某公司人力资源规划咨询报告(编辑修改稿)

某公司人力资源规划咨询报告(编辑修改稿)内容摘要：

的分配体系，加大工资的灵活部分的比例；严格的末位淘汰制度， 5%的淘汰率。 以上这些企业都有一个共同的特点，即不断改革创新人力资源管理，创造符合企业自身特点的人力资源管理，用良好的人力资源管理支持企业业务的良好发展。 仔细品味他们的管理，虽然各有不同，但可以深切地感到现代企业都越来越重视人的作用，强调对人才的尊重和人才的培养；注重企业文化的建设，用文化来造就和培养人，营造学习型组织和个人；提供公平竞争的环境和严格的淘汰制度，激发每个人的活力。 这些新的分配和激励方式，对金晖公司有相当的借鉴意义。 （三）人才供给状况和竞争态势 近年来，金 晖公司招聘的应届大中专毕业生主要来自太原化学工业学院，山西煤炭职业技术学院，阳泉煤业专科学校，吕梁高等专科学校，太原理工大学等学校。 目前国内大多数焦化企业都在搞改、扩建工程项目，单山西就有华通焦化有限公司，金达焦化有限公司等几十家单位搞焦化技改或扩建项目。 为吸引、留住高素质专业人才，会采用较高的工资和良好的福利、住房等手段。 焦化行业下一步都有良好的发展空间，对人才的需求肯定呈逐渐加大的趋势。 金晖公司需要的主要专业（如煤炭综合利用专业、机电专业）的毕业生供给情况相当紧张，人才争夺将日趋激烈。 三．金晖公司 人力资源管理与开发目标 （一）金晖公司的战略目标 金晖公司的总体战略可以确定为：以焦炭为主业，通过延伸煤－焦－化产业链提高资源的综合利用程度，建立公司持续的竞争优势。 在未来的三到七年内，金晖公司成为以煤－焦－化产业链为主体，达到固定资产过 10 亿元、销售收入过 35 亿元、利润额为 4 亿元左右、焦炭生产规模为 200－ 300 万吨，集工商贸于一体的大型企业集团，并初步涉足新的领域，如房地产行业。 1． 20xx 年：实现销售收入 10 亿元：一期及化产实现销售收入 6－ 7 亿元、二期投产后实现销售收入 3－ 4 亿元； 2． 20xx 年： 实现销售收入 15 亿元：焦炭及化产实现销售收入 13 亿元、 10 万吨甲醇实现销售收入 2－ 3 亿元 ； 3． 20xx 年：实现销售收入 29 亿元：焦炭及化产实现销售收入 20 亿元、甲醇销售收入4－ 5 亿元、煤矿销售收入 4 亿元； 4． 20xx 年：实现销售收入 35 亿元。 （二）金晖公司人力资源管理与开发的战略目标 建立一支与金晖公司战略目标相适应的、精干高效的、高度团结的、具有金晖精神的一流人才队伍。 同时构筑一个适应并且支撑金晖公司快速发展和高效运作的自我激励、自我约束和促进人才脱颖而出的现代人力资源管理开发机制。 （三）金晖公 司人力资源需求计划 1．人员需求总预测 根据金晖公司的战略发展思路， 20xx 年 — 20xx 年基本上不会大规模向新的领域进发，主要目标是把现在的几大产品做大，企业的产品种类不会有太大的变化 ， 20xx 年实现销售收入 10 亿元； 20xx 年增加甲醇项目； 20xx 年增加煤矿项目； 20xx 年达到销售收入 35 亿元。 基于如此假设，我们借助企业的历史数据对未来的人力资源需求状况进行预测（具体数据见表）。 员工流动率的预测： 金晖公司目前员工流动率相当高，普通工人流动率在 9%左右， 大中专毕业生流动率达到 40%左右，总流动率在 20%左右。 考虑随着金晖公司规模的扩大，企业为大中专毕业生提供的晋升机会增加和薪酬待遇的提高，大中专毕业生的流动率会有所下降。 企业工作环境的改善和薪酬待遇的提高，普通工人的流动率也会有所下降。 企业人才的流动率太高、太低都不好。 流动率太高，会造成人员的不稳定，会加大招聘和培训的成本；流动率太低，会造成该淘汰的人员淘汰不出去，影响企业职工队伍的活力，对企业的管理和发展也不是好事。 金晖公司应保持一定的员工的流动率。 目前大多数基础工业企业的员工流动率一般在 5%— 10%之间，结合实际情况，我们认为金晖公司的员工流动率 定为 10%比较合适。 未来几年人员需求的预测：根据 20xx 年、 20xx 年的销售额和当年的人员数量算出人均销售额，用未来几年的销售额预测值预测未来几年的员工需求量；用当年员工预测值减去前一年的员工预测值，算出当年员工的增加量；将当年员工的增加量再加上当年的流动量，就可算出当年需要引进的人员数量。 表 31 销售额与人员数量对照表 单位： 100 万元、人 时间 20xx 20xx 20xx 20xx 20xx 20xx 销售额（ 百万 元） 420 1000 1500 2900 3500 员工人数（人） 644 708 988 1230 1907 2197 当年需增加人数 280 242 677 290 当年员工流动人数 99 123 191 220 当年需引进人数 379 365 868 510 注： 20xx 年工人人数指一期人数 05001000150020xx250020xx 20xx 20xx 20xx 20xx 20xx 图 31 员工人数变化趋势图 05001000150020xx2500300035004000644 708 988 1230 1907 2197 图 32 销售额与员工人数相关曲线 2． 20xx20xx 年管理人员需求预测 20xx 年二期工程建成投产，根据我们设计的组织结构、岗位设置和岗位人员编制情况，我们对最近一年管理人员需求作如下预测（根据情况调整）。 