中小企业人力资源管理外包的风险与_规避毕业论文(编辑修改稿)

中小企业人力资源管理外包的风险与_规避毕业论文(编辑修改稿)内容摘要：

，可以取得员工的理解和支持。 第二章 中小企业人力资源管理外包风险的识别与评估 5 第 二 章 中小企业人力资源管理外包风险识别与评估 目前，我国中小企业人力资源管理正处在探索性的学习阶段，外包虽然为中小企业解决人力资源管理问题提供了一条有效途径，能够为企业带来诸多优势，但是作为一种新兴的企业虚拟管理模式，其实施过程必然存在着各种风 险。 中小企业人力资源管理 风险的内涵和特点 人力资源管理外包风险是指由于外界环境的不确定性、决策的失误、外包活动预测与评估的不成熟，实施外包的执行结果与企业预期目标产生背离的可能性等多种因素。 企业人力资源管理外包风险除了同其它风险一样具有客观性、损害性、不确定性等共性外，有其独特、鲜明的特征。 （ 1） 人是风险存在的主要原因。 企业人力资源管理外包系统中，人既是管理的主体，又是管理的客体。 作为主体而言，由于有限理性和环境的不确定性，人在做出决策时，不可能不产生错误。 作为客体而言，由于机会主义和小数条件的存 在，合作行为有可能偏离企业的目标，从而给企业造成损失。 （ 2） 风险有较大的隐蔽性和突发性。 企业人力资源由于具有能动性的特点，在管理过程中，人可能采取一些抵制管理的措施，“上有政策，下有对策”，为了不损害自己的利益，这些对策通常都是采用隐蔽的方式，如损公肥私等行为，又如为了业绩，采用虚报隐满、弄虚作假等行为。 这些对策和行为都很难发现，具有很大的隐蔽性。 因为隐蔽性，不易被发现，当风险事件发生时，时间很短，具有突发性。 （ 3） 主观性和客观性。 主观性是主体对风险的感受和心理承受能力 ； 客观性是风险客观存在，不以人的意 志为转移。 中小企业人力资源管理外包风险分析 中小企业人力资源管理外包 风险 的主要表现 中小企业人力资源管理外包面临的 风险主要表现在如下几个方面。 第二章 中小企业人力资源管理外包风险的识别与评估 6 （ 1）有价值的商业机密的泄露。 企业通常会把招聘、绩效考核、薪酬管理等工作的一部分或全部外包，这些工作中诸如吸引人才的政策、薪酬的标准、薪酬的结构等，均属于企业的商业机密。 外包后，这些有价值的信息就完全暴露于服务提供商。 一旦这些商业机密泄露给竞争对手，将使企业丧失对某些人力资源管理关键环节和优势资源的占有性， 必将对企业产生不利影响。 这种泄密的风险可能 是企业人力资源外包面临的最大挑战。 （ 2）企业员工及公众的反应风险。 虽然人力资源管理外包对现代企业来说不再陌生，但是大部分的员工因为对外包不了解，仍然持怀疑甚至抵触的态度。 一方面 因为他们不确定企业人力资源外包后对自己是否有利， 担心自己失去工作 ，工作积极性下降，士气降低 ，对于原有 企业 人力资源管理部门的员工更会恐慌，他们或者担心失去 现有工作，或者担心被派去外包企业工作后的工作前景，这种不确定的心理状态必然会影响到正常工作，有的人为了维持现有工作状态，甚至会找上级麻烦，影响到外包工作的顺利开展，也影响到企业的发展 ； 另一方面，外包后难免让员工产生外部人控制内部人的感觉，产生抵触情绪，不利于企业的发展。 所以要采取适当的方式提高他们的积极性，让他们在外包过程中发挥核心纽带作用。 （ 3）影响企业价值链的完整性的风险。 企业选择人力资源管理外包的方式主要两种：全部外包和部分外包。 如果选择全部外包， 意味着企业的所有人力资源管理活动都由外部服务供应商来管理，外包商的管理方式、理念等与企业必然有不同之处，这样人力资源职能与其他管理职能间的整体性、关联性就会减弱。 即使企业选择部分外包，但是人力资源管理的各项工作之间也有一定的联系，外包后的工作与企业自己进行的人力资源管理工作的整体性也受到影响。 所以外包后，企业要面临管理工作整体性减弱的风险。 （ 4）来自外包服务商自身的风险。 人力资源外包是一种新型的管理方式，服务机构从业人员的素质、 服务 层次参差不齐，企业很难界定 其 好坏；而且到目前为止，外包服务的价格还没有统一的标准，全部是自行定价，所以企业也无从考证是否包有所值。 企业要想了解外包商的信息，就要花费一定的成本，这就在一定程度上阻碍了企业对外包商的深入调查，而且，外包商为了获得更多的业务，在企业进行调查的时候，也会向企业提供不客观或者不充分的 信息，如夸大自身优点，掩饰自身缺点等。 而且，有些企业由于资金有限，为了节约成本，不仅没有深入调查，而且贪图便宜选择外包服务费较低的外包商，这时，企业就会面临第二章 中小企业人力资源管理外包风险的识别与评估 7 选择错误的外包商的风险。 