xx酒店员工公平感与工作满意度调研与分析报告(编辑修改稿)

xx酒店员工公平感与工作满意度调研与分析报告(编辑修改稿)内容摘要：

们的岗位和升迁路线。 指导与考评。 包括帮助职工做好自我分析，提供企业中可供选择的发展途径的信息，考核他们的业绩并及时给与反馈等。 培训与开发。 企业有计划的拟定出正式的培养计划，而不是让职工自己去寻找提高机会。 奖励措施。 合理奖励制度的奖励与实施，鼓励职工在发展道路上的任何可取的进展，从实际角度出发，任何一个企业都不会有足够多的高层职位为每一位员工提供晋升的可能，在这情况下，企业应该从另一个角度出发，着重做好职工心理上的成功，而不完全是晋 升。 二是个人方面的活动称为个人职业规划。 这种规划中包含了一系列职业生涯中重大的选择，如专业发展方向的选择、就业单位的选择、职务的选择等，首先需要做好自我分析（包括个人的优势、弱点、经理、绩效、喜恶等），在本人价值观的指导下，确定自己的长期与近期的发展目标，并进而拟定出具体的发展道路规划。 这两种活动是需要密切配合、协调的。 个人职业规划的成功还在于企业的扶持。 二、金槟酒店员工职业生涯规划的管理和具体措施 随着竞争的加剧，企业越来越关注加快内部信息流动，促进组织结构扁平化，在这种趋势下，个人如果 将自己的发展和上升定义为职务高低是极不正确的，也是没有出路的，更多地应把重点放在专业知识的积累，业务能力的提高，行业形势的把握，职业生涯的明晰上。 调查中大多数员工反映薪酬待遇固然重要，但是在薪酬不太满意的情况下如果有机会学习和 升职那他们会选择留下，但如果没有发展空间就会离开。 人是需要在工作实践中得到经验的累积沉淀，同时提升自己的自身价值的。 如何定义没有发展空间，是需要每个职场人士慎重思考的问题，而且要仔细思考是谁的原因造成了没有发展空间。 一些人容易把这个理由归结到公司没有机会没有职位，实际上很多时候是 由于自己的能力没有达到上升时所必备的各种能力，另外，如果狭隘地认为上升空间就是职位，那么这是一种对个人长远发展极其有害的价值观。 因为未来的扁平化组织结构决定了没有太多的职位可以提供，同时每个公司对不同职位的定义不一样，即使职位名称一致，工作内容也差别很大，而大的人力资源环境选择一个人的标准，首先是他（她）的工作内容和个人能力，所以在金槟酒店进行员工的职业规划管理，让员工清楚看清自身的情况是十分必要的。 对于金槟酒店而言，必须根据组织的整体规划和组织的目标来引导员工的这种职业发展需求，使职工的发展需求同组 织的需求相一致。 为了达到这一目标，酒店必须将企业所需要的有关职位所必须的技能和知识等方面的要求提供给员工，并给与必要的咨询，同时必须创造发展机会并及时的把这种机会传递给员工，因为员工的个人发展计划目标的实现一方面靠自己的主观努力，另一方面也同组织上公平及时的提供各种有关的信息和机会有关，也就是说只有通过个人和组织的共同努力才能使员工的个人职业目标一步一步得以实现。 根据员工的职业规划，从一个工作岗位转到一个更高的工作岗位上，必然面临着知识和技能的挑战，此时酒店必须提供必要的培训来使其符合要求，这样有利于 员工不断的追求更高的发展目标，不断的自我完善和发展，这样做才是培养人才和挖掘人才的有效途径，随着员工的不断进步，酒店也会不断的发展。 下面我们根据员工的发展类型和职业规划的具体实施来说明。 员工的发展类型 虽然酒店有不同的发展道路供员工选择，但员工的个人发展不外乎专业技术型和行政管理型两类。 专业技术型的共同点是要求有一定的专门技术知识与能力并需有较好的分析能力，这都需要经过较长期的培训与锻炼才能具备的，而这些条件是要按这个道路获得进展所要求的。 行政管理型发展道路所吸引的人完全不同于走专业技术道路的 人才，他们把管理本身视为自己的目标，他们对地位与影响感兴趣，当然还有威望、荣誉和成就感，考察这类人能否胜任工作主要看其个人素质、思维能力与人际关系技巧。 在这类人中，思维能力突出的可以担任技术部门的主管干部，既有较强思维又善处理际关系的，可任职能部门的主管干部。 酒店员工职业规划的实施 为了管理好职工的职业发展，首先要制定企业的人力资源开发的综合计划并把它纳入企业总的战略计划之中并与其他方面的计划协调一致；其次要建立本企业的人力资源档案，通过日常绩效考核评估活动，了解员工现有的才能、特长、绩效、经 历和志趣，评估出他们在专业技术、管理和开拓进取诸方面的潜力，确定其所处职业发展道路阶段，然后根据其个人 职业规划和人力资源档案，结合酒店未来发展对人力资源的需要，确定具体培养与开发目标和计划；最后，酒店要帮助和指导员工自己制定自己的职业规划，尽可能使员工个人的职业规划、职业目标与组织的发展目标相协调，并且公正而及时的提供有关各信息和机会。 第三节 提升金槟酒店激励制度的预案 一、激励制度建构的原则 激励原理是现代管理学的核心，是指激发人的动机使人有一股内在的动力朝着一定的目标行动的心理活动过程，或者说调 动人的积极性的过程。 