薪酬设计常用67张表格(编辑修改稿)

薪酬设计常用67张表格(编辑修改稿)内容摘要：

3。 表格 16 计点法：工作评价因素权重表 计点法：工作评价因素权重表 评价因素 程度划分 最高分数 合计数 百分比（ %） 责 任 1. 风险控制 2. 成本控制 3. 指导监督 4. 内部协调 5. 外部协调 6. 工作结果 7. 组织人事 8. 法律责任 9. 决策的层次 5 6 6 5 4 6 5 5 5 80 40 40 30 30 40 40 70 30 400 40% 个人条件 1. 最低学历 2. 知识多样性 3. 熟练期 4. 工作复杂性 5. 工作灵活性 6. 工作经验 7. 语文知识 8. 数学知识 9. 综合能力 6 4 5 5 5 7 4 5 4 30 30 20 40 40 40 25 25 50 300 30% 劳 动 强 度 1. 工作压力 2. 精力集中度 3. 体力要求 4. 创新与开拓 5. 工作紧张度 6. 工作均衡性 4 5 4 4 4 4 40 40 10 40 40 30 200 20% 工 作 环 境 1. 工作时间性 2. 工作危险性 3. 职业病 4. 环境舒适性 4 4 4 6 30 30 15 25 100 10% 合 计 1000 100% 表格 17 细分因素定义及分级表 细分因素定义及分级表 1. 因素名称：风险控制的责任 因素定义：指在不确定的条件下，为保证贸易、投资及其他项目的顺利进行，并维持我方合法权益所担负的责任。 该责任大小由失败后损失影响的大小作为判断标准。 等级 界 限 说 明 评分 0 无任何风险 0 1 仅有一些小风险，一旦问题发生，不会给公司造成多大影响 20 2 有一定的风险，一旦问题发生，给公司造成的影响能够明显感觉得到 40 3 有较大风险 ，一旦问题发生，会给公司带来较严重的损害 60 4 有极大风险，一旦问题发生，对公司造成的影响不仅不可挽回，而且会导致使公司经济发生危机乃至倒闭 80 2. 因素名称：成本控制的责任 因素定义：指在正常工作状态下，因工作疏忽而可能造成的成本、费用、利息等额外损失方面所应承担的责任。 其责任大小，由可能造成损失金额的多少作为判断标准，并以月平均值为计量单位。 等级 界 限 说 明 评分 1 不可能造成成本费用等方面的损失或损失金额小于 50 元 5 2 损失金额在 50 元以上， 200 元以下 10 3 损失金 额在 200 元以上， 500 元以下 15 4 损失金额在 500 元以上， 1000 元以下 20 5 损失金额在 1000 元以上， 20xx 元以下 30 6 损失金额在 20xx 以上 40 以下的因素定义及其分级说明参照以上的方法进行。 表格 18 公司工资等级表 公司工资等级表 级别 一 级 二 级 三 级 四 级 五 级 六 级 七 级 八 级 点幅 200~280 240~260 320~480 400~560 480~640 600~760 680~840 800~1000 包含人员 试用期内员工、临时工 出纳员、办事员、工勤人员 会计、总务管理员、国际部初级业务员、工贸部初级业务员、单证员、储运员、经济员 办公室文秘、国际部中级业务员、工贸部中级业务员、助理工程师 国际部高级业务员、工贸部高级业务员、助理经理、分部经理、经济师、会计师、工程师 部门经理、办公室主任、高级工程师 办公室主任、助理总经理 总经理、副总经理 一等 200 240 320 400 480 600 680 800 二等 240 280 360 440 520 640 720 840 三等 280 320 400 480 560 680 760 880 四等 360 440 520 600 720 800 920 五等 480 560 640 760 840 960 六等 1000 表格 19 因素评分表 因素评分表 职务名称：办公室主任 因 素 细分因素 等 级 点 数 限定资料 责任 1. 风险控制 3 60 2. 成本控制 4 20 3. 指导、监督 2 15 4. 内部协调 4 30 5. 外部协调 3 30 6. 