xx集团公司管理岗位人员满意度与离职相关性分析研究报告(编辑修改稿)

xx集团公司管理岗位人员满意度与离职相关性分析研究报告(编辑修改稿)内容摘要：

市场状况、用工制度等）；企业因素（如企业规模、组织文化、企业特性等）；个体对工作的态度（如工作满意感、工作压力感、组织承诺等）；个体的人口统计变量及个人特征因素（如年龄、性别、受教育程度等）；以及与工作无直接关系的个人因 素（如配偶、家庭负担等）。 社会经济因素 企业和员工都存在于社会中，社会环境大背景的影响渗透在每一个角落。 Proctor 等（ 1976）在研究中指出，劳动力市场状况是影响员工离职的重要原因之一。 Wayne 等（ 1997）用美国劳动力市场接收活跃期（ 19841988 年）的 227 家企业和不活跃期（ 19881993 年）的 218 家企业为样本，对这些企业的历年数据进行整理分析，结果发现相当一部分离职行为是发生在劳动力市场的接收活跃期，并且发现劳动力接收市场的活跃还影响到企业管理制度的强度。 在 David 等（ 1999）提出的离职复合模型中，劳动力市场流动状况在绩效对离职的影响过程中起到了中介作用。 另一影响离职的社会经济因素是失业率。 Charles（ 1999）对美国 25 个州的 66 个城市的 456 名销售人员通过邮寄的方式进行离职问卷调查，结果表明失业率与员工工作满意度呈正相关，与员工离职率呈负相关；并指出失业比其他任何变量对员工离职有更直接的作用。 这一结果很容易理解，出现经济危机时，失业率很高，找工作很难，人们很珍视已得到的工作，所以很少会自愿离职。 图 23 员工离职率与劳动力市场供需比例图 企业、组织因素 企业或组织的变革会带来很多连锁反应，这其中就包含员工离职率。 Claudio（ 1998）通过对意大利金属制造业和劳动力市场数据分析研究后发现，企业无论是解散、合并还是分割，都会对离职率产生影响；其数据分析显示，同行业之间的合并可以成功地降低离职率。 另有一些研究表明，通常企业裁员会对留任员工造成很多影响，如何在裁员后尽快恢复员工士气并使留任者忠实依附于组织，这是减少主动离职现象的重点。 John 的研究发现，在裁员过程中管理者 的可信度、分配上和程序上的公正以及在这三个维度上对雇员的适当授权，都可以推动留任者对组织的依附，而这种对组织的高度依附促成接下来几年中很少的离职。 企业的组织特性、组织文化和管理运行机制同样会对员工离职行为产生影响。 在我国改革开放的初期，外资、合资企业不断涌现，由于其在薪酬福利等方面相对我国传统国营企业颇显丰厚，并有先进的管理运行机制，吸引了大批国企人员纷纷离职而进入这些外资、合资企业工作，这是较为典型的组织特性对员工离职带来的影响。 企业能否提供有利于员工发展的培训学习，也会对员工离职行为有影响。 员工在企业组织中需要不断的学习提高，这既利于企业也利于员工个人发展。 而企业所能提供的对员工的培训和学习就显得很重要。 当员工体会到自己在组织中会有良好学习、发展机会时，则很少会离开组织（ Hatton 等， 1993）。 不同的组织文化也会对离职产生作用。 当一个新员工进入组织后，他的个人价值取向需要与组织的文化及管理运行机制要经历一个磨合匹配的过程。 Vandenberghe 通过对 433 位护士价值取向的测评和一年后的跟踪调查研究，证实个人价值取向与组织文化的一致性可以预测护士的留任情况。 一致性越高，留任的可能 性越大。 Hatton 等（ 1993）也在对 64 位服务于残障人士的雇员调查中发现，员工个人目标与组织目标很好地契合可以成功地减少员工离开组织的可能性。 雇佣关系与企业管理程序中的公平性问题也与离职相关。 员工感到雇佣关系不公平时，会表现出不满B=1 E 离职率 C A 0 劳动力市场供需比例 情绪和降低对组织的承诺，从而造成其离职行为。 Hendrix 根据对美国南部两家工厂的 310 名雇员一年的跟踪调查，发现企业无论在程序上还是分配上的公正，都直接或间接地与员工离职相关。 这种相关是通过影响到员工的工作态度变量（工作满意度、组织承诺）而形成的。 个体 对工作的态度 有关员工工作态度与离职关系方面的研究多集中于工作满意度和组织承诺对员工离职的影响。 分析结果表明，员工的工作满意度和组织承诺对离职行为的影响各自具有显著的特点，两者都能预示员工的离职倾向。 Woturba 等（ 1991）对 491 名直销人员的一年跟踪调查结果显示：员工对于期望实现的满意度显著而直接地与离职呈负相关。 