中国企业人力资源管理现状调查报告解读(编辑修改稿)

中国企业人力资源管理现状调查报告解读(编辑修改稿)内容摘要：

值为 ，在α = 水平下通过统计检验）。 从等级相关系数来看，存在培训经费投入越大，企业经济效益越好的现象。 因此，可以说，培训经费投入和企业经济效益之间是相互促进的，企业经济效益好，投入培训经费高，而培训经费的增加又在一定程度上促进了企业经济效益的提高。 员工培训 计划制定情况 员工培训计划主要解决企业为什么培训、培训什么、如何开展培训、谁实施培训、谁接受培训、需要什么资源进行培训、培训会产生什么效果、培训预算如何等问题；把这些培训有关问题计划好后，培训工作便有章可循，培训也就走出了成功的第一步。 根据本届调查数据显示，只有 60％强的企业制定了员工培训计划（见图 5）；可制定了培训计划而能严格执行的比例则更低，在制定了员工培训计划的企业样本中，只有约 40％的企业能够严格执行，其余的基本执行不力，甚至有的企业根本没有执行。 在“ 20xx 年中国企业人力资源管理现状调查报告解读 —— 制度篇”中，我们曾指出：国有及国有控股企业的人力资源管理制度建设堪称楷模。 在培训管理方面，国有及国有控股企业仍不示弱，不仅培训经费投入比例最高（见图 3），从图 6 中的柱形图部分可以看出，其制定培训计划的比例也最高，超过 70%，远高于总体水平和其他性质企业；而私营企业制定比例最低，集体企业没有 制定培训计划的比例则最高。 图 6中的折线图部分是对应的各性质企业培训计划执行情况，这里需要大家在看图时注意的是：图中所示培训计划制定和执行比例的样本总体是不同的。 前者是参与本届调查的所有企业样本总体，而后者是其中制定了员工培训计划的企业样本总体；虽然二者都放入了同一座标参照系中，仅为给出一个较为直观的展示（图 7 同）。 同样的，国有及国有控股企业在计划执行方面仍是表现最好的。 很有趣的是，我们在图 7 中看到了一个带有趋势性的现象： 1） 制定了培训计划的企业比例随着企业资产规模的增加呈现递增趋势， 3 亿元以上企业制定比例最高，远远高出制定比例最低的 30 个百分点； 2） 没有制定培训计划的企业比例随着企业资产规模的增加呈现递减趋势； 在制定了培训计划的企业中： 3） 严格执行培训计划的企业比例随着企业资产规模的增加呈现递增趋势； 4） 执行不力的企业比 例随着企业资产规模的增加呈现递减趋势。 培训是企业的“痛”。 如果再多计算一步，我们会发现：根据调查数据显示，居然不到 1/4 的企业会制定员工培训计划并能够严格执行下去。 这个数据让人吃惊。 需要检讨为什么国内企业制定了培训计划并能有效执行的比例会如此之低。 如果你是企业负责培训的主管，如果你在企 业中渴望得到培训，你可能就体会得到，也理解得出这个数据。 没有培训预算，培训经费有限，或者有了预算，但执行中由于总体预算或经费减缩，而最先被削减的是培训经费，或者有培训计划但因业务忙而拖延到下一年培训计划，还有忽视了培训需求调查分析、培训效果评价„„企业需要培训员工，来提高员工素质进而提高企业竞争力，但又担心培训成本，担心培训效果，甚至担心为他人做嫁衣裳。 要不要执行培训计划，是一个问题，企业“痛”，根在员工。 有没有听过这样一句话：比起那些曾受过培训的员工离职，将人才留在组织中而未给予人才任何培训对组织而 言伤害更大。 执行不力或根本没有执行，员工培训计划就只能成为企业吸引人才的空中楼阁；能否落地取决于企业对员工发展和企业发展的重视程度，以及企业和员工之间的信任程度，更大的是企业的胸怀，能够站在为了整个社会的进步和发展立场上而培训人才。 