中太建设集团的薪酬设计问题毕业论文(编辑修改稿)

中太建设集团的薪酬设计问题毕业论文(编辑修改稿)内容摘要：

c． 工龄工资计算公式 工龄工资 =公司工龄 *30 元 （集团规定，工龄工资最多不能超过 300 元） d. 绩效工资 =固定工资 *个人季度考核系数 *部门季度考核系数 （绩效工资季度考核，算出总额后于下季度按月平均发放） e. 基本工资：是为保证职工的基本生活而设定。 为不低于当地基本生活水平。 f． 岗位工资：根据岗位评价的结果参考员工工作经验、技术、业务水平和工作态度等因素确定相应的岗位工资等级。 年终奖金 考虑到员工绩效考核结果的延续性，员工年终绩 效考核比例分为 员工季度的绩效考核平均成绩，占年均绩效总成绩的 20%。 员工年度绩效考核成绩，占年终绩效总成绩的 80%。 年终奖金 =岗位工资 *部门年度考核系数 *个人年度考核总系数 *公司效益系数。 （公司效益系数是与所在公司年度效益状况相关的系数，根据公司奖金分配总额确定系数大小） 其他 a． 代扣款项：个人所得税，根据企业有关规定执行。 本 科 毕 业 论 文 第 10 页 共 22 页 b． 社会保险费：公司为员工缴纳的社会保险费（养老、医疗、失业、工伤及生育等）其中有员工个人缴纳的部分，由公司代扣代缴。 福利 福利是员工拿到的基 本薪酬之外的，为了满足员工生活及精神需求，向本人及亲属提供的货币或者其他服务。 国家 法定福利是指福利国家企业的规定提供给员工，平均工资一定比例的一部分是 由企业和员工分享，而企业福 利可以根据具体情况进行定制，由公司做出相应的规定。 福利金一般是面向 所有员工。 需要设计的福利工资，企业经营状况和个人年度绩效等因素的影响时，需要考虑。 具体体现在：为国家的福利计划，公司应按照国家规定支付 ， 该公司的整体经营状况决定了总收益。 定制的商业利益应该与员工的绩效水平，这样可以增加福利的激励效应。 4 中太建设集团现有薪酬制度存在 的问题 员工薪酬满意度调查 人员类别 很满意 % 比较满意 % 不太满意 % 不满意 % 管理类人员 行政类人员 财务类人员 销售类人员 技术类人员 表 1 员工满意度调查表 a. 对于目前所采用的薪酬制度， 85%的员工表示出不满情绪，认为不够公平和公正。 b. 大部分员工虽然 对自身的薪酬水平不太满意，但对企业的福利待遇还表示满意。 c. 有一部分员工认为自己的薪酬水平和其他相同行业，相同部门，相同岗位的人群相比存在不公平的现象，正是因为存在的分配不均，使得自身缺乏工作积极性，而且公司会因此失去竞争力，失去优秀人才。 d. 有很大一部分员工，对集团绩效薪酬的设定表现出不满情绪，认为绩效收入并没 本 科 毕 业 论 文 第 11 页 共 22 页 有真正意义上的纳入到总体薪酬体系中去，浮动工资所占比例小，没有起到激励作用。 e. 只有极少数的员工，明确的了解集团薪酬制度的计算方法，但他们仍然认为集团现有的薪酬设计方案缺乏科学合理性的理 论支撑。 f. 大部分技术类员工对自己的薪酬表示不满意，认为薪酬制度并没有依据能力和贡献率进行衡量，没有体现出自身优势，没有起到激励作用。 g. 90%的员工认为能力、工作强度、个人业绩、职位这几大因素是衡量薪酬水平的指标。 现有薪酬制度存在的问题 薪酬制度结构不合理，考核指标不全面 中太建设集团由于改制之前是一个国有型较大企业，从领导到一般管理人员都有着较深的国企情节，他们制定的薪酬政策和制度带有明显的国有色彩。 首先从基本工资来说，集团不能依照市场变化的大趋势及时进行调整，仍然保留 着岗位等级工资制度，员工每个月固定拿着“死工资。 集团没有采取激励性的鼓励机制， 不能更好的激励优秀项目经理和技术骨干以及在某项工程中做出突出贡献的管理人员，导致员工积极性不高，工作效率得不到提升。 其次，从考核指标的角度来说，集团在进行年终考核时，考核的基本指标中定量的考核指标所占比例较小，而人为的主观因素所占比例较大，这就不能做到考核的基本公平性。 