20xx 年至 20xx 年 管理人力需求预测 主要工作种类 当前人力 预计增加人力 每个工作种类预期人员流失 总需求 晋升 辞职 辞退开除 流失率 高层管理人员 11 0 5% 5% 0 中层管理人员 33 9 5% 5% 5% 4 基层管理人员 185 73 5% 10% 5% 110 合计 229 82 114 四．金晖公司人力资源现状与规划目标的比较分析 （一）金晖公司人力资源规划目标 （一期） 1．新设立的组织结构图 生产技术部机动部质量部洗煤一厂洗煤二厂炼焦车间化产车间生产副总财务部财务总监销售部供应部营销副总办公室人力资源部保卫部行政副总项目与发展部总经理董事长 图 41 组织结构图 2．人员学历要求 根据最新制定的《职务说明书》，要求公司本科学历人员 17 人；专科学历人员 56 人；中专学历人员 259 人；其余为高中及高中以下人员。 公司中专以上员工的学历结构如表 41所示： 表 41 文化 程度 本科 专科 中专 合计 人数 17 56 259 332 3. 中高层管理者文化程度要求 根据最新制定的《职务说明书》，要求中高层管理者中本科及以上学历人员 15 人；大专 学历人员 15 人；中专及以下学历人员 0 人。 中高层管理者学历结构如表 42 所示。 表 42 文化程度 本科 大专 中专及以下 合计 人数 15 15 0 30 比例 50% 50% 0 100% （二）金晖公司人力资源现状与规划目标的比较 1. 人员学历比较 金晖公司（一期）目前有本科人员 6 人， 规划目标中要求本科人员 17 人 ， 差 11 人 ；目前有专科人员 47 人， 规划目标中要求专科人员 56 人 ， 差 9 人 ；目前有中专人员 239人， 规划目标中要求中专人员 259 人 ， 差 20 人。 人员学历比较如 43 所示。 表 43 文化程度 本科 专科 中专 合计 现有人数 6 47 239 292 岗位设计人数 17 56 259 332 图 42 6 1747 562392590100200300人数本科 专科 中专人员学历比较图现有人数 岗位设计人数 2. 中高层管理人员文化程度比较 金晖公司（一期）目前中高层管理人员中有本科 2 人，规划目标中要求本科人员 15人，差 14 人；目前有专科 7 人，规划目标中要求专科人员 15 人，差 8 人；目前有中 专24 人，规划目标中要求中专人员 0 人，多 24 人。 中高层管理人员文化程度比较如 44 所示。 表 44 文化程度 本科 大专 中专及以下 合计 现有人数 2 7 24 33 岗位设计人数 15 15 0 30 图 43 2157152400510152025人数本科 大专 中专及以下中高层管理人员文化程度比较图现有人数 岗位设计人数 五．金晖公司人力资源规划的实施 （一）金晖公司人力资源规划的实施策略 1．树立现代人力资源管理开发思想 著名管理学家德鲁克曾经断言：“人是我们最大的财产。 ”世界上许多成功企业的发展历程也表明，人力资源优势在企业中的作用非常 明显。 人力资源这一生产要素中最为活跃，最具有创造力，最有价值的要素，已成为公司不断发展的核心资源。 在当今知识经济时代，人力资源应该把重点放在创造机制上，即定位于“创造一种自我激励、自我约束和促进人才脱颖而出的机制，为企业的快速成长和高效运作提供保障。 ”所以，金晖公司 既要关注高层次人才的引进，把人力资源管理的重心放在招聘和薪酬等环节上，又要关注培训和企业文化建设等环节，建立全面的人力资源管理和开发的新理念，建立系统、科学的人力资源管理体系，加强人力资源管理和开发各个职能的整合，对企业的人力资源进行全面的开发。 2．提升人力资源部， 定位为战略支持部门 随着市场竞争的日趋激烈，企业想更具竞争力，降低成本，提高质量，充分应用新技术，对日渐激烈的竞争作出快速有效的反应，企业的工作重点转移到如何管理企业的智力资本和组织整体智能，并将他们发挥极至。 企业人力资源部将承担起这巨大的责任。 常言道：“打铁还得自身硬。 ”要想完成事业发展赋与人力资源管理工作的重要使命，金晖公司必须对人力资源管理机构进行再造，改变目前的不适应状况。 （ 1）将人力资源部定位为公司战略支持部门。 改变过去的人事管理比较狭隘和被动的局面，全面、主动地参与 到企业的经营管理活动当中，为企业的战略制订和实施提供支持。 （ 2）规范人力资源部的职能 发挥人力资源部是企业战略支持部门的功能，真正地参与企业的战略制定和战略实施的全过程，结合企业的战略规划制定人力资源的规划和措施，保证企业总体战略的成功实施。 与各车间和各部门负责人建立良好的伙伴关系。 人力资源要配合业务部门的工作，支持业务负责人的经营活动，为业务部门提供服务。 企业的人力资源管理和开发，很大部分的工作都需要各级管理人员的参与，许多具体的工作都是由部门来组织实施的，要保证人力资源管理和开发的目标实现，没有车间 和有关部门的理解和支持是不可能的。 这就要求人力资源部必须处理好与车间和有关部门的分权，作到权责明确，同时要加强部门和车间领导的人力资源技能的培训，让他们切实感到人力资源工作对绩效提高的作用。 为适应残酷的竞争，企业必须不断采用新的技术、结构、工艺、文化。 人力资源部门必须采。