某著名咨询公司-佳宝乳业-人力资源诊断报告(编辑修改稿)

某著名咨询公司-佳宝乳业-人力资源诊断报告(编辑修改稿)内容摘要：

应聘人员 的评价主要以用人部门的面试为主，部分部门也自行组织了对应聘人员的笔试、联合面试等形式的评价方式，但总体来讲，公司没有一套标准规范的应聘人员评价体系，比如在面试环节，没有确定公司高层、中层、人力资 16 源部门和用人部门等在其中应该承担何种责任，应该采用什么方式进行面试，面试需要测试的内容规定等，所用何种表格记录面试结果等，面试可操作性的规定不足。 各部门对应聘人员评价的角度不同，导致最终招聘来的人员在各方面素质上出现良莠不齐的现象。 7) 公司内部招聘取得了良好效果，但在竞聘方法上需要改进。 公司内部的竞争上岗是激励员工上进 、发掘人才的好方法，内部公开竞聘可以避免干部任用上的暗箱操作现象，了解公司各方对竞聘人员的看法，相对公平的对竞聘人员进行评价，而且充分发扬了民主，调动员工参与公司管理的积极性。 但公司目前对所有的管理岗位采用一年一聘的内部招聘方式确实也给公司的正常工作进行带来了不少负面的影响。 首先，对于一些关键管理岗位，一年一聘的方式过于频繁，不利于工作的延续开展，一些长期性的策略不能得到充分的执行，公司战略难以得到连续的贯彻。 在访谈中，我们不断发现，一些部门的工作短期性行为较多，部门政策变化频繁，从 9 月份开始一些部门领导就 忙于准备下一年度的竞聘，部门的正常工作多少受到了一定的影响。 其次，缺乏对岗位的全面考核，参与投票人员对竞聘者缺乏全面了解，投票结果不能公平评价竞聘者在原先岗位上的工作成绩。 据访谈对象反映，目前公司的公开竞聘中存在一部分工作能力较强，但人际关系处理相对不好的人才在竞聘中落选的现象，导致有些需要开展的工作因为可能得罪人而没有开展的情况发生。 第三，投票参与人员的公开化，导致部分竞聘者在竞聘之前请客吃饭、培养关系、暗中许愿等拉选票的现象发生。 第四，全部管理岗位由内部竞聘产生，缺乏外部新鲜血液的加入，不利于公司管理干 部队伍的更新，新鲜的经营理念引入较少，不利于公司的长远发展。 第五，过于民主导致一些干部不敢大胆管理。 公公 司司 在在 招招 聘聘 管管 理理 中中 之之 所所 以以 存存 在在 上上 述述 问问 题题 ， 其其 根根 源源 我我 们们 认认 为为 有有 如如 下下 三三 方方 面面 ：： 首先，缺乏工作分析。 工作分析是一切人力资源管理活动的基石，工作分析所要解决的问题是明确公司经营活动中一项工作的职责、内容、工作方式、工作环境和对该项工作的要求。 公司到目前为止没有进行过有效的工作分析活动，对每个具体岗位的精确的职责描述缺乏导致了招聘的盲目性和招聘结果的不尽如人意。 其次，公司的人力资源管理理念相对公司实际发展阶段较为滞后。 虽然 公司上下对人力资源管理的重要性一致认同，但在实际工作中人力资源的规范化管理和制度建设 17 并没有得到足够重视和支持，究其根源乃是公司整体人力资源管理理念的滞后与公司发展对人力资源管理的要求不相适应，人力资源管理被当作事务性工作看待。 反映在招聘管理中，人力资源部门成为被动的“猎手”，各部门需要人手时就委托人力资源部进行招聘，而在招聘过程中有关的制度和流程又不健全，人力资源部门在招聘中的职能发挥不充分，对人员招聘的决定权不足。 第三，制度不完善。 除了缺乏规范可操作的招聘评价体系外，招聘管理的流程性文件也相对不足，导致 招聘活动的不规范。 公司现有的招聘管理工作虽然不够完善，但对于当前公司对人力资源部的要求来说，仍然能基本满足各部门的人才需求。 但在未来，随着公司发展战略的逐步推进，对人才招聘工作也将提出更高要求，特别是需要引进充足的优秀技术人才和管理人才。 这就要求公司的招聘工作更加规范和科学，能够为公司的长远发展构筑有力的人才资源支持。 人力资源开发与培训 企业的人力资源除了从外部引进之外，更为重要的来源是内部人才的开发。 公司目前在人力资源培训开发方面的管理制度依据主要有：农工商集团关于在集团内开展全员培训的一份文 件以及公司每年制订的员工培训计划文件等。 公司目前在人力资源培训开发中存在的问题主要有： 1) 培训管理制度不够健全。 公司现有的培训管理体系尚不能做到对培训的全过程有一个系统指导，虽然人力资源部门根据集团文件精神制定了年度培训计划，但计划内容不够详细，缺乏操作性强的实施细则。 