秀。 (2) 升迁为副经理的条件是 ： 必须在科长岗位或五等办事员、三等助理的岗位干满一年。 年度考核必须达到优秀。 (3) 升迁为科长的条件是 ： 必须有一年的副科长或者四等办事员、二等助理的工作。