xx服装企业薪酬体系诊断设计(编辑修改稿)

xx服装企业薪酬体系诊断设计(编辑修改稿)内容摘要：

益的提高。 这是个双赢的过程，最终企业获得的收益 (即人力资本收益 )将高于在员工方面的各项支出 (即人力资本投资 )。 没有系统地对岗位进行分析和评价 XX服装厂的内部没有形成明确的工资等级。 工资差别的依据是长期以来对职位高低、职责大小等因素的主观判断，未能科学规范地进行工作分析，确定各职位的相 对价值，从而使不同职位上的任职者所得基本工资之间无法形成合理的差异，这导致工资体系的内部一致性欠缺。 薪酬体系管理混乱 工资是员工的主要经济性报酬，维系着每个职工和家庭企业。 制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作，然而 XX服装厂在工资体系管理方面未引起重视，到现在为止还存在工资体系不规范、与薪酬管理有关的基本台帐不全等严重问题，因为工资引起的矛盾不仅伤害职工的工作积极性，有时甚至会影响到公司的正常生产。 形成以上局面的原因第一因为公司意识方面的，对公司需要一套合理的薪酬体系没有引起足够的重视。 第二可能是公司人才的匾乏和自身能力的不足。 五 XX服装厂的薪酬改革方案 XX 服装厂薪酬体系设计的思路和步骤 薪酬体系设计的总体思路 依据对 XX服装厂薪酬体系分析出的问题，参考上文详述的企业薪酬体系，XX服装厂薪酬改革的一个关键点 丰富员工薪酬模块，做好工作分析，让薪酬与岗位和绩效紧密相联，建立适合 XX服装厂的混合工资体系。 薪酬改革的步骤：一是做好工作分析和岗位估值； 二是进行外部薪酬调查，给企业进行薪酬定位；三是结合工作分析内容和外部薪酬定位，进行 薪酬结构设计。 工作分析与 岗位估值 （ 1）工作分析的目的是以岗定薪的基础，一般来讲工作分析具有如下的工作目的：一、是员工完成什么样的工作 ? 二、是员工将在什么时候完成工作 ?三、是员工如何完成此项工作 ? 四、是员工在哪里完成工作 ? 五、是员工为什么要完成此工作 ? 六、是员工完成工作需用哪些条件 ? （ 2）工作分析的主要内容是基础信息分析、工作任务分析、岗位职责分析 、岗位关系分析、劳动环境分析、结果领域分析、素质要求分析。 具体的方法有观察法、面谈法、调查问卷法等。 通过工作分析可以获取大量的信息，将这些信息整理成工作岗位说明书及岗位素质 要求。 【 13】 （ 3）工作分析与薪酬体系设计的关系。 用图示的方法来表示： 图 51工作分析与薪酬体系设计的关系 （ 4）岗位的价值评估与薪酬层级设计。 岗位价值一般受如下的系统因素来决定：企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险共七大类。 现将设计出岗位评估因素的权重分值标准。 表 41 岗位评估因素的权重分值标准 序号 岗位价值系数因素 权重XX 分值XX 系统因素子因素 权重 B 分值 B 一 对企业的影响 40% 200 基本影响 (收入、成本、质量 ) 60% 120 成长促进 40% 80 二 解决问题 21% 66 复杂性 50% 33 创造性 50% 33 三 责任范围 10% 20 工作独立性 50% 10 工作内容的广度 50% 10 四 监督 9% 22 人数 30% 7 层次类别 40% 8 工作分析与薪酬体系设计的关系 岗位能力素质要求 员工 能力素质 评估 员工薪酬层级定位 岗位 说明书 岗位 价值评估 设定薪酬层级 工作分析与薪酬体系设计的关系 下属素质 30% 7 五 知识经验 9% 22 知识 40% 8 经验 60% 14 六 沟通 6% 30 沟通频率 30% 9 沟通技巧 40% 12 内外因素 30% 9 七 环境风险 5% 25 工作环境 100% 25 工作风险 合计 100% 385 385 需要说明的是：岗位价值系统因素的权重与分值，是根据以往的经验和该“因素”在经营战略目标、人力人才战略目标中的重要性来决定的，各系统因素又包括相应的几个子因素。 根据设计出的岗位评估因素权重与分值标准为参考，再给出 XX服装厂所有的标准岗位价值分，以层级中最底层的标准岗位分值去除各标准岗位 价值分，得出各层级系数值，用系数值乘以薪酬标准值 K, K值是在 XX服装厂的年度总体薪酬策略的指导下，根据市场薪酬水平、外部薪酬竞争性和内部薪酬的激励性来确定，因此不同层级的 K值（ K K K K5，无 K1 ，因为XX服装厂老总兼总经理，不计最高薪酬值。 XX1层级就表示在总经理以下的各部门最高层级 )一般取不同的值，而且不同的年份，根据年度薪酬预算， K值也会有所变化。 列出 XX服装厂薪酬层级示例表。 表 4 2 XX服装厂薪酬层级表 层级 标准岗位价值分。