医护人员工作满意度与组织承诺调查研究报告(编辑修改稿)

医护人员工作满意度与组织承诺调查研究报告(编辑修改稿)内容摘要：

当承诺感越高时，个人的行动越受到这种内化力的影响，而会忽略个人行动的结果。 所以，个人愿意留在组织、为组织努力并非他 已经评估过这样做能获得多少利益，而是因为他相信自己应该这样做，这样做才合乎团体的规范。 总而言之，规范性的观点，主要是强调组织承诺的道德层面，如Weiner认为员工对组织承诺感越高，较愿意持久地为组织牺牲与投入，而且不易受外在环境的影响。 Kanter指出组织承诺依个人行为方式的不同，可分为三种： 持续性承诺 (continuance mitment)：是指成员由于对组织投资太多或牺牲奉献太大，而致使离开组织的代价太高，而继续的留在组织中。 凝聚性承诺 (cohesion mitment)：是 指成员对组织社会关系的隶属程度。 也就是指成员公开放弃先前的社会关系，并致力于增加目前团体的凝聚力和隶属感的状况。 控制性承诺 (control mitment)：是指组织要求成员公开否定以前的规范，并根据组织价值，重新塑造个人的自我概念。 Staw将组织承诺分为两类： 行为性承诺 (behavioral mitment)：是指个人对不可转换的决策，所做的一种补偿程序，即个人受到组织的束缚，而不得不留在组织中，而产生的心理调整。 Staw指出个人会透过合理化或自我辩护的方式 (强调医院福利制度或退 休制度的完善 )，来证明加入此一组织的抉择是正确的。 态度性承诺 (attitudinal mitment)：是指员工主动的对组织承诺，是个人与组织连结的一种态度或导向，相类似于投入、认同或激励。 黄开义就指出这类的承诺代表上司与部属之间的一种正向态度关系，超出了被动的忠心，系指个人对组织的一种较主动的关系。 因此态度性承诺可以说是个人决定对组织的隶属程度，但着重在个人认同于组织的目标与价值，并愿意努力工作以达成组织的整体使命。 Hall认为组织承诺可分为态度性承诺及行为意图承诺两类。 态度的承诺：包 括 (1)对组织的认同，系指个人对组织目标的接受，此为个人对组织 隶属的基础； (2)对组织工作角色的投入：系指个人对组织隶属的强度； (3)对组织的情感性关注或忠诚，系指个人对组织隶属的评估。 行为意图承诺：包括成员为组织努力的意愿和留在组织的欲望的。 Meyer amp。 Alien指出，有强烈的情感性承诺的员工之所以会留在组织中，是因为他们的情感等心理因素所产生的附着现象（ affective attachment）；有强烈道德性承诺的员工之所以会留在组织中，是因为义务规范（ obligation）等道德因素所产生 的附着现象；有强烈持续性承诺的员工之所以会留在组织中，是因为利益成本的认知而产生的附着现象；因此他们将组织承诺分成三类，定义如下： 情感性承诺：指员工在心理上或情感上认同组织、珍惜与组织间的关系。 道德性承诺：指员工坚信对组织忠诚是一种必要而须绝对遵守的价值观。 持续性承诺：指员工基于功利性考量而愿意继续留在组织中。 由上述组织承诺的意义得知，各学者虽对此有相当的分歧、不一致，但其内容大致可以为三个主题予以涵括：情感附着、认知成本、与责任，这三个也就是本研究所采用的情感性承诺、持续性承诺与道德性 承诺。 二、组织承诺之相关研究 （一） Beehr Taber amp。 Walsh的研究指出，工作表现、年资、性别与组织承诺有明显相关。 （二） Landau amp。 Hammer的研究指出，年资、年龄、经历和工作特性与组织承诺有显著相关。 （三） Steers amp。 Porters的研究指出，部门别与组织承诺有显著相关。 （四） Duxbury amp。 Armstrong的研究指出，护理督导了解护理人员面临的挫折，并加以协助克服，将增加护理人员的组织承诺。 （五）余安邦、黄秀霜及陈金水等的研究均显示已婚工作者在组织承诺的各个层 面皆高于未婚的工作者。 （六）萧予伶、卢美秀的研究中指出，临床护理人员的组织承诺中度，表示临床护理人员的组织承诺度并不高；护理人员对组织诺有影响的是年龄、教育程度、婚姻、子女数及子女最小年龄、职位、年资、月薪、交通时间、医院性质、工作单位、进阶制度、班别、夜班费及托儿机构。 （七）陈明惠、杨美雪、沈珊珊的研究中指出，年龄和工作士气的关系成 U字型。 第三节 工作满足之定义与相关研究 一、工作满足之定义 工作满足 (Job Satisfaction)的概念起源于 Mayo， Roethisberger amp。 