培训效果 培训效果评价四个层次想必很多人都已能琅琅上口：反应、知识、行为与效果。 无数培训课中都会提到培训效果评价有多重要，无论是企业内训还是外训，很多培训课后也都会进行培训效果评估。 而根据本届调查数据显示，能够进行培训效果跟踪评价的企业仍不可称为广泛。 如图 8 所示 ，在制定了员工培训计划的企业样本总体中，不到 50%的企业能够对培训效果进行跟踪和评价，没有进行跟踪评价的达 1/3。 至于企业所认为的培训对员工绩效的改善作用，调查数据看来似乎也并不乐观。 如图 9 所示，在制定了员工培训计划的企业样本总体中，仅有 %的企业表示培训对员工绩效的改善作用非常大，有 %的 企业表示作用很大，超过 60%的企业表示作用一般，但同样会看到，认为没有作用的仅有 %，和认为培训对员工绩效改善作用非常大的比例基本持平。 这表明： 1） 培训还未被广泛视为一种投资。 如果培训视为投资，企业必然会进行效果评价。 如今企业中进行的很多培训只是被作为一种任务来抓，为进行培训而培训。 其实本文一直在强调，当企业很重视员工培训的时候，决不会让培训仅停留在“概念”层面；当企业将员工培训视为对企业的一种投资时，会很关心这项投资的收益情况。 另外培训的投资效益更多的是在长期体现。 图 9的数据结果也许会被认为是企业对培训投入和关注不甚理想的强有力的原因，因为，大部分企业认为培训对改善员工绩效作用一般。 如果我们换个角度看： ① 虽然表示培训对员工绩效的改善作用非常大的企业比例只有 %，但有近 20%的企业表示改善作用是很大的，这不可能被视为一个偶尔出现的小概率事件。 既然有这么一部分企业认为培 训有很大作用，这就只能说明企业要检讨自己的培训是否是认真计划并执行的了。 其实图 5 也给出了一定答案。 ② 从图 8 来看，只有不到 50%的企业对培训效果进行跟踪和评价，就让人不得不怀疑超过 60％的企业所作出的“培训对员工改善作用一般”的结论的依据来自何处了。 “没有调查就没有发言权”，同样的，没有培训效果评价何谈培训作用大小。 ③ 如果我们计算一下表示“培训对改善员工绩效有作用”的总体比例达 %来看，企业还是有必要积极投入培训的。 这样也可以解释 20xx 年至今企业培训经费投入比例有较大增长（见图 图 4）的原因，企业对培训还是有所重视了。 2） 培训效果评价有待科学化和全面化。 在制定了员工培训计划的企业中，有一半以上的企业在培训后没有进行过培训效果跟踪评价，培训是否对员工有帮助，培训形式是否为员工所接受，对培训效果影响大小程度如何等问题就无法得知，毋庸说对后续培训项目乃至培训计划的借鉴。 有企业做了培训效果评价，但从我们对中人网会员、客户的沟通了解到，大部分培训评价停留在培训评价的最低层次 —— 反应层，评价形式主要以问卷形式进行，有时会有对知识层面的评价，通过考试来获得；很少有其他形式，及对其他层面 的评价，如员工行为的改善，对企业经济效益的影响。 通过对培训效果的评价分析，可以有助于提高未来培训的针对性和有效性。 第四部分：绩效篇 天下为公，选贤与能 绩效考核出现于 20 世纪 70 年代，既然是对“绩效”的考核，必然是对结果的评价，即最根本的是要考察员工为企业做出的贡献。 在竞争越来越激烈的这个社会，以结果论英雄似乎是不得已的选择。 我们也不能否认有绩效考核比没有绩效考核更能提高人的工作效率、对员工的培训发展更有参考价值、对员工的调动晋升更有说服力。 考核什么。 怎么考核。 考核结果有何用。 „„本届调查对有关内容进行了 统计分析，希望其中的统计结果能对企业绩效考核工作有所参考。 