某知名企业人力资本绩效考评方案(编辑修改稿)

某知名企业人力资本绩效考评方案(编辑修改稿)内容摘要：

映了集团公司对人力 资本各项考评内容，它是进行人力资本考评工作的基础，也是保证考评结果准确、合理的重要因素；  考评指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考评体系的基本单位。 绩效考评体系的结构 正泰集团公司绩效考评体系包括以下方面：  业绩考评指标，指各岗位人力资本通过努力所取得的工作成绩；  能力考评指标，指各岗位人力资本完成本职工作应该具备的各项能力；  态度考评指标，指各岗位人力资本对待工作的态度、思想意识和工作作风； 年度绩效考评包括业绩考评 、能力考评和态度考评。 季度工作绩效检查主要检查工作业绩。 2． 2 绩效考评标准 绩效考评标准定义  绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准。 绩效考评标准制定流程  由具有人力资源管理知识和丰富实践经验的专业人员、管理人员以及有关部门负责人组成绩效考评标准编制小组；  由绩效考评标准编制小组提出绩效考评标准编制工作计划；  对通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出的考评指标体系进行统计分析和分类研究，获得绩效考评标准；  由人力资源中心初审，再征求相关领域专家的意见；  绩效 考评标准编制小组进行讨论，最终决定是否通过考评标准。 绩效考评标准制定原则：  客观性原则：编制绩效考评标准时要以岗位的特征为依据；  明确性原则：编制的绩效考评标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的界定和具体的要求；  可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质人力资本的绩效考评必须在横向上寻求一致；  可操作性原则：考评标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求；  相对稳定性原则：绩效考评标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改。 2． 3 业绩考评 2． 3． 1 总述 业绩 考评内容  业绩考评是对人力资本当期履行职务职责或对工作结果的考评，它是组织对人力资本作贡献程度的衡量和评价，直接体现出人力资本在企业中的价值大小，是绩效考评的核心内容；  业绩考评即 KPI 考评。 2． 3． 2KPI 考评 KPI 确定方法  KPI（ Key Performance Index）即关键业绩考评指标；  确定 KPI 应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作；  在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的 35 个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为 KPI 指标；  制定 KPI 指标应兼顾公司 长期目标和短期利益的结合；  选择 KPI 的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容。 硬指标与软指标  在制定岗位 KPI 指标时应该采取硬指标和软指标相结合的方式，对被 考评人进行全面考评，有助于衡量被考评人的全面绩效；  硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考评指标；  软指标是由评价者对被考评人业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分或作出模糊评判的业绩考评指标，软指标评价完全是利用评价者的知识和经验作出判断和评价，容易受 各种主观因素影响；  根据被考评人不同，应该调节硬指标和软指标在整个工作业绩考评体系中的权重，制定出适合被考评人的考核指标，集团公司总部直线部门人力资本的考核指标以硬指标为主，集团公司总部职能部门人力资本的考核指标以软指标为主。 硬指标特点  优点：可靠性高，只要计算公式和数据来源正确，任何人进行考评结果都一样；  缺点：基础性工作要求高：硬指标评价质量依靠于统计数据，因此数据的正确性很重要，在数据不可靠或者难以量化的考评指标中，硬指标考评结果就难以客观准确；  缺点：硬指标考评过程不灵活，难以在考评中发挥考评人的 有效判断。 软指标特点  优点：由于它不完全依靠统计数据，可以发挥考评人的有效判断，考虑所有相关因素，从更多的角度认识评价对象，当评价所需的数据很不充分、不可靠或评价指标难以量化的时候，软指标在绩效考评中有更重要的作用；  缺点：评价结果容易受到评价者主观意识的影响和经验的局限，其客观性和准确性在很大程度上取决于评价者的素质；评价结果的稳定性不够，专断的主观判断经常造成不公平。 选择评价指标的原则  少而精原则： KPI 指标应能够反映出工作的主要要求，简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短，提高考评工作效益；  细分化原则： KPI 指标是对工作目标的分解过程，要使 KPI 指标有较高的清晰度，必须对考评内容细分，直到 KPI 指标可以直接评定；  界限清楚原则：每项 KPI 指标内涵和外延都应界定清楚，避免产生歧义。 正泰集团公司 KPI 考评体系介绍  考评标准：指的是各考评项目获得满分时需要达到的标准，并注明主要扣分项及扣分标准；  KPI 权重：根据组成某岗位的各个 KPI 指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重， KPI 权重随着不同阶段工作重点而进行调整，为了使某岗位人力资本投入更多的资源开展某项工作，公司将加大该项工作的权重。 KPI 权重通常在每年初确定 KPI 内容时确定。 2． 4 能力考评 2． 4． 1 总述 能力考评定义  人力资本要胜任岗位工作必须具备一定的能力，公司对人力资本的考评主要针对该岗位所需 3 个核心能力考评，每个核心能力在不同岗位权重分配不同，岗位核心能力注释见：正泰集团公司有限公司岗位核心能力注释表；  能力考评是考评人力资本在岗位实际工作中发挥出来的能力，根据被考核者表现的工作能力，参照能力考评标准，对被考评者所担当的职务与其能力匹配程度作出评定。 2． 4． 2 能力考评方式  被考评人的直接领导对其进行能力考评，综合考虑本年度该人 力资本在工作中反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，并通过相同岗位其它人力资本的能力表现最终确定该人力资本的核心能力得分，同时考评人需要注明该人力资本获得此考评得分的原因并举出代表性的例子；  核心能力打分标准分为四等 100 分制，打分标准的更改须经人力资源中心总经理决定；  人力资本的实际能力与相应核心能力完全匹配则得满分 100 分，通过3 项核心能力权重分配最终确定该人力资本本年度能力考评结果。 2． 4． 3 正泰集团公司岗位核心能力注释表的使用 集团公司董事长、总裁、执行总裁、副总裁、董事会秘书、总裁助理、中 心总经理， 各分公司的总经理 /经理、副总经理 /副经理，集团公司委派到子公司的产权代表，包括董事长、总经理、副总经理和财务负责人 的 3 项核心能力从表中七项一级指标中选取，其他人力资本的 3 项核心能力从表中29 项二级指标中选取 2． 5 态度考评 2． 5． 1 总述 态度考评定义  工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果；  工作态度考评可选取对工作业绩能够产生较大影响的考评内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等，注意：一些纯粹的个人 生活习惯等与工作无关的内容不要列入考评。 2． 5． 2 人力资本岗位工作态度考评 考核内容 简评 评分 权重 得分 经营计划的立案、实施是否有充分的准备 20% 是否关心员工成长及工作效率 20% 是否注重协作，发挥团队精神 10% 是否关注公司长期的发展方向及长期目标的实施 10% 处理问题是否全面周到 10% 是否勇于承担责任 10% 是否注重自我培训和对员工的培训 10% 是否要求自己以身作则 10% 汇总 —— —— 100% 2． 6 工作业绩、工作能力、工作态度权重分配 绩效考评中确定权重的确定方法：  权重分配由企业发展所处不同阶段并结合企业实际情况决定，处在不同发。