xx集团企业文化诊断报告(编辑修改稿)

xx集团企业文化诊断报告(编辑修改稿)内容摘要：

在制定长远目标时，长烟面临环境和政策方面的制约因素，“其一 ，是当前烟草市场流通体制不规范，在一定程度存在地区封锁，使名优卷烟进入外省的成本过高，且在量的增长上空间很小，限制了名优品牌竞争优势的正常发挥。 并且，由于国内烟草市场被人为分割，未能形成全国统一的大市场格局，立足全国市场的大品牌概念更加难以形成，国内卷烟品牌未能形成集中优势，再加上营销网络脆弱的现实，使得我们与洋烟竞争的底气更加不足。 其二，现行的卷烟生产计划体制，制约了名优卷烟的进一步发挥。 以我厂 为例，今年（ 20xx年）产量达 万箱，而计划基数只有 43 万箱，一半以上的计划指标靠购买，今年买指标款高达 2 个多亿，为此单箱成本增加近 600 元，使‘白沙’品牌的盈利能力减弱，削弱了名优品牌和企业的发展后劲。 ” 另外长烟是湖南省的利税大户，为了保证稳定的财政收入，长烟不能打喷嚏，不能感冒， 还有，国有企业的特点不能象民营企业或外资企业那样辞退人， 种种因素使得长烟不能制定出成为第一的目标，分析 长烟人的逻辑是：在目前情况下无法做大，只能做好，并且对怎样做好也无法进一步落实的情况下， 如果没有一定的规模，能 不能保证品牌第一。 能不能有足够的广告投入。 能不能有足够的研究开发费用。 没有一个明确的、宏伟、惊险和大胆的非常激动人心的中期目标和长远目标，企业不但不能激发最大潜力，而且还可能成为“煮青蛙” 为什么长烟目前只提出“不求大只求强”、“打造强势品牌”之类的说法。 可以作出这样的解释：由于受到种种因素的制约，长烟不可能提出成为中国烟草行业“老大”或“老二”的目标，更不可能提出成为国际大烟草公司的目标，而只能保持目前在规模上处于“老三”或“老四”地位的前提下，尽可能地将“品牌”做强。 必须承认：长烟目前 对企业发展目标的态度是非常现实的，从各方面因素看，也是“最稳妥”的。 但是，必须认识到：中国国内烟草厂家有 170 多家，年产量为 100— 200 万大箱的企业有三家，长烟不在其中，全国卷烟总销售量是大约 2600 万大箱，长烟只占全国卷烟市场的 %，全世界卷烟总销售量是 11000 多万大箱，长烟只占世界卷烟市场的 %。 在世界大烟厂面前“玉溪”和“上海”都只是小舢板，经不起烟草巨轮的冲击。 中国加入 WTO之后，整个中国和国际的卷烟市场面临重新洗牌，国内所有烟厂都在为迎接这个挑战而重新制定发展战略，如果云南境内的所有卷 烟厂都被玉溪卷烟厂所兼并，江浙一带的所有卷烟厂都被上海卷烟厂所兼并，并且“颐中”、“利群”“大红鹰”都成为某一方的兼并“领头羊”，再加上世界上几大烟草公司大举进入中国市场，如果长烟在此大战、恶战即将开始的前夕，没有制定扩张战略或兼并战略的话，到时候，在强者赢家通吃的情况下，在惊涛骇浪中，长烟目前这种老三老四的地位就会在一夜之间被远远地抛在后面了，长烟这只小小舢板就只有沉没的命运了。 在世界经济全球化的时代，只有优秀企业才能长期生存。 而优秀企业在确定发展目标必须是成为行业的第一或第二名，如“海尔”的口 号是“要么不做，要做就要做第一”， GE的经营战略是“要数一数二”，因为“当你是市场中的第四或者第五的时候，一旦市场中的老大打一个喷嚏，你就会染上肺炎。 当你是老大的时候，你就能掌握自己的命运，你后面的公司在困难的时期将不得不兼并重组。 如果你是第四并且那是你惟一的业务，就不能轻易卖掉，你将不得不寻找一些战略方式变得更强壮。 ” 如果中国没有加入 WTO，如果中国和世界烟草业没有面临重新洗牌，如果“企业兼并”没有成为一种潮流，也许，长烟目前的这种“不求大只求强”、“打造强势品牌”的战略是可行的。 而在以上种种情况都将发 生的情况下，一个只占全国卷烟市场 %、占世界卷烟市场的 %的长烟，在广告投入上、在研究开发方面，怎样与别人竞争。 如果在广告宣传、研究开发的投入上不能与他人竞争，长烟怎样“求强”。 怎样“打造强势品牌”。 长烟目前在发展目标上的两难困境是：长烟想做长寿企业，但考虑到种种制约因素，长烟目前的发展目标既小又不明确。 为了迎接 WTO 的挑战，长烟即使只为了保住目前的老三或老四的地位，也必须制定明确的扩张战略或兼并战略，并提出具体的目标。 四、国有企业的“通病”依然存在。 决策、控制、经营、行为 决策 和确定企业发展目标时、受制于很多因素的两难决策、 一个企业要在市场中求生存，就必须按照市场的规则来思考问题和决策，正如前面所指出的那样，优秀企业往往制定“数一或数二”的具体的企业发展目标，由于受制与多种因素，长烟一直没有制定出具体的中长期发展目标。 而这提出“打造强势品牌 铸造百年长烟”这样抽象、笼统的目标。 长烟目前的决策是现实稳重有余，而进取性挑战性不足。 根本原因是烟草行业还是计划体制，中国 WTO 之后，这种情况肯定会发生根本性的变化。 长烟有三种选择：一是被动地等待国家改变计划体制，二是积极 去游说和影响政府尽快改变这种计划体制，三是对计划体制将会如何变化，以及在什么时候将会变化，进行充分研究，提前想好应对措施。 分配体系：高层次的大锅饭、 调查中了解到；长烟在最近几年了实行了不少激励政策，如对评选出来的“劳模”和“标兵”给予重奖，根据业绩给销售人员和研究开发人员比较高的收入，等等，但是，总的说来，长烟还没有一套全面的关于工作评价、岗位职责、绩效考核、薪酬福利的尽可能量化的指标体系。 长烟目前的分配制度还是一种高层次的大锅饭。 由于没有做工作评价，长烟目前在分配上还是象国企过去长期所做的那样，以生产为中心，使车间生产工人的收入普遍第高于部室员工的收入。 车间员工的收入是否必须高于部室员工的收入。 或为了体现知识的价值，部室员工的收入是否必须高于车间员工的收入。 车间、管理、销售、研发这几大类职位的收入究竟应该哪一类最高。 它们应该这样排序。 不解决这些基本问题，在收入分配上，就只能是大锅饭。 又如评“劳模”和“标兵”，也是采取分配名额的方法，如车间只有一个名额，并且规定这个名额不是“劳模”，只是“标兵”。 至于“劳模”和“标兵”的明确指标是什 么。 不能说一点都不清楚，也不能说十分清楚，由于没有明确标准，由于是分配指标，由于不是按照“宁缺勿滥”和“重要符合条件，有多少就评多少”的原则来评“劳模”和“标兵”，所以，在某种程度上，评劳模标兵也就变成了一种轮着来的福利活动，谁被评上劳模标兵得了重奖，谁就请大家吃饭。 调查中员工向我们反映：长烟应该“建立合理的评价激励机制，打破大锅饭，提高员工的积极性和创造性” 官本位，目前的“官”（科室人员）还太多，比较国内几个卷烟厂的情况可以发现问题： 总人数 科室人员 所占比例 管理人员 所占比例 上海卷烟厂 2600 600 23% 340 13% 杭州卷烟厂 1200 550 46% 200 17% 长沙卷烟厂 3460 2066 60% 873 25% 以上数据来源：人资部赴杭州、宁波、上海学习考察报告 有员工在调查中反映：长烟的管理人员太多，一些人做些无关紧要的工作，人浮于事。 