绩效考核实行及其考核形式情况 从本届调查的企业有效样本总体来看（见图 1），有 %的企业对员工实行绩效考核，近 1/3 的企业还没有实行。 在实行了绩效考核的企业样本总体中，有一半以上的企业是采用定量为主、定性为辅的考核形式，采用完全定量考核的有 1/8 的企业，仅有 %的企业采用完全定性考核。 (图 1：国内企业绩效考核实行及其考核形式情况） 从图 2 的柱形图部分可以看出，非国有股份及有限责任公司实行绩效考核的比例最高，约 80％；其次是国有及国有控股企业，超过 75%；集体企业中实行绩效考 核的比例为最低。 图 2中的折线图部分是对应的各性质企业绩效考核形式情况，这里需要大家在看图时注意的是：图中所示绩效考核实行情况和考核形式的样本总体是不同的。 前者是参与本届调查的所有企业样本总体，而后者是其中实行了绩效考核的企业样本总体，虽然二者都放入了同一座标参照系中；仅为给出一个较为直观的展示（图 3 同）。 从图 2折线部分可以看出，私营企业中采用完全定量考核的比例最高，采用完全定性考核的比例最低（见图 2）。 图 2：不同性质企业绩效考核实行及考核形式情况 很有趣的是，我们在图 3 中看到了一个带有趋势性的现象：实行绩效考核的企业比例依照资产规模的增大呈递增趋势， 亿元以下企业实行绩效考核的比例最低，约 60％强， 3 亿元以上企业实行绩效考核的比例最高，超过 80％；资产规模越大，实行绩效考核的比例越高（见图 3）。 在实行了绩效考核的企业样本总体中，不同资产规模企业间在选 用的绩效考核形式比例上与总体水平相似（见图 3 中的折线部分）。 图 3：不同资产规模企业绩效考核实行及考核形式情况 从企业上市情况来看，国内外均上市的企业实行绩效考核的比例最高，超过 90%，远远高于其他上市状态企业；其次是仅国外上市企业和拟上市企业。 没有上市的企业中实行绩效考 核的比例最低（见图 4）。 在实行了绩效考核的企业样本总体中，除了国内外均上市企业的比例值略有不同外，其他上市状态企业选用考核形式的比例水平与总体水平也较为相似（见图 4 中的折线部分）。 图 4：不同上市状态企业绩效考核实行及考核形式情况 这表明： 1） 绩效考核还没有普遍成为企业必须进 行的一项人力资源管理工作。 从调查数据来看，企业绩效考核的实行情况与企业性质、资产规模有关，并受到外界因素驱动（上市的要求促进了企业提高员工绩效考核管理水平）。 2） 定量考核方法作为一种用数据说话、更为客观和公平的考核方式，越来越广为企业所采用。 从图 1 的数据分布可以看出，定量考核的应用以绝对优势大于定性考核；但从图 4 中可以看到，拟上市企业定量考核为主的考核形式比重最高，而国内外均上市企业中定量考核为主的比重却最低。 这说明，企业有盲目追求定量考核的现象。 考核需要定量，但并非盲目追求量化指标。 从我们跟中人网会员及客户的交流过程中发现，企业存在对考核指标的盲目量化现象，有时为了量化而量化，扭曲了考核的真义。 其实并非所有的工作都可以量化，有时使用定性考核也是非常合适的选择，如对中高层管理者通常会采用工作述职报告的考核形式。 当然，对于定性的考核需要有较为统一客观的标准来对照衡量。 考核的首要内容 从实行了绩效考核的企业样本总体来看（见图 7），有 %的企业将“业绩”作为首要考核内容， %的企业选择首要考核“态度”， %的企业选择“技能”，仅有 %的企业选择首要考核“劳动纪律”。 图 7：企业绩效考核的首要考核内容情况 根据本 届调查数据显示，从企业性质来看，外资、港澳台资企业选择“业绩”作为首要考核。