薪酬模式设计比较与研究(编辑修改稿)

薪酬模式设计比较与研究(编辑修改稿)内容摘要：

的主要动因。 美国 70%的大型企业采用绩效工资支付部分员工的报酬。 就连一贯采用年功序列工资制的日本企业，在竞争的压力下也开始引进业绩作为支付依据的工资制度。 实施以绩效为主的薪酬制度要求企业的绩效管理基础非常牢固。 有两条线要建设得比较完善职责线和目标线，即岗位职责体系明确，目标分解合理。 其中，绩效目标及衡量标准的确定是关键环节。 如果不能合理地确定绩效的目标，员工的努力没有明确的方向或者根本实现不了设定的目标，那么，对员工的激励作用就会大打折扣。 基于技能的薪酬模式 基于技能的薪酬模式是根据员工所拥有的与 工作相关的技能与知识水平来决定员工报酬的一种薪酬模式。 它与基于岗位的薪酬模式的关键区别在于，员工的工资不是与职位而是与技术相联系。 员工要想增加工资，必须证明自己已经掌握了高一级职位所要求的技术，并通过测试加以确认。 基于技能的薪酬模式是20 世纪 90 年代美国发展最快的管理创新之一。 《财富》 500 家大企业中有一半以上的的公司部分地采取了这种薪酬模式。 在需要团队合作的技术性工作中，基于技能的薪酬模式尤其显得必要，因为在这类工作中，需要的是知识共享、相互启发，很难划清团队成员的具体职责，以岗位为主的管理模式 已经不是特别合适了，以岗位为主的薪酬模式也不再适用。 随着组织越来越扁平，职位层级越来越少，权力逐渐下移，企业需要员工掌握多种技能以适应多变的环境。 在这些情况下，以技能为主设计薪酬体系就成为了现实的需要。 以技能为主的薪酬模式在中国其实早就存在，只不过中国的技能导向工资制导向了资历、学历，和员工真正具备的技能关联不大，影响了它在企业中使用的效果。 基于市场的薪酬模式 基于技能和基于绩效的薪酬制度更多考虑的是企业内部的公平性，“眼睛向内”的成份多一些。 如从经济学的角度来分析员工薪酬问题，市场经 济供求关系决定价格的基本规律也是适用于员工的工资模式的。 随着人才资源竞争在企业竞争中战略地位的形成，通过薪酬设计吸引和留住人才是薪酬制度的根本目标。 人才资源的稀缺程度在很大程度上决定了薪酬的水平。 目前，深圳非常缺乏高级蓝领工人，其薪酬水平不低于管理人员，部分专业好的技师工资要大大高于管理人员的工资水平。 因此，企业为了能够保持薪酬在市场上的竞争力，就需要抛弃过去主要是从内部公平性考虑薪酬设计的思路，而换为基于市场的薪酬模式。 所需人员 市场中位数（元） 企业定价（元） „„ „„ „„ 市场总监 8000 9000 产品经理 7000 8000 人力资源部经理 5000 5000 设备主管 4000 4000 高级产品开发工程师 7000 8000 技术支持工程师 3000 3000 „„ „„ „„ 表 52 基于市场的薪酬模式的示例 从表 52 中可以看出，基于市场的薪酬模式比较明了，根据市场价格确定企业薪酬水平。 对关键岗位，为了确保能够吸引到人才，这家企业采取了高于市场水平的策略，对其他人员则采取了跟随市场水平的策略。 如果按照传统的岗位或者技能工资制度，也许高级产品开发工程师的工资等级要 低于市场总监，但在市场导向的薪酬制度下，其薪酬水平完全可以和市场总监的工资相等甚至高一些，这都是可以的。 在第二章中已经对四种薪酬模式进行了介绍和分析，这四种模式是从实践中所采用的林林总总的薪酬制度中提炼和概括出来的。 那么，在进行薪酬设计时，如何选取一种合适的模式，或是如何将几种模式综合起来发挥各自的特色呢。 要回答这个问题，我们就必须了解每一种模式的优缺点和其适用范围。 本章就从这两个方面对这四种模式进行比较。 不同薪酬模式其优缺点的比较 基于岗位的薪酬模式 的优缺点 基于岗位的薪酬模式有两个优点。 一，和传统按资历和行政级别的付酬模式相比，真正实现了同岗同酬，内部公平性比较强。 二，职位晋升，薪级也晋级，调动了员工努力工。