其次，在考核程序上来看，对集团下属的分公司考核内容不明确，导致下属分公司误认为考核的主要目的是追求效益，导致分公司经理和项目领导为了追求效益，在有些问题的处理上斤斤计较，使得“甲方”心里难以接受，从而影响后续工程任务。 现有薪酬体制 单一 集团内部对于薪酬体制的设定比较保守，没能做到与市场接轨。 市场的需求和变化影响着集团的外部竞争性，对于一些特殊人才的需要缺少相对应的特殊处理机制。 对于内部公平性来说，集团薪酬水平没有体现职位本身工作内容的重要性差异，缺少对职位的评估，没有把薪酬水平与岗位重要性和贡献率相联系。 单一的薪酬体制使导致企业的快速发展陷入盲区。 薪酬的构成要素复杂 目前集团薪酬的构成要素主要是岗位，职务，学历，工作年限等，涉及类别较多，管理起来比较复杂。 就目前集团的薪酬体制来看，采用的仍然是传统工资结构，没有根 本 科 毕 业 论 文 第 12 页 共 22 页 据市 场的变化趋势及时进行调整。 这种模式会影响企业内部的公平性和外部竞争性。 缺少有效的绩效管理体系 目前集团内部员工奖金的发放主要以职务为标准，没能体现业绩差异，成为所谓的“大锅饭”。 集团内部的激励手段过于单一，目前主要是靠奖金激励员工，并没有依照自身特点进行分析，找到更好的激励方式。 对薪酬的理解不全面 集团领导对薪酬的理解存在误区，认为薪酬就是基本工资这个简单的定义。 其实，薪酬的定义范围不光是满足员工的基本生活需求，还包括员工的精神需求方面。 物质的表现在在基本工资、奖金等方面，精 神需求表现在社交、自尊、自我价值实现的满足上。 所以，集团领导在满足员工物质生活的同时，更应该注重员工精神层面的需求，让员工在工作中找到自我归属感。 5 中太建设集团薪酬管理制度再设计 中太建设集团中层管理岗位的薪酬设计方案 管理岗位任职者即企业中层及一般管理人员，这些人员一般具有文化层次高、综合素质好、社交能力强、思维敏捷的特点。 中层管理人员的这些特性为他们在企业中的生存发展打下了很好的基础。 他们即时管理层，同时又是被管理者，可以作为上级领导和下级普通员工日常沟通和交流的纽带。 所以，中层管理者对于协 调企业进行工作的开展发挥着举足轻重的作用。 他们可以算得上企业稳定运行的关键要素。 中太建设集团前身为大型国有企业，风风雨雨历经多次改革，在市场经济下又顶住压力积极配合国家政策，可谓是“身经百战”。 在发展过程中，十分注重人才的培养，特别是管理型人才更是集团领导十分重视的。 人才在当今社会和市场竞争中可谓是“家家必争”重要资源，而中层管理者更是企业发展的“脊梁”，同时他们也是高层管理者的“替身，”他们在中间位置，把高层领导的决议传达到员工中，再把员工的工作情况和思想动态反馈到高层中去，这样企业才能保持内部的和谐和 团结，平稳运行。 本 科 毕 业 论 文 第 13 页 共 22 页 图 3 公司管理人员所占比例图 中层管理岗位薪酬设计原则 a. 公平原则。 中层管理岗位的公平性原则需要同时考虑两个方面：内部公平性和外部公平性。 内部 内部公平，主要是指员工与不同立场之间的内部比较，以保持内部公平性的薪酬体系的薪酬，要求管理者制定了完善的管理制度和规范的程序执行，我们坚持分配过程的实施分配由客观标准的公平和程序公正。 外部公平，主要指员工与企业的经营中获得同样的工作，保持外部股权补偿系统的其他雇员的工资比较，企 业必须了解行业，市场情况在该地区的薪酬。 b. 激励原则。 公司薪酬结构设计，满足尽可能多的中层管理人员的实际需求。 在确定各类，工资水平位置的部委，各级，并拉开差距，真正按能力，按技能，通过分配和奖优罚劣原则的表现。 企业对重要岗位流程中鼓励高素质的人力资源，优化人力资源配置内部，激发员工的积极性，提高员工的个人绩效，从而提高整体效率。 c. 合法原则。 企业薪酬制度必须符合国家的政策与法规。 中层管理人员的薪酬设计也要建立在遵守国家相关制度的基础之上。 不能利。