企业员工“素质冰山”开发策略探析毕业论文(编辑修改稿)

企业员工“素质冰山”开发策略探析毕业论文(编辑修改稿)内容摘要：

要，包括 :成就需要、 权力需要、归属需要。 可以根据员工不同的需要安排其工作岗位，激发其潜能。 目标设置理论 20 世纪 60 年代末，爱德温 .洛克提出，指向一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉。 具体的、困难的目标比笼统的目标如“尽最大努力”效果更好。 目标的具体性本身就是一种内部激励，在能力允许范围内，目标越困难，其潜能越能得到很好的发挥。 特别是当员工获得了在朝目标前进过程中的信息反馈时，员工会做得更好，因为反馈能帮助他们认清已做的和要做的之间的差距，即反馈引导行为。 强化理论 与目标设置理论相对的观点是强化理 论，它认为强化塑造行为，强化理论家把行为看成是由环境引起的，他们认为管理者不必关心员工的内部认知活动，因为控制行为的因素是外部强化物，假设行为结果之后马上跟随着一个反应，则会提高被行为的可能性，激发员工的潜能 .但是，强化理论忽视了情感、态度、期望等等人的内部状态对人的行为的影响。 美国学者弗鲁姆在 1946 年提出期望理论，他认为，只有当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，并且这种结果对个人是非常重要的时候，才会被激励起来，才会去做某些事情，潜能才能得到开发。 具体地说，当员工认为努力会带 来良好的绩效评价时，他就会受到激励进而付出更大的努力，良好的绩效评价会带来组织奖励，如奖金，加薪或晋升。 国内理论综述 周其仁提出，第一，人力资本天然属于个人；第二，人力资本的产权权利一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存；第三，人力资本总是自发地寻求实现自我的市场。 刘正周认为，激励机制是指在组织系统中，激励主体通过激励因素与激励对企业员工“素质冰山”开发策略探析毕业论文 6 象（或激励客体）之间相互作用的方式。 他认为激励机制应包括诱导因素集合、行为导向制度、行为幅度制度、行为时空制度和行为规划制度。 吴敬琏认为，股权激励 可以充分激励 经理人员 在 不断地为股东博取更大的价值 的同时也 给他们带来可能的高收益，把经理人员的可能收益和他对公司未来成绩的贡献联系起来。 钱颖一认为，产权 和 公司治理结构 都 是为了要提供一个非常强有力的激励机制，对决策人提供约束机制。 在前 15年缺乏对约束的强调；在过去的 5年，比较偏颇地强调管理和约束，对于激励没有给予充分的重视。 总之，综合国内外有关员工潜能开发的研究，国内外学者对潜能开发理论研究的不少，但就企业员工潜能开发方面研究的不是很多，研究的内容也大多局限于理论而没有联系实际。 在潜能开发方法上，个体潜能开发方法研究多，团体、组织内潜能开发方法研究少，对良好企业文化的构建缺少具体深入的研究。 对物质激励开发员工潜能方面探讨得较详尽，但在精神方面，即在组织文化、员工心理契合方面特别是对员工的自我激励方面的研究极少，缺乏深入研究。 企业员工“素质冰山”开发策略探析毕业论文 7 第三章 企业员工素质开发现状及问题 开发现状 改革开放以来，党和国家高度重视员工素质的开发工作，提出“尊重知识，尊重人才”的人才战略，大力开发人力资源，人才素质不断提高，结构得到改善，大批优秀人才脱颖而出，健康成长，在改革开发和现代化建设中发挥重要作用，人才队伍建设取得了显著成绩。 虽 然成绩显著但是不少企业人力资源开发与管理的现状仍然不容乐观，素质开发过程中的很多问题也显现出来： 员工跳槽频繁、流失严重，甚至很多高层管理者也经常 性 的发生辞职跳槽行为。 据一项关于全球500 强企业的调查发现 , 91%的公司提供中层培训 , 75%提供销售培训 , 56%提供办公人员培训 , 44%提供发展计划培训 ③。 如美国通用电器公司人才培训费用占员工工资总额的 %,摩托罗拉公司更高达 15 亿美元 ,几乎占其营业额的 9%。 而我国 30%的国企只是象征性投人教育与培训费 ,年人均在 10 元以下。 20%左右国企年人均 10 元 — 30 元 ,仅有 5%的国企加大了投入的力度 ④。 从了解的情况看 ,多数企业用于培训员工的费用只占到企业销售收入的 0. 5‰ — 1. 5‰ ,远远低于国外企业的投资水平。 近年来，一些企业逐渐开始重视员工的“水上素质”培训， 通过实践也逐步形成了自己的一套开发企业员工素质的方法和策略，如开办 职业技能培训、 企业大学等等（ 海尔 大学 和联想学院是国内企业办 “ 企业大学 ” 的成功典范 ）， 目的都 是培养能适应并推动企业可持续发展的高素质人才。 但是很多企业往往忽视员工“水下素质”的培训，忽视职业意识、职业道德和职业态度方面的培训，因此也就很难 从根本上提升企业的核心竞争力。 