员工在工作后所得到的实际状况（工作环境、薪酬福利等方面）与工作前的期望越符合，对于期望实现的满意度越高，离职倾向越低。 职业不同，工作种类不同，其相应的工作环境、报酬等很多方面自然会 有差别。 这就造成不同行业工种员工的离职率、离职原因不尽相同。 许多学者做了不同行业类型的员工离职问题的调查研究。 Schaufeli等（ 20xx）关注劳改机构工作人员的离职原因，发现在这个行业，雇员感到工作压力极大，常有精疲力竭的状况，由此导致员工的旷工及离职率较高。 工作中的人际关系对离职的影响十分突出，已引起很多学者关注并致力于此方面的研究。 Jones 等（ 1996）用 109 位美国消费品企业的销售人员做样本，研究他们对管理者的行为认知。 结果发现员工对领导者的满意与否直接影响其对整个工作的满意度，也影响了员 工的离职倾向和实际离职行为。 Wong Chi Sum等（ 1998）对台湾高科技产业的 105 名员工进行结构问卷调查，研究员工在工作中人际关系与组织承诺间的关系，结果显示员工对管理者的承诺与组织承诺间有显著的正相关，并能提高对管理者的满意度，而员工对于下级的承诺则提升了员工对于人际关系的满意程度。 对工作中这种上级、同级、下级间人际关系的满意度，会令员工感到从同事那里得到了支持和认可，从而提高了工作满意度和组织承诺，使离职可能性下降。 个人特征因素 已有研究证实年龄和任期与离职呈负相关。 Somors 等（ 1996）在用 244 名美国注册护士作为样本进行的问卷调查研究中发现，在同一企业中年龄越大、任期越长的员工，其离职率越低。 同时， Chan Eeyuee等（ 20xx）在新加坡进行的离职问题研究中发现，留任者与离职者在经验经历方面存在不同，特别是资历和实践经验有所差异。 在一个组织中获得的经验越丰富，资历越深，会使得员工倾向于留在组织中而很少离职（ Stallworth， 1998）。 企业或组织中的新员工的离职率往往比较高（ Elizabeth 等， 1997）这一现象，也说明了年龄和任期与离职的关系。 Cohen（ 1993）对组织承诺与离职之间的关系如何随时间而改变进行了研究，发现新老员工与组织承诺和离职间有微妙的关系：年轻人组织承诺高，但离职率也高；而老员工组织承诺低，但离职率也低。 这就需要经常收集新老员工的离职数据，以减少发生离职预测错误。 与工作无直接关系的一些因素 Stallworth（ 1998）在其有关公共会计师离职问题研究中发现，男性和女性会计师在组织承诺方面存在着显著不同，男性会计师组织承诺高于女性会计师，女性会计师的离职率明显高于男性。 但该研究同时 也指出，性别并不能起到预测 离职的特殊作用。 在 Proctor 等（ 1976）对年轻的管理者离职问题的研究中发现，员工配偶的意见和支持，对员工的离职行为有一定影响。 那些得到配偶支持的员工，其离职倾向显著较低。 员工的个人教育背景、早期生活影响、榜样作用等都会对员工的离职产生影响；员工个人需要的特殊性也会与离职倾向有关。 某些员工为了出国留学或自费进修，会采取自动离职的方式，以保证有充足的时间来学习和提高自己。 随着社会文明与职业文化的进步，随着职业社会对胜任条件的要求越来越高、个人对成长的愿望越来越强烈，相应的离职现象会越来越普遍。 图 24 影响员工离职综合因素图 总之，员工离职是企业需关注的重要问题之一，因为它可带来一系列的连锁反应。 但影响员工离职的原因比较复杂，有时只是某一个关键因素就足以导致员工离职，而更多情形下则是多个因素的复合作用导致员工离职的最终结果。 企业和组织只有主动关心员工的所需所想，了解掌握员工的离职原因并积极采取相应措施来改进和提高管理策略和组织战略，努力将员工离职率降低，才能推动员工工作积极性，并且促进企业的发展。 员工满意度与离职关系的研究 工 作满意度是离职研究中最早发现的态度变量，它对离职的影响一直是研究较多的热点（ Mobley，1979）。 早期的研究认为，不满意的员工更倾向于离开他的工作，通过改变工作满意度可以减小离职率。 Muchinsky ＆ Tuttle（ 1979） 39 项满意度和离职率相关关系的研究的元分析表明：除了四项研究外，其它多数研究的结果均表明工作满意度与离职率负相关。 Carsten ＆ Spector（ 1987）在对 47 个研究的元分析表明工作满意度与离职率之间有显著的负相关关系。 