国企的“工人”“干部”等级观念仍然严重地存在。 调查中员工反映：在长烟，“车间”和“部室”似乎是两大阵营，形成了鲜明的等级观念，在车间工作的员工觉得自己辛苦、紧张、压力大、“低人一等”，都想往部室跑，而 在部室工作的员工觉得自己的收入不如车间员工多，这不合理，不能体现知识的价值，是脑体倒挂的表现。 造成这种现象的主要原因是过去国企一直将“工人”“干部”分为明显的两个等级，而这种“身份制”在长烟至今还没有被打破；另外，长烟目前的各岗位之间不能实行全面的竞聘上岗，各岗位之间不能实行双向流动也是重要原因之一，据说，部室的某些职位公开招聘时，明确规定车间的员工不能参加竞聘，更加剧了这种对立。 对这种现象做进一步的调查时，听到的说法是：这种情况仅仅发生过一次。 这种情况，今后是否还会发生呢。 总的来说，长 烟人对现状还是比较满意的，但是，深入了解细节可以发现：车间的很多员工对不能流动感到不满意，而在部室工作的员工却为“脑体倒挂”而抱怨。 这就是说：如果没有一个还机制，大家都不满意。 不少员工的观念还不能适应竞争淘汰的环境 长烟自己做的一此问卷调查结果如下： 如果厂利的福利下降，我会很失望 %的员工回答“是” 我在心理上很难适应从高岗位到低岗位调整 %的员工回答“是” 我为企业辛苦了大半辈子，企业应该照顾照顾我 %的员工回答“是” 五、没有压力传递机制， 心理学的研究表明：面临可以承受的最大压力时，一个人才可能发挥他的最大潜力。 而一个企业要充分发挥潜力，必须有一种机制能够将企业在市场上面临的巨大压力传递到每一个员工身上去，事实表明长烟目前还没有充分发挥潜力。 长烟的生产效率不但无法与国际先进水平比，在国内也不是高的。 人均产量（大箱） 人均利税（万元） “ 555” 1000 杭州卷烟厂 500 上海卷烟厂 423 宁波卷烟厂 275 250 长沙卷烟厂 251 142 以上资料来源：人资部赴杭州、宁波、上海学习考察报告 《解读红塔： 什么时候能成“头狼”》 一文说：菲利浦莫利斯公司产销量是红塔的 5 倍，销售收入是红塔的 20 倍。 在问卷调查中，我们设计了一个这样的问题： 如果有足够的工作做，并且完全实行按劳付酬，您认为白沙大部分员工能够干相当于目前多少天的活。 对这个问题的回答结果如下： 1 天 1． 5 天 2 天 2． 5 天 3 天及以上 人数 25 63 44 2 15 149 百分比 17% 41% 30% 2% 11% 100% 只有 17%的人认为长烟员工充分发挥了积极性，而 83%的人认为长烟员 工只发挥了三分之二、二分之一、三分之一的积极性。 高层与中层管理人员在观念上存在很大差距，有文化虚脱现象 [1]、高层强调“战战兢兢，如履薄冰”，一些中层管理人员却“自我感觉良好”、“骄”、“娇”二气十分明显，其原因可能是因为“白沙”目前的效益在湖南省还是最好的，可能是由于一直得到领导的重用，工作一直一帆风顺。 [2]、高层强调“柔性操作”，遵守“权变思想”和“简约原则”，一些中层管理人员却“ MBA化”，机械地理解程序，为流程而流程，在提高效率的改革中，出现新的官僚主义，繁琐哲学。 长 烟的员工还没有切实第感受到强大的竞争压力。 在问卷调查时，我们设计了这样一个问题： “在白沙工作压力很大，几乎难以忍受。 ” 对这个问题的回答结果如下： 非常不同意 不同意 说不准 同意 非常同意。