Whitehead的霍桑实验。 最早提出的学者为 Hoppock，他指出工作满足是指员工在心理与生理两方面对环境因素的满足感受，亦即员工对工作情境的主观反应。 有关工作满足的议题，因其学者研究重点 不同，分别提出下列相关定义： Hoppock指出工作满足为一种心理状态整体性的单一概念，故测量工作满足最普遍的方法，即是征询员工对工作的满意程度，而不需划分数个层面来衡量。 Vroom指出认为工作满足是一个人对其目前工作角色之正向取向。 Getzels， Liphsnf amp。 Campbell指出则由个人与组织的阀系层面探讨，认为工作 满足是一种存在于个人需要与组织期望两者间一致性的函数。 Blum amp。 Naylor 指出工作满足是个人对特殊工作因素、个人特质、工作外的群体关系三方面所持的态度结果。 Smith指出认为工作满足是一个人根据其参考架构对于工作特征加以解释后所得到的结果。 Smith Kendall amp。 Hulin指出工作满足可定义为工作者对于本身及工作各层面相关因素的感受或 情感性的反应。 Chruden amp。 Sherman指出工作满足为员工认为其需要被满足的程度。 Porter amp。 Lawer指出「工作满足的程度是一个人在 工作中的实际获得」与他所认为「应该获得」的差距而定。 Mccormick amp。 Tiffin指出工作满足为员工从工作中所获得的需求满足程度。 Hackman amp。 Oldham认为工作满足是评估自己工作或工作经验所产生的一种愉快与积极的情绪状态。 Davis指出工作满足为员工对其工作喜好或不喜好的程度。 Wexley amp。 Yukl指出工作满足是工作者对于工作的一种感受，是一种基于工作各层面加以评价后，所产生的广泛性态度。 许士军指出工作满意是工作者对于其工作所具有的感觉或情感性的反应。 感觉或满意的大小取决于预期价值与实 际价值之差距。 彭驾骍指出工作满足系指个人对工作所持有的一种总括的看法，这种看法受到个人内在因素、工作本身的因素和社会参考架构三者的影响而表现出来的一种态度或感觉。 吴静吉、潘养源、丁兴祥指出认为工作满足的最简单定义系指工作者认为「期望获得的满足」和「实际获得的满足」程度差距的总和。 Dessler指出工作满足是指个人健康、安全、成长、闯系、自尊等需求，从工作或工作结果中获得满足的程度。 Saal amp。 Knight指出工作满足乃指工作者对其工作本身一种情绪、情意或评价上的整体反应。 张春兴指出工作满足系指个人或 多数员工对其所任工作感到满意的程度。 工作满足相关的定义多而繁杂，可以分为以下三大类的定义： (一 ) 综合性定义 (Overall Satisfaction) 此为工作满足最传统的定义，认为工作满足只是单一的概念，不涉及工作满足的层面与形成的过程、原因，其重点在于工作者对其工作及有关环境所抱持的一种态度或看法，也就是工作者对其全部工作角色的情感知觉。 Kallebeberg认为工作满足是个人在平衡其各工作相关表面上的满足与不满足状态后，所得到的集体满足的程度。 (二 ) 期望差距的定义 (Expectation Discrepancy) 此类的定义认为：员工工作满足的程度取决于「他们所得到的」与「他们所希望得到的」、「他们认为应该得到的」或「他们认为他们能够得到的」之间的差距，因此定义又称为「需求缺陷性定义」。 Porter指出工作满足的程度视个人「实际所得的报酬」与「认为应得的报酬」之间的差距而定，差距越小工作满足越大，差距越大工作满足越小。 (三 ) 参考架构的定义 (Frame of Reference) 工作满足为个人根据参考架构，对工作的特性加以解释所得到的结果，此定义又称为「构面性定义」，其重点在于工作者对于其 工作特定构面的情感性反应。 Vroom认为工作满足有七个构面，包括组织本身、工作内容、升迁、直属主管、待遇、工作环境、工作伙伴等 ； Smith，Kendall， amp。 Hulin则提出工作本身、升迁、薪水、上司、工作伙伴等五个构面。 然而工作满足的内涵相当复杂，并没有定论，由文献整理后，其特性大致可归纳如下： (一 ) 主观性：指工作满足的状态是一种自身主观的认定。 (二 ) 受客观环境的影响：工作满足的主观感觉也会受到客观环境的影响。 外在工作环境的改变会使工作满足的主观判断产生变化。 (三 ) 可衡量性：指工作满足的 程度是可以衡量的，可从一般性、整体性的满意度来衡量，也可以由分类性的构面衡量。 本研究工作满足之构面，依 Vroom工作满足之七个构面，与 Smith， Kendall amp。 Hulin的五个构面，加上主观性、受客观环境影响及可衡量性为参考，欲探讨之工作满足分为工作成长性（工作本身）、工作条件（工作环境、待遇）、对主管的能力 (直属主管、上司 )满足、工作独立自主性（工作内容）等共四个构面加以探讨。 二、工作满足之相关研究 林正谊、许彩娥针对医院员工部属与行政主管之研究发现，行政主管对员工关怀的程度与员工的工作满足程度 呈正相关；黄国隆对中小学教师的研究显示，高度关心员工的领导型态与部属的高度满足感成正比。 Duxbury对加护中心护理人员的研究结果指出：（ 1）护理长关心员工的程度与护理人员的工作满足有密切关联；（ 2）护理长只关心医疗服务品质提供的领导行为，并不能影响护理人员的工作满足程度。 刘长安等对镇区医院临床护理人员工作满足之研究结果显示，年龄轻者工作满足程度低，对直属长官领导能力及态度的满足评价甚高。 有关工作满足的研究非常多，兹将与本研究有关的个人属性方面加以讨论。 （一）年龄：多数学者研究发现，年龄与工作满足呈正 相关，年龄愈大者工作满足愈高。 （二）教育程度：教育程度与工作满足的关系有三种研究结果： 教育程度与工作满足呈正相关，教育程度愈高，工作满足程度愈高。 教育程度与工作满足呈负相关，教育程度愈高，工作满足程度愈低。 教育程度与工作满足程度无显著相关。 （三）工作年资与工作满足之关系，各有不同的研究结果如下： 年资与工作满足呈正相关，年资愈长，其工作满足愈高。 年资与工作满足呈「 U」型，即初入组织时满足程度高，稍后降低，数年后，工作满足再继续上升。 年资与工作满足呈负相关，年资愈长，工作 满足愈低。 第四节 组织公民行为之定义与相关研究 一、组织公民行为之定义 组织公民行为起于 30年代，但组织公民行为的研究真正受到重视却晚自 1983年。 在 1983年以前称为公民行为； 1983年以后， Smith Organ amp。 Near将「公民行为」进一步的延伸为「组织公民行为」，从此就对此类的行为改称为组织公民行为。 Katz认为一个功能性的组织需存在三种基本的行为： (1)必须能吸引员工进入并保留在组织系统内； (2)必须依可靠的方式去实现特定的角色要求； (3)必须有超越角色规定之创新和自动自发的活动存在。 每 一个工作职场每天都需要许许多多的合作、帮助、建议、善意的动作、和关系主义 (行为 )等，这些行为即所谓的「组织公民行为」，因此，组织公民行为对组织是相当重要的。 Katz、 Katz amp。 Kahn的观点认为，一个高绩效组织中的员工，必须具备三种主要行为： (1)员工必须愿意留在组织中； (2)完成角色内的任务； (3)必须有超越角色规定的创新和自动自发的行为。 其中第一类与第二类的行为就是所谓的「角色内行为」，第三类的行为就是我们所谓的「组织公民行为」，此即为组织公民行为重要的理论基础之一。 Barnard也指出组织的成功 须仰赖「成员间的合作」，因此，合作行为是组织必须的行为。 此处所谈的「合作」是指因同仁工作需求，个人所表现的自动自发、调节他人 (同事、主管、其它部门的人员 )工作上的需求的利社会行为，可以使组织运作的更顺畅、更协调。 Smith Organ amp。 Near对组织公民行为分为关系行为与一般顺从行为，其说明如下 : 关系行为：指员工在工作上主动的协助特定他人的行为。 一般顺从：指员工在自身的工作角色上，主动超越组织的要求标准的行为。 Organ指出： 组织公民行为就是一种角色外的行为，可补传统角色定义的不足 ，并促进角色目标的达成。 此种行为并未纳入组织约正式酬偿系统中。 是一种自动自发的行为，每个人可自由决定做与不做。 林淑姬定义「组织公民行为」是对组织有益，并符合下列两个条件的员工行为。 此种工作行为不包括在工作的基本要求内，员工可自行决定，通常这些行为并非其主管可经由正式组织所能影响的。 组织不会对此种行为给予财务上的报酬，但在制定薪资或升迁决策时，可能予以考 虑，一般而言，此种行为与报酬间并无明显的关系可循。 Williams amp。 Anderson将组织公民行为分为两类： 朝向组织的公 民行为：指员工为组织利益努力而表现出的行为。 朝向个人的公民行为：指员工在工作上，愿意主动助人，关心其它同事，藉由对同事工作上的帮助而间接使组织获利的行为。