集团企业文化建设计划与实施策划书(编辑修改稿)

集团企业文化建设计划与实施策划书(编辑修改稿)内容摘要：

，有的时候凭借感觉进行判断比理性分析更迅 捷和切实，所以也要鼓励招聘人员通过直觉进行把握。 还有，如果需要可以进一步加强招聘力量，以提升公司的招聘能力。 上述几点可以使 “新进员工符合 **发展所需要的素质模型 ”的招聘目标逐步实现成为可能。 另外，不仅仅是人力资源部招聘回来就万事大吉，招聘工作需要更多人来配合，用人部门的主管在面试时候传达给对方的关于公司的信息也非常重要。 在人才竞争上，公司不能输在第一个回合， 167。 第四条线：重视 “出口 ”关 (特殊性问题处理 ) 员工关系是所有民营企业人力资源工作的一个课题。 首先是员工关系工作的范畴定位问题，即员工关 系要 “做什么 ”；其次是员工关系工作的方法理念问题，即员工关系要 “怎么做 ”。 关于范畴定位问题。 员工关系工作范畴可大可小，不同企业根据自己不同的情况有不同的界定，企业初级阶段的员工关系工作是由工会进行的，有了人力资源部门后，就把这块工作拿出来作为人力资源工作的一个模块，即员工关系模块。 与工会工作相比，这个模块的设置为员工关系工作在 针对个体方面和日常持续性方面． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． 提供了组织条件。 物质层面的员工关系工作需要工会配合，精神层面的员工关系工作需要文化配合。 在员工关系和企业文化的协作分工方面，我个人更趋向于认为：员工关系以 侧重解决特殊性问题为主，企业文化则侧重于解决普遍性问题，也就是，员工关系是要消除不和谐音，解决的是 “和谐 ”的问题，企业文化要解决的是 “幸福 ”的问题。 关于方法理念问题。 就一般情况而言，员工关系工作需要注意两点。 在工会工作的基础上，加强员工关系工作的个体的针对性和日常的持续性，即不停留在节日活动和 “送温暖 ”的泛泛层面上，而是以更深入和持续的 “保温 ”工作来避免流于形式。 员工关系工作要与离职调查工作是 “串连 ”式而不是 “并联 ”式，即不是各自分头，而是一体化的。 这项工作对工作人员的责任心、热爱企业的程度要 求较高，心有多诚，工作才能做多细。 就 **公司而言，员工关系需要更多的力量投入。 为了弥补员工关系工作可能的疏漏和不足，建议设立总裁 “员工关系问题 ”信箱。 F、离职调查 世界很多知名公司都有意保持一定的员工淘汰比例，以保持组织的新鲜血液流动，避免思维僵化带来的管理僵化。 离职调查人员需要具备的素质： 理性的态度。 离开的大门是随时敞开的，就像进来的大门随时敞开着一样，所以招聘挑选时不必趾高气扬，送人走时也不必有凄然之态，要正确理解正常的吸纳、淘汰，做出客观的离职分析。 判断分析的能力。 员工离职的原因有多种，即 使员工主动离职有时候也并不表示责任在公司，离职员工如果个性偏激，就更会有许多干扰信息影响离职调查人员的判断，从而影响离职分析报告的准确性，减弱其作为给决策层提供思考和改进管理的参考依据的作用。 热爱企业。 一般而言，人不到不得已一般不会选择离开，而人走了后我们的问题还在，所以不要让问题也被带走。 有的离职人员限于自身素质，看不到自身的问题，可能会通过其它渠道宣泄，影响公司声誉，除了把握能力，这需要离职调查超乎寻常的责任心，热爱企业的人的更能具备这样的责任心。 为了弥补离职调查工作可能的疏漏和不足，建议设置总裁 “离职调查问题 ”信箱。 说明： 第一阶段工作如果能在上述内容的 4 条线上有效衔接、 6 件事上有实际性进展，就比较理想了。 相关部门：人力资源部、总裁办、行政后勤部、工会； 相关人员：招聘主管、培训主管、员工关系主管、绩效考核主管、离职调查专员、《企韵》编委、行政后勤相关负责人； ■ 第二阶段 CI 设计（企业形象策划） ★ 本阶段工作目标： 使公司有凝练、生动、能够激励员工和感染客户的核心理念； 有夺目、系统、意蕴丰富能经得起推敲的视觉识别； 有清晰、可行、员工认可和内心愿意遵守的行为规范。 一、理念识别系统的提炼（ MI，即核心价值观，也即企业精神） 企业精神要言行一致，才能成为真正有用的精神，才能激励员工。 所谓言行一致就是；我们的经营理念、员工关系处理、人才任用标准是否跟我们企业的最终目标 ——企业使命在方向上保持一致。 企业精神的表达宜简明、易记诵，要发自内心而打动人，一句话：要具体、生动，有与众不同的个性，避免 “机关八股 ”式的空泛套话。 **公司门户网站的有关内容需要进一步清晰（具体设想见附表），并尝试增强其凝练性、生动性、感染性。 二、视觉识别系统的推敲、再提炼 (VI) 如果可能，建议考虑集团 公司名称的统一性定位（比如推敲 “**”、 “Easepal”、 ”fort”的关系），以增强名称的视觉、听觉、记忆效应，便于宣传企业形象。 大量事实证明，名称对企业的品牌宣传效应有很大影响，因此这不是无足轻重或可此可彼的事情，而是需要认真对待和探讨的一个重要的问题。 据我了解，公司总部准备年底迁移到新办公地址；也有部门已经议及统一服装的相关事宜。 所有这些都涉及公司的视觉标识，所以公司名称的推敲、统一以及标识的确定、设计问题其实已经比较迫切了。 此外，也请考虑内刊名称（《企韵》）的推敲。 第 18 期《企韵》虽然做了一 些力所能及的工作，在刊头上有些改变，文风、细节上有了改观，内容上也增加了一些份量感，但距离一个大企业内刊应有的风貌和应该发挥的作用还有距离。 三、行为识别系统的确定 (BI) 企业文化的最终和最有力的载体是人，人的行为 ——即人对于公司制度、规范的自觉自愿的遵守程度是衡量企业文化的标准，企业文化的最理想形态是： 员工把企业制度、规范奉 ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ．为圭臬，严格遵守和自觉维护 ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ． ．。 我们前述阶段的第一阶段的工作就是要通过沟通、感召、倡导来实现这种自觉，在这个基础上去编订、印发员工手册 (规范员工行为 )才有意义。 在员工有了对企业的归属感 、认同感，有了相当程度的忠诚度和自豪感后，手册才是真正意义上的手册，这就是 “练内功 ”的含义。 练内功的火候到了，时机到了，相关部门即可组织人员编订员工行为规范手册，然后公开讨论手册内容，最后定稿，印发。 ■ 第三阶段：规范公司网站和公司宣传品（宣传、展示） ★ 本阶段工作目标： 使公司所有宣传品实现一体化、专业化、个性化； 克服空泛、乏味的 “机关八股 ”和 “时代八股 ”，使企业语言真实、鲜活、发于心而入于心。 谁都知道网站的简陋、宣传品和产品说明书的粗糙也许不能决定企业的产品质量，但是每个人在作为客户或消费者的时候往往就不这么想了，所以这些不是细节，需要进行必要的规范。 比如：公司网站改版、完善；总体形象宣传画册的编、印；产品手册的整理、更新；宣传语。