比如，如何确定培训人员和培训内容的管理规范，在培训过程中如何实施管理功能，在培训结束之后如何进行效果评估等，都缺乏相应的制订制度规范。 2) 公司培训体系没有建立起来，培训管理不到位。 公司的培训基本上是按照部门的需求，经批准后实施，对员工层的培训需 求调查、培训过程和培训效果的评估与反馈没有形成制度。 对员工培训的分层、分类工作做得不到位 – 没有按照管理员工和基层员工对培训的不同需要分类制定培训计划；缺乏完整系统的培训教材 – 现有的培训主要依靠公司内部经验比较丰富的员工对具体工作进行讲解，有公司制定的规范的培训教材基本空白；培训讲师力量不足 – 例如 HACCP、关键控制点等培训因为缺少培训讲师一直没有实施；外部培训开展较少 – 真正针对员 18 工实际工作需要开展的外部培训每年不超过 10 次；在公司层面缺乏明确的培训预算支持，虽然农工商集团明确 20xx 年为全员 培训年，并且提出对公司全年培训进行经费上的支持，但负责培训的管理人员并不清楚真正落实的培训预算支持额度，在制定全年培训计划的时候缺乏依据；对培训过程的管理不到位 – 培训时间没有做到合理分配和兼顾，部分培训开展时间与生产任务冲突，部分部门在人力资源部门开展的培训活动中没有做到积极配合，培训实际参与人员与培训要求不符，影响了培训的效果。 3) 人才开发职能没有充分发挥。 公司现行的培训计划，与发展战略、业务开发、人力资源开发战略联系不够紧密，属于被动性培训管理。 公司的年度培训计划是在对部门进行调查的基础上，结合各部门 的实际工作需要制定而成，缺乏从公司战略发展角度考虑未来公司对人才的需求，对现有人才存量进行系统的开发。 公司 20xx 年开展的 MBA 培训针对的主要培训对象是副处级以上管理干部，虽然有提高全体管理人员素质方面的考虑，但仍然属于大范围的知识性培训，针对后备人才开展的主动的专项培训依旧缺乏。 图 22 4) 员工职业发展规划空白。 员工的职业发展规划是一个员工在进入公司后公司为其提供的可能的职业发展指引，它既是公司对员工个人发展的关怀，同时也是公司为战略目标实现进行的内部人才开发。 合理有效的员工职业规划是对 公司战略目标实现的必要支持。 人力资源培训开发体系需要针对员工的职业发展规划进行阶梯式的跟进，在员工的每个职业发展阶段提供及时有效的培训，为员工的职业培训作为人力资源开发和管理的重要功能在佳宝公司未能得到充分发挥 满足员工的自我发展需求 满足企业当前的业务需求 满足企业未来的发展需求 创建高技能的员工队伍 培训功能 培训目标 19 道路提供支持。 但目前公司的这项工作基本没有开展，《佳宝公司 20xx 年培训计划》中所列培训内容主要以满足公司业务开展所需的培训为主，针对员工职业发展开展的阶梯性的培训基本没有出现。 新进员工不知道如何实现自己与公司的共同发展，看不到自己在公司的发展希望，根据员工调查问卷统计， 53%的员工认为自己的才能在公司没有得到充分发挥，这种状况不仅造成了员工对工作不满意感的增加 ，而且不利于形成阶梯式的人才梯队为公司未来发展提供支持。 附：佳宝公司 20xx 年度重点培训项目表 内容 参加人员 目的要求 分析 下岗再就业培训 竞争摘牌易岗人员 新岗位基本技能要求 以满足公司当前经营需要为主，针对的是员工上岗、岗位技能提升、新知识补充等的培训，缺乏针对员工个人职业发展的阶梯性的培训 高级工商管理班 中层以上人员 系统学习企业管理知识，提供管理水平和执行力 （论文：如果我是„„） 营销人员培训 营销管理人员 接受新的营销管理理论和技能，提高实战水平 (安排营销课题模拟运作 ) 设 备操作人员培训（第一期） 制冷、机电、锅炉人员 提高操作能力，为工业园选拔人才 (有实践课程 ) 乳品加工基础知识及ISO9001\20xx版内容 乳品加工一线员工 夯实基础知识，提高操作水平，保证产品质量 (有实践课程 ) 科研人员培训 科研人员及相关人员 新产品开发理论及实践 （通路课题负责模拟运作） 政工干部培训班 从事党、团工会工作的基层干部 系统了解并掌握岗位技能知识，为创新工作打下基础 品控人员培训 品控、质检人员 品控理论、检验方法、 （安排实践操作） 设备操作人员培训（第二期 ） 制冷、机电、锅炉人员 提高操作能力，为工业园选拔人才 (有实践课程 ) 新招大学生岗前培训（全面） 新招大学生 了解农工商集团和佳宝公司，培训基本技能要求 (安排参观 ) 20 营销培训 营销员 掌握营销员应具备的基本技能，提高营销团队执行力 畜牧管理 牧场人员 学习新的奶牛饲养管理技术（安排课题分析） 营销管理培训 营销管理人员 掌握营销管理创新要求，提高营销团队执行力，提升综合管理水平，提高销售业绩 5) 部分部门内存在针对基层的岗位技能培训较少，开展不够及时的现象。 