而且 每个外包商都希望有更多的业务，但是在有限资源的限制下，外包业务越多，外包商的经理越分散，越不能很好的完成每个企业的外包任务，这样，部分企业的人力资源管理活动就会受到影响，不能达到预期效果。 （ 5）供应商的选择风险。 在人力资源管理外包供应商的选择上存在着巨大的风险。 人力资源管理外包商有不同的类型、不同的规模、不同的服务特点，但是由于目前我国的人力资源管理专门机构尚处于起步阶段，企业对外包服务商往往不是很了解，企业 花重金 选择的 有名的 外包服务伙伴 也 可能并非是自己想要的。 人力资源管理外包的成功与否关键在于 企业结合自身特性 选择具有一定的管理专长、承包经验丰富 、 实力雄厚的 适合自己的 合作伙伴，通过更快、更优的程序有效地管理这些活动。 （ 6）企 业战略失控。 企业实行人力资源管理外包后，原有的人力资源部门必定受到一定冲击，导致企业人力资源管理部门的管理职能日益虚拟化，使其满足组织需求的灵活性降低，增加对外包商的依赖。 这种人力资源部门的职能弱化往往会 导致企业战略上的短视，导致企业战略没有相应的人力资源来支持、配合，最终导致企业战略的失效。 （ 7）退出外包后的风险。 企业在外包合同到期时，就要退出外包或者寻求新的合作伙伴，这时企业也面临着风险。 如果企业不想再和这家外包商合作，就要考虑如何处理和原外包商的关系，以及如何避免合约期满后企业重要信息的泄漏和损失等问题。 如果企业不打算再外包，就要面临向独立管理人力 资源工作过渡的问题 ， 企业要配备齐全相关的人 、 财、物，重新学习新的人力资源管理方法，重新将原来外包的活动纳入企业经营价值链当中。 这些都是企业退出外包要面临的 问题，企业如果处理不好，就会出现管理上的混乱，己经达到的外包成果也会受到影响。 中小企业人力资源管理外包风险 产生 的原因 企业外包活动的开展主要是企业与外包商在内外部环境的作用下共同完成的，因此人力资源管理外包风险的形成也基本上由这三个方面引起的。 [5] 来自外部环境的风险因素分析 （ 1） 外包相关法律法规还不健全。 我国还尚无相应的、完善的法律法规来规第二章 中小企业人力资源管理外包风险的识别与评估 8 范和解决人力资源管理外包中出现的新型劳动关系、服务质量、信息安全、商业信息保护等新问题。 如果企业发现外包商违规，双方不能协调解决就会采取法律手段，而相关法律法规对外包发生的冲突还没有充分的解释，法制环境的不完善加剧了人力资源管理外包的风险。 （ 2） 人力资源管理理论、方法发展较快。 随着新技术、方法的不断产生，实施外包后可能还会有更适合企业的人力资源管理方法产生，但由于合同的规定，外包商还可以继续采用较为落后的方法对外包活动进行管理，而且没有外包商的同意，企业也不能轻易改变外 包方式和方法，这就会影响到管理的灵活性，影响到整个人力资源管理工作的效果。 （ 3） 外包市场运作处于发展初期，还不成熟。 企业通过实践逐步认识到外包的好处，但由于外包的发展还没有成熟，相应的市场机制和调节功能都没有健全，并且外包市场的稳定性较差，一旦市场出现动荡和突发事件，或者市场发展过快或过慢，必然会对外包商和企业产生影响，而且这种影响是很难预测和防范的。 来自外包商的风险因素分析 （ 1） 外包商对企业及其人力资源管理活动了解不够充分。 人力资源管理外包需要外包商真正深入到企业去调查、了解，但为了节省成 本，外包商通常只是用倾听的方式，大概了解一下情况，或者服务过程中需要了解什么就问什么，不能切实了解企业及员工的需求，做出的工作自然不会符合企业与员工的意愿。 （ 2） 外包商存在机会主义心理，隐藏信息和行为。 任何一个理性的盈利组织都会努力为自己争取足够多的利润，如果在没有监管、或者监管不力的情况下，他们能够通过隐藏信息和行动来节省成本或者通过其他方式得到更多的报酬，而且几乎所有的外包商都会存在这种机会主义心理，尤其是当企业给与他们的报酬不能达到他们理想的水平时，这种心理和行为就更容易发生。 （ 3） 外包商的服务水 平及服务态度较差。 选择人力资源管理外包商的时候，企业很难在那么短的时间内对外包商的各个方面都了解得十分清楚，外包商在外包过程中的协调和沟通能力较差，不能很好的理解企业的目标和要求，处理突发事件的能力较差，一旦遇到从未处理过的事件就会出现混乱，不能冷静的同企业一起解决问题，这是双方合作的瓶颈。 （ 4） 外包商的业务量过大。 每个外包商都希望得到更多的业务，但他们的人第二章 中小企业人力资源管理外包风险的识别与评估 9 力和物力等资源是有限的，在有限资源的限制下，外包业务越多，外包商的精力越分散，就不能很好的完成每个企业的外包任务，势必有一些企业的一部分人力资源管理活 动受到冷落，影响其正常管理。 （ 5） 外包商的经营状况发生变化。 在前面的风险里提到过，企。