营销平台薪酬管理实施方案(修改(编辑修改稿)

营销平台薪酬管理实施方案(修改(编辑修改稿)内容摘要：

职位 总经理 经理（助理） 专员 考核工资比例 70％ 50％ 40％ 办事处各岗位考核工资比例 9 销售员 考核工资比例 经理人员 考核工资比例 5 星级 50％ 市办经理 50％ 3～ 4 星级 40％ 省办副高 级经理 省办高级经理助理 60％ 1～ 2 星级 30％ 省办高级经理 70％ 注：见习级销售员考核工资比例＝ 0％ 第十二条 考核权重 考核权重是指不同考核方式所对应考核工资占总考核工资的比例 ，以销售员为例：销售员月度考核方式分为销售业绩考核、岗位职责履行情况考核及办事处日常管理规范考核，则考核工资＝销售业绩考核工资＋岗位职责履行情况考核工资＋办事处日常管理规范考核工资；而 销售业绩考核权重＝销售业绩考核工资 /考核工资 ； 各岗位考核权重确定如下： 部门 岗位类别 销售业绩考核权重 岗位职责（部门职能） 履行情况 考核权重 办事处日管理规范遵守情况考核权重 办事处 销售员 1∽ 2 星级 30％ 40％ 30％ 3∽ 4 星级 60％ 30％ 10％ 5 星级 80％ 20％ —— 市办经理 /省办副高级经理 /省办高级经理助理 60％ 40％ —— 省办高级经理 70％ 30％ —— 文员 20％ 80％ —— 客户服务经理 —— 100％ —— 客户服务专员 —— 80％ 20％ 事业部 总经理 70％ 30％ —— 经理 /经理助理 50％ 50％ —— 专员 30％ 70％ —— 市场发展部、客户服务部 总经理 /助理 /专员 —— 100% —— 举例说明 某销售员当年星级为二星级，其当年岗位为 2500 元 /月，考核工资的比例为 30％，则每月 1750 元为固定工资，按月发放，而 750 元为考核工资，具体发放多少要根据月度考核结果而定。 10 第十三条 考核工资发放 销售业绩考核工资发放办法 （ 1）当月度考核分＜ 70 分时，不发放，工资实际发放额＝ 0； （ 2）当月度考核分≥ 70 分时，工资实际发放额＝月度考核工资销售业绩考核权重月度考核分247。 100，按月发放； （ 3）每月所扣除的销售业绩考核工资 允许每季度末一次补发机会 ，补发机会只限于当年，具体补发数额由每季度末之前各月度（包含当月）累计的销售额、累计货款回笼与该季度之前各月度（包含当月）累计目标值相比而定： A. 销售额：实际累计值≥目标累 计值 B. 货款回笼：实际累计值≥目标累计值 则 办事处 各岗位销售业绩考核工资补发办法如下：  若不满足 A，则一律不补发；  若只满足 A，则补发之前各月（包括当月）所扣工资总额的 60％；  若同时满足 A、 B，补发之前各月（包括当月）所扣工资总额的 100％； 而 事业部 各岗位销售业绩考核工资补发办法如下：  若不满足 A，则一律不补发；  若满足 A，则补发之前各月（包括当月）所扣工资总额的 100％； 岗位职责（部门职能）履行情况考核 工资及 日管理规范遵守情况考核工资发放办法 （ 1）当月度考核分＜ 70 分时，不发放， 工资实际发放额＝ 0； （ 2）当月度考核分≥ 70 分时，工资实际发放额＝月度考核工资销售业绩考核权重月度考核分247。 100，按月发放； （ 3） 岗位职责（部门职能）履行情况 及 日管理规范遵守情况 月度考核所扣举例说明 某销售员当年星级为二星级，其当年岗位为 2500 元 /月，考核工资的比例为 30％，销售业绩考核工资权重为 30％，则每月 1750 元为固定工资，按月发放，而 750 元为考核工资，其中 750 30％＝ 225 元为销售业绩考核工资。 若该销售员 6 月份销售业绩 考核分为 80 分，而前 5 个月销售业绩考核所扣工资为200 元， 1－ 6 月实际累计的销售额、货款回笼都达到 1－ 6 月的销售额、货款回笼累计的目标； 则 6 月份该销售员实际发放的销售业绩考核工资总额为： 6 月份销售业绩考核工资实发额＝ 225 80247。 100＝ 180 元 1－ 6 月补发工资＝前 5 个月销售业绩考核所扣工资＋ 6 月份销售业绩考核所扣工资＝ 200＋ 45＝ 245 因此， 6 月份销售业绩考核工资实发总额＝ 245＋ 144＝ 389 元 11 发的工资没有发放机会 第五章 年终绩效奖 第十四条 奖金基数 年终绩效奖只适用于职能管理类岗位，不适用于销售业务类岗位； 集团总裁办公会议根据集团当年经营情况确定员工年终奖金发放总额及发放办法。 一般 年终绩效奖奖金基数 为 员工当年 2－ 3 个月的岗位工资，具体由总裁办公会议确定。 第十五条 年终绩效奖发放 年终绩效奖实发额 与公司销售目标完成 率及年度考核分 有关： 年终绩效奖实发额＝年终绩效奖奖金基数公司销售目标完成系数（ L）年度考核系数（ S） ；其中，系数 L 与 S 的确定办法如下： 销售目标完成率 70％以下 70％～ 85％ 85％～ 95％ 95％～ 130％ 130%以上 L 0 1 年度考核分 70 分以下 70～ 80 分 80～ 90 分 90 分以上 —— S 0 1 —— 第六章 销售业绩提成 第十六条 定义与适用范围 销售业绩提成是 指单个项目结束后，公司给予参与该项目的销售团队的奖金 ；销售业绩提成主要适用于销 售业务类岗位；根据项目的实际情况，销售团队成员可由办事处人员、事业部人员、客户服务人员及总裁等与组合而成； 第十七条 项目分级管理 根据项目报价的大小将公司项目分为 A、 B、 C、 D、 E 五个级别，不同级别的项目设定不同的项目经理： 项目级别 单个项目报价 项目经理 备注 A 类 50 万以下 销售员  销售员获得项目信息后，必须层级上报；  销售员及各级销售经理不得越级操作项目  项目团队的具体成员由项目经理根据项目的实际情况而定 B 类 50 万－ 150 万 地市办经理 C 类 150 万－ 500 万 省办高级经理 D 类 500 万－ 1000 万 事业部总经理 E 类 1000 万以上 总裁 第十八条 销售额分配 分配原则：  任何一个项目都要经过一次分配和二次分配；一次分配为团队分配，分 12 配到事业部或办事处，二次分配为个人分配，分配到个人；  只有参与项目，对项目具有贡献的事业部或办事处才能有一次分配资格；  一次分配和二次分配的分配比例既要体现个人贡献，又要体现团队合作； 分配办法 （ 1）、 A 类项目分配办法 （ 2）、 B 类项目分配办法 （ 3）、 C 类项目分配办法 （ 4）、 D 类项目分配办法 （ 5）、 E 类项目分配办法 注： 1。