在 Carsten ＆ Spector 研究的基础上， 有些学者进一步发现工作满意度在预测离职率时有潜在的变量存在（ Judge， 1993）。 个性特征是比较重要的一对现有工作的满意度（保健因素）：报酬、人际关系、工作条件、管理风格 对现有工作的期望（激励因素）：工作挑战性、责任、成就、认可、个人成长 员工个人特点 非工作因素：家庭、 地域、生活 离职意向 离职行为 劳动力市场 组织约束 内 因 个潜在变量， Judge 认为，如果两人具有相同的工作满意度水平，一般来说，积极的员工在工作不满意时更容易离职，而消极的员工对工作满意度的敏感性较低，由此，有研究者提出了积极的个性特征和工作满意度之间存在交互作用来预测离职。 另外，也有学者就员工满意度的各个维度和离职的关系进行研究，黄建达和林文政对台湾一家化妆品公司员工的研究结果显示工作报酬、工作环境、领导方式、升迁等外源性员工满意度与离职呈显著负相关，而 内源性员工满意度对离职没有显著影响；陈敏（ 20xx）对我国几家国有企业、中外合资企业、外方独资企业员工的研究表明，根据员工对工作本身、工作回报和管理措施的满意度评价可以预测员工的离职，对这三方面满意度越高则越不愿意离职。 卢嘉、时勘等人对工作满意度与公平感、离职意向的关系进行了较深入的研究。 该研究将程序性公平划分为参与工作、参与管理和投诉机制三要素。 投诉机制和参与工作等因素可以预测员工对领导行为的满意度，参与管理和投诉机制可预测对管理措施的满意度，参与管理可预测对工作回报的满意度，参与工作可预测对团 体合作的满意度；员工对工作激励、工作回报和管理措施的满意度是影响员工离职意向的主要原因。 第三章 宝钢公司管理人员满意度与离职相关性分析 目前国内企业主要是通过填写问卷调查表来了解员工对组织各方面的满意程度，从而进一步深入了解员工的想法，使领导者能有针对性的提出激励策略，提高企业内部满意度。 在对调查表进行分析时方法比较简单，没有合理的运用数据分析工具，只是把调查卷的各项得分情况进行频次统计，如最高分、最低分、众位数、平均分等，通过其初步了解企业员工整体满意度情况、不同分类标准（部门、岗位、年龄、 工龄、性别、文化等）的员工满意度情况等。 一般只是对问卷数据进行初步处理，没有做进一步研究，分析各项因素间的相关性。 所以还有很多方面值得我们去研究、改进。 随着企业对人力资源竞争的日益加剧，员工流失，特别是管理人员的流失已经成为阻碍企业发展的主要问题之一。 企业管理岗位人员的流失，不仅会造成人力资本投资的损失，更重要的是它将损害、影响其他员工的士气，甚至影响企业的发展战略 【 29】。 那么究竟哪些因素是造成员工离职的主要原因呢。 企业又如何测度这些因素。 对这两个问题的回答是了解、减少员工离职行为的关键。 本章运用数 据分析的方法对员工满意度与离职率进行分析， 统计离职率与满意度中各因素的相关性及紧密度关系。 从而为企业提高管理岗位人员满意度，减少离职率打下良好的基础。 本章以上海宝钢公司为例，分析管理岗位人员满意度与其离职行为的相关性。 上海宝钢公司简介 上海宝钢公司是中国最具竞争力的钢铁企业之一，年产钢能力 20xx 万吨左右，赢利水平居世界领先地位，产品畅销国内外市场。 20xx 年 12 月 6 日，标准普尔评级公司宣布将宝钢集团有限公司的信用评级从“ BBB”调升至“ BBB+”。 公司信用评级的前期展望均为“稳定”。 宝 钢公司以其诚信、人才、创新、管理、技术诸方面综合优势，奠定了其在国际钢铁市场上的地位。 公司专业生产高技术含量、高附加值的钢铁产品。 主要产品用于汽车制造、家电生产、石油开采、油气输送、压力容器、集装箱用材等领域，宝钢公司在成为中国市场主要钢材供应商的同时，产品出口日本、韩国、欧美四十多个国家和地区。 公司全部装备技术建立在当代钢铁冶炼、冷热加工、液压传感、电子控制、计算机和信息通讯等先进技术的基础上，具有大型化、连续化、自动化的特点。 通过引进并对其不断进行技术改造，保持着世界先进的技术水平。 宝钢实施钢铁精 品战略，将建成中国汽车用钢，油、气开采和输送用钢，不锈钢，家电用钢，交通运输器材用钢，电工器材用钢，锅炉和压力容器用钢，食品、饮料等包装用钢，金属制品用钢，特种材料用钢以及高等级建筑用钢等钢铁精品基地，建成中国钢铁工业新技术、新工艺、新材料的研发基地。 公司采用国际先进的质量管理，主要产品均获得国际权威机构认可。 通。