公司没有针对基层员工实际工作 需要制定有针对性的培训计划，基层的岗位技能培训主要依靠基层部门自行组织完成，但公司没有相应的制度保证和监督。 虽然公司在每年对各部门的经费预算中列支了教育经费的项目，但由于培训人才、培训手段、培训计划的缺乏，加上部分部门出于节约费用的考虑，有些部门的基层培训并有真正开展。 根据调查，有 13%的员工表示一年之中没有接受过任何培训。 员工培训中存在的这些问题，究其原因，主要有： 一是对培训在企业中应该发挥的作用认识不清楚。 培训是内部人才开发的重要手段，是公司可持续发展的重要动力源泉之一。 公司需要的各类人才，都可以从 培训中获得足够的支持。 公司并没有认识到这一点，多数培训出于满足各部门以及公司当期经营任务完成需要，对现有人才存量的系统开发不足，现有人才的潜力被浪费。 二是没有建设起一套完整规范的培训体系。 培训制度的缺乏在上述问题中已经表现得很清楚，正是由于缺乏这样一套制度规范，导致公司的培训工作实际开展不少，但实际问题解决并不多，员工对培训的真正需求没有被满足，培训开发对公司的发展支持不足。 薪酬激励体系 薪酬激励体系是人力资源管理这部“汽车”的“燃料”和“润滑剂”，与上岗和晋升制度提供的“跑道”和绩效考核提供的 “发动机”一道，三大体系支持着员工的职业发展和薪酬晋升，是人力资源管理的核心内容。 下面就公司的薪酬激励体系进行分析。 21 薪酬制度分析 公司现行的薪酬方案是 20xx 年初根据公司董事长下达的工资调整要求制定的。 该方案考虑了目前全国同行业工资平均水平、济南市社会平均工资水平、公司上一年度的工资水平等因素，在济南市劳动局给公司制定的工资总额控制额度内，与公司整体经营效益挂钩，保证公司整体工资水平在上一年度的基础上向上浮动了 15%。 在运行过程中，根据实际发生的情况，公司又在局部进行了个别调整，以弥补原薪酬 体系的不足。 总体来说，公司现行的工资方案，在一定程度上改善了公司的薪酬制度，增加了员工薪酬的外部公平性，提高了员工的薪酬满意度。 但存在的问题依然不可回避。 公司现行的薪酬制度的特点是： 1) 薪酬结构中直接收入项目简单明了。 佳宝公司现行的薪酬结构包括岗位工资、奖金、津贴、保险，部分部门还有加班补贴等，但 表现在工资单上，多数员工的工资只包括两部分：岗位工资 +奖金，津贴主要指管理干部每月的通讯补贴，保险作为间接收入由公司为员工向社保部门缴纳。 岗位工资在全公司范围内基本统一，但公司考虑不同部门对公司贡献不同，提高了生产 和销售部门的岗位工资标准；奖金项目各部门相同，但名称有所不同，根据各自部门情况确定发放额度和发放时间，个别部门根据部门情况还设定了加班补贴，公司针对销售部门的销售业绩要求设定了业绩提成等。 2) 工资发放实行包干制。 各部门员工工资包含在年初公司对部门总费用预算中，各岗位工资的分布比例由公司制定，具体岗位工资额度由各部门根据公司设定的岗位等级确定，部门内部进行岗位调整，工资总额不变。 部门内员工奖金从部门对公司年初制定的部门总费用预算的节约额中产生，公司每年对各部门的费用预算执行情况进行考核，将其节约额的 70%返还各 自部门，作为部门内奖金、奖励、加班费用等的发放。 发放办法由各部门根据各自具体情况自行制定。 3) 干部岗位工资等级较多，相同等级差距较大。 公司薪酬结构分为干部和员工两个门类，每个门类中又分别制定了多个档次，各个档次之间有一定的级差。 其中员工门类中等级差别较小，区分度相对不高。 目前普通员工岗位工资分为 5 个等级，分别是： 700 元 /月、 750 元 /月、 800 元 /月、 850 元 /月、 900 元 /月、 1000 元 /月，每个等级之间的差别是 50元 – 1000元 /月的岗位标准只在销售部门的外埠公司实行。 22 干部门类分为 13 个等级，等级之 间最大差别为 200 元 /月，最小为 100 元 /月，等级层次较多，按照公司对不同部门重要程度的认识，。