突出问题 尽管我们人力资源开发建设取得了显著的成绩，人力工作各方面都取得了长足的进步，但依然存在一些问题。 目前企业员工的素质大多没有经过企业的开发再造，素质水平停滞不前，客观上跟不上企业不断发展的需要，员工素质仍不能 ③ 李志 ,张雪松 .企业营销人员培训需求调查 [ J].职业时空 , 20xx, (1). ④ 易玄 ,谢志明 .国企人力资源沉淀现象的成因及对策 [J].湖南轻工业高等专科学校学报 , 20xx, 15(4). 企业员工“素质冰山”开发策略探析毕业论文 8 适应我国经济的高速发展，企业领导的员工素质开发观念落后，对员工素质的重要性认识严重不足；缺乏有效的激励机制，员工素质开发投资少，培训体系落后；员工的精神需求被严重忽略，难以形成良好的企业文化氛围等等。 这些问题的存在最终导致我国企业效率低下，员工流失严重，企业缺乏竞争力。 观念上：员工素质开发观念落后 企业员工素质开发落后，首先表现在企业的领导者在员工素质开发观念上的保守和落后。 企业对 员工素质开发观念上 存在一些错误的认识， 各单位不同程度的存在着员工素质发展战略意识不强，对当前员工队伍素质建设的重要性认识不到位，“人力资源是第一重要资源” 、“人力资源的开发与管理战略是企业发展的第一战略”的 观念较为淡薄，没有摆上领导和管理工作的重要位置，员工素质的开发没有得到应有的重视，从而导致企业的发展与员工 的素质不相协调，严重制约了企业整体效益的提高。 行动上：缺乏有效的激励机制 企业员工素质开发落后，第二个重要原因是企业在行动上的执行力度不够，缺乏行之有效的激励机制。 企业缺乏有效的激励机制会大大降低员工工作的热情，削弱员工工作的积极性，很大程度上限制了员工潜能的发挥。 主要表现在：技能上对员工素质开发投资少，培训体系落后；员工的物质和精神上，特别是在员工精神上的激励明显不足。 (1)员工素质开发投资少，培训体系落后 据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示 , 92%的企业没有完善的培训体系。 在企 业的培训管理机构方面 ,仅 42%的企业有自己的培训部门 ,在培训制度方面 , 64%的企业声称有自己的培训制度 ,但经座谈和深访发现 ,几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式 :在培训需求方面 ,没有几家企业进行过规范的培训需求分析 ⑤。 具体表现在： 错误 !未找到引用源。 部分经济效益好的企业，由于只看重眼前的利益，不舍得进行人力资本的投入。 错误 !未找到引用源。 部分经济效益差的企业，虽然立足于长远发展，但却无力进行人力资本的投入。 错误 !未找到引用源。 由于企业的培训体系不健全，没有制定系统的 培训计划，没有结 ⑤ 我国企业培训的误区 [EB /OL].中国人力资源开发网 , 20xx1125. : //. chinahrd. /zhi_sk/jt_page. asp? articleid=44557amp。 CurPage=1. 企业员工“素质冰山”开发策略探析毕业论文 9 合企业自身的实际情况，所以取得的效果非常有限。 调查发现，能够真正通过培训达到预期效果的企业只占 35％左右，培训效率、效果低下，已经极大地打击了部分企业的培训热情。 ⑥ (2)对员工物质和精神上激励不足 一些 企业对员工物质和精神上的激励严重不足。 特别是员工精神上的需求方面往往被企业管理者所忽略。 传统的物质激励方式过于单一，不是奖励就是罚款，这种激励方式正逐渐失去了它应有的激励效果，已经不适用于这个快速发展社会和人员急剧膨胀的企业。 我国企业 一方面过分强调了物质激励的作用 , 另一方面又忽视了精神激励 对企业生产的作用 ,使企业员工的精神变得颓废 , 主要表现为人生目标低下而庸俗、极端的利己主义、对社会和组织的冷漠以及不思进取和心理失衡。 文化上：企业文化不良 企业员工素质开发落后， 最后一个重要 原因是 大多数企业没有形成良好的文化氛围，员工处处受限，潜能没有得到充分的发挥。 在劣性的文化氛围中，企业员工之间相互不信任，帮派体系林立，勾心斗角成风，遇事推拖扯皮，工作没有热情，更谈不上潜能的发挥了。 萧聚武 提出： 越来越多的人把 “ 企业文化看成是一个复合系统，它既是一种新型的管理理论，又是一种价值观和信念，它是 企业哲学、企业精神、企业制度和行为方式的辩证统一 ”。 企业文化是在企业员工长期的交往过程中形成的人际交往范式、价值观体系。 在一些企业内部 ，由于 个人权威主义太重，永远是老板说了算， 员工感觉自己得不到应有的 尊重， 导致 心情压抑 ，能力没有得到充分发挥 ；其次是管理方式上 由于 对下属能力不信任，不授权或授权不足， 员工 只能做执行者， 限制了其才智的发挥。 再次，在员工的上下。