工作结果 4 24 7. 组织人事 2 20 8. 法律责任 3 54 9. 决策 5 30 个人条件 1. 学历 5 25 2. 熟练期 4 16 3. 知识的多样性 3 22 4. 工作的复杂性 5 40 5. 灵活性 3 30 6. 经验 6 36 7. 语文 4 15 8. 数学 5 15 9. 综合能力 4 50 劳动强度 1. 工作压力 4 40 2. 精力集中度 4 32 3. 体力 3 10 4. 创新与开拓 2 30 5. 紧张程度 4 40 6. 均衡性 4 30 工作环境 1. 工作时间 4 30 2. 危险性 3 30 3. 职业病 1 5 4. 舒适性 2 10 合 计 789 表格 20 我国企业中常用的奖励指标和奖励条件表 我国企业中常用的奖励指标和奖励条件表 部 门 奖 励 指 标 奖 励 条 件 生产部门 产量或工作量 超出目标量的部分，按比例计奖 产品质量 合格率、优良品或不良品按超标计奖 产品投入产出 产出量与投入量比值，超标计奖 原材料消耗 单位产品消耗、允许消耗，从节约额中计奖 利润 超出生产利润指标，从超值中计奖 劳动纪律 按违纪项目，次数扣奖 操作规程 按违规项目，次数扣 奖 客户投诉 按投诉次数、性质、程度扣奖 交办事项 完成时效、质量，可加奖额 其他 工作环境、出勤率、服务 93 满意程度等 销售部门 销售或订货 单位时间完成销售量或订货量 货款回收 在限期内货款的回收 毛利率 产品定价和成本比率 其他 出勤和劳动纪律 服务部门 所属部门效率 按所属部门平均奖金一定比例计奖 特定部门指标 如盘存误差率、维修及时率、故障率、保养费支出等 其他 出勤、用户投诉等 表格 21 企业奖励项目分类表 企业奖励项目分类表 奖 励 项 目 示 例 激励员工超额劳动的奖励项目 这些项目体现多超多奖的原则，例如：产品数量、产品质量、销售和利润等指标 约束员工节约成本，减少消耗的奖励项目 这些项目体现为企业增收节支就可获奖，如：原材料消耗、劳动纪律、操作规程、客户投诉等 体现部门性质的奖励条件和奖励指标 例如生产部门，主要以产量和质量以及原材料消耗等作为奖励条件；销售部门主要以销售量和销售收入作为奖励重点；服务部门主要以上岗情况和服务质量作为奖励依据 表格 22 奖金制度实施效果影响因素分析表 奖金制度实施效果影响因素分析表 因素 分类 具 体 内 容 影 响 程 度 制度的科学性 1. 劳动定额和工作标准制定的科学性 40% 2. 奖励条件是否突出直接生产（工作）人员 3. 对个人奖金份额的限制程度 4. 管理人员和辅助人员奖励条件的科学合理性 5. 奖金结算和兑现的情况 6. 奖励条件的制定是否重点突出、协调 奖金分配过程 1. 管理监督方法是否适宜、可接受 30% 2. 工 作时间的安排是否合理 3. 管理者与员工对奖评的认识是否一致 4. 奖励条件制定中是否参考员工意见 5. 上级对奖励计划的支持 6. 对员工培训的投入及效果 薪酬管理水平 1. 工作评价标准的稳定性 30% 2. 工作标准与生产的适应性 3. 工资标准的合理性 4. 管理者的业务能力 5. 生产、工作计划的执行情况 6. 工作质量控制效果 7. 统计和工作分析的及时、准确程度 合 计 100% 表格 23 员工奖金合计表 员工奖金合计表 部 门 职 别 姓 名 奖金计点 奖金额 利润奖金计点 利润奖金金额 奖金合计 合计 表格 24 加班工资标准表 加班工资标准表 加班性质 加班工资的支付数额 在日法定标准工作时间以外延长工作时间 的 不低于 日标准 工 资 150%的 工资报酬 在 休息日工作又不能安排补休的 不低于 日标准 工资 200%的 工资报酬 在法定休假节日工作 的 不低于 日标准 工资 300%的 工资报酬 表格 25 加班工资申请表 加班工资申请表 部门： 日期： 日期 姓名 工作内容和地点 实际加班时间 加班费 误餐费 月 日 起 止 时数 合计 总经理： 会计： 审核： 申请人： 出纳： 表格 26 计件工资计算表 计件工资计算表 产品 名称 工程 名称 姓名 时间 件数 件薪 工资额 合计 表格 27 津贴申请表 津贴申请表 班别：。