中小民营企业薪酬管理的问题分析及对策研究学士学位毕业论文(编辑修改稿)

中小民营企业薪酬管理的问题分析及对策研究学士学位毕业论文(编辑修改稿)内容摘要：

这一组组的数据中，你会发现跨国公司对人才异常重视。 而企业人才问题的重点又在于薪酬管理体系。 合理有效的薪酬管理体系 ,能够帮助企业网罗人才、激励人才 ,保证企业持续、健康、快速地发展 ,对提升企业竞争力具有重要的 作用。 2 薪酬管理相关 概述 薪酬的相关概念 现代社会，人们将薪酬视为个人隐私，将薪酬管理视为企业的商业机密，这在一定程度上增添了薪酬及薪酬管理的神秘感色彩。 那么，究竟何谓薪酬。 何谓薪酬管理 呢。 国际上，有关薪酬和薪酬管理的概念很多，下面，我们仅介绍一下其主流定义。 在国外，一般认为薪酬是员工通过劳动所获得的内部奖励和外部奖励，内部薪酬反映的是员工工作时的心理状态；而外部薪酬既包括物质奖励又包括非物质奖励。 在国内，人们解释薪酬是员工向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳和报答。 一般包括工资、奖金、福利、津贴和补贴、股权等形式。 那么，何谓薪酬管理呢。 所谓薪酬管理就是企业管理者对企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。 内容包括：确定薪酬 9 管理的目标、选择薪酬 政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构等内容。 薪酬相关理论 赫兹伯格的双因素理论：薪酬的激励作用是非常重要的，是其他因素所不能替代的。 根据赫兹伯格的双因素理论，对人的激励因素可分成保健因素和激励因素。 保健因素只能让人不能产生不满意，而激励因素则直接让人产生满意。 高薪酬就属于保健因素，因而高薪酬会保证让员工不会产生不满意，但是并不能必然导致员工满意。 这一理论和现象也符合边际效用递减理论，随着员工薪抽水平的提高，员工增加的边际效用却是递减的。 因而，在制定经理人和员工基本薪酬的时候，要综合考虑多方面的因素， 保证保健因素和激励因素的最佳组合，调动员工的积极性，提高企业生产率，从而实现企业和个人的双赢。 分享经济理论：分享经济理论是经济学家马丁魏茨曼于 1984 年提出的，他认为资本主义经济的弊端不是在生产，而是在于分配制度的不合理，特别是雇员报酬分配制度不合理。 分享工资制度主张雇员工资与企业利润挂钩，因为当企业利润减少时，雇员工资不变，工资水平则下降；而且随着工人规模的增加，工资继续下降，即单位劳动成本随就业量增加而下降，边际劳动成本低于平均劳动成本。 因此，实行利润分享的企业倾向于多雇佣工人，从而稳定就业，减少失业。 但是这一理论最致命的弱点是企业为了留住工人就必须支付等于或高于其他企业同级工人的工资，否则企业没有能力追加雇佣量或保留住已有的工人。 我国现有企业的工资制度，实际上考虑了工资与企业效益之间的关系；一些企业在实行股份制的过程中，采取工人入股，或者以本企业股份支付员工收入和福利的做法，在某种意义上，也是这一理论的运用。 当然，企业薪酬管理方面的理论还有很多，在此我们就不一一列举了。 下面我们来谈一下薪酬管理所面临的问题。 3 中小企业薪酬管理面临的问题 薪酬设计缺乏战略思考 10 企业在进行薪酬设计的过程中，较 多考虑的是公平原则、补偿性原则、透明原则等，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。 薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。 薪酬界定缺乏理性的战略思考。 那么，什么是薪酬设计的战略导向原则呢。 薪酬设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。 该原则具有天然 的动态性，这主要是由于企业的战略管理本质上就是一种动态管理。 许多中小企业对自己的发展 战略思考不多，更谈不上思考以人力资源发展战略去支撑企业发展战略。 薪酬体系不合理 薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。 一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分。 由于我国特殊的国情及其他一些方面的原因，中小企业在快速发展中，没有形成规范、合理的薪酬体系，也没有科学的工作分析、职位设计、职位分析、薪酬设计、绩效管理评估系统，往往是头痛医头，脚痛医脚，这已经成为中国中小企业的老大难问题。 企业求才若渴，但不能做到外部竞争性与内部一致 性很好的结合，也是中小企业薪酬体系的真实写照。 其次，中小企业没有固定、完善的薪酬构架，往往是哪里破了就补哪里，于是呈现出 “ 打补丁 ” 式的薪酬体系。 在一家规模近百万的制造企业，在企业膨胀，发展过程中，今天遇到这个问题用这个办法，明天则用那个办法，出现了纵横交错的薪酬局面。 中小企业薪酬随意性太强，人才聘用阶段评估不科学，开出不合理的高薪，也是中小企业的一大怪现状。 同一个岗位，同样的工作，同样的能力，有些会在老板面前表功诉苦的，得到加薪，不会来事的员工再苦干也得不到老板的提薪。 再次，缺乏诚信，甚至违反法律法规，也是不少中小企业经常干的事情。 国内有些赴纳斯达克上市的著名的网络公司，为了使财务报表好看，甚至采取大量使 11 用实习员工的办法：这些实习员工使用期满后，不给转为正式员工，有时长达一两年，工资按正式工待遇照发，但不给上社会保险、相关福利等，目的就是使报表干净，好看，人力成本更低，利润更高。 这样做的结果可想而知，中小企业一时可能得到充足的高素质的人才；从长远来看，中小企业必然为其杀鸡取卵的做法付出惨痛的代价。 根据调查总结，目前中小企业的薪酬结构主要由固定薪酬和可变薪酬两个部分构成。 固定薪酬主要根据岗位确定，根据该岗位所需的技能、知识、操作难度等因素决定；可变薪酬则根据员工个人绩效、企业效益、同行价格等诸多因素来确定，一般以奖金、津贴等形式表现。 在这两者之间，固定薪酬占整个薪酬的很大比重，有的甚至占到 80％以上，容易使员工产生惯性和惰性，可变薪酬的比重过小，无法激发员工的积极性和创造性（见表 1）。 表 1 固定薪酬所占薪酬总数比例 固定薪酬所占薪酬总数的比例 中小企业选票数 中小企业选票所占比例 约占 40％ „„„„„„„„ 14„„„„„„„ ％ 约 占 50％ „„„„„„„„ 25„„„„„„„ ％ 约占 60％ „„„„„„„„ 48„„„„„„„ ％ 约占 70％ „„„„„„„„ 22„„„„„„„ ％ 约占 80％ „„„„„„„„ 9„„„„ „„„„ ％ 如何调整薪酬的合理比例，既能给员工一种相对稳定、安全的感觉，又能激发员工的潜能和工作积极性是薪酬管理中的另一个问题。 薪酬制度不科学 中小企业的发展势头是令人称赞的，但其在长期发展过程中，由于人力资源的基础性工作严重缺陷，加上缺乏科学理论的指导，薪酬矛盾越来越突出，严重滞后了现代人才 竞争的要求，而今甚至发展到阻碍企业进一步发展的地步。 薪酬制度主要是指薪酬制定的依据、制定各类人员的薪酬水平的方法；而薪酬体系则指具体的个体薪酬水平确定后，如何确定其构成；两者同其他薪酬要素共同 12 构成一个有机的薪酬系统。 企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作，然而部分中小型企业在工资体系管理方面却存在种种问题。 很多中小企业没有形成科学合理的。