激励原理在饭店业的应用就是要懂得如何为员工创造释放能量的环境和引导其达到规定的目标，而金槟酒店目前员工士气低落，工作效率不高很大程度上是因为酒店激励机制不健全，激励力度不够，按照现代激励手段的做法，应是强调正确引导，使员工满足依次递增的高层次需求，以便更有效地调动员工的积板性，达到饭店的管理目标。 激励政策与其他人力资源政策的不同之处在于，激励政策有更大的风险性，如果它不给公司带来正面的影响，就很可能带来负面的影响，所以在制定和实施激励政策时，一定要谨慎，掌握好以下几个激励原则。 原则之一是激励要因人而异。 由于不同员工的需求不同，所以，相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同，即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。 由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。 在制定和实施激励政策时，首先要调查清楚每个员工真正需要的是什么，然后将这些需要整理，归类，用来制定相应的激励政策以便帮助员工满足这些需求。 原则之二是奖惩适度。 奖励和惩罚不适度都会影响激励效果，同时增加激励成本。 奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不 到激励效果，或者让员工产生不被重视的感觉；惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。 原则之三是公平性。 公平性是员工管理中一个很重要的原则，员工感到的任何不公的待遇都会影响他的工作效率和工作情绪，并且影响激励效果。 取得同等成绩的员工一定要获得同等层次的奖励，同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。 如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。 管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见 和喜好，虽然某些员工可能让你喜欢，有些你不太喜欢，但在工作中，一定要一视同仁，不能有任何不公的言语和行为。 原则之四是奖励正确的事情。 如果我们奖励错误的事情，错误的事情就会经常发生，这个问题虽然看起来很简单，但在具体实施激励时就会被管理者所忽略。 管理学家米切尔拉伯夫经过多年的研究，发现一些管理者常常在奖励不合理的工作行为。 他根据这些常犯的错误，归结出应奖励和避免奖励的十个方面的工作行为： （ 1）奖励彻底解决问题，而不是只图眼前利益的行动 （ 2）奖励承担风险而不是回避风险的行为 （ 3）奖励善 用创造力而不是愚蠢的盲从行为 （ 4）奖励果断的行动而不是光说不练的行为 （ 5）奖励多动脑筋而不是奖励一味苦干 （ 6）奖励使事情简化而不是使事情不必要地复杂化 （ 7）奖励沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者 （ 8）奖励有质量的工作，而不是匆忙草率的工作 （ 9）奖励忠诚者而不是跳槽者 （ 10）奖励团结合作而不是互相对抗 掌握好这几个原则对于金槟酒店来说更为重要，对于解决由于不公平感带来的满意度下降有不可忽视的作用。 二、金槟酒店激励机制的具体实施方案 目前金槟酒店的激励方法非常 单一，由于酒店员工大部分都是固定的合同工，所以人员变动并不是太大，激励机制仅仅局限于奖金和晋升两种方法而已，而员工由于个人能力及外部就业压力的影响，虽然目前没有太大的工作热情但也在维持现状，所以金槟酒店目前的工作效率并不高，如果酒店要想改变现状我们觉得需要从以下几方面做起。 量才、适才，方可人尽其才 作为酒店的管理者应以满足规定的工作规范的能力为基础来选择各个岗位的员工。 不同的岗位有着不同的工作规范，需要从事该岗位的工作人员具有相应的能力，因此管理者首先要了解员工的能力，在安排工作时本着人尽其才 的原则来确定员工的岗位，打破由领导说了算的现象，以此消除有能力员工的不公平感，激励这样的人才积极努力的为企业着想，贡献自己的能力，提高员工满意度。 现在酒店的管理者都相信这样的观点；适才是组织用人的最高原则，组织不是要选最优秀的人才、而是要选最合适的人才，员工放对位置就会事半功倍，放错位置事倍功半不说，还可能有更严重的负面影响。 那么怎样才能人尽其才，关键要遵循扬长避短的用人准则，第一是量才，对人进行鉴别做出判断；第二是用才，把人安排在合适的岗位上，量才时要做到容短不求全，用才时要做到避短扬长。 美国著名的 管理学者杜拉克有一个关于人的“山高谷深”说，即“优点突出的人往往缺点也很突出，哪里有高峰，哪里就有深谷”。 从“山高谷深”的实际出发，管理者在量才用才时，一定要防止进入追求完美，求全责备的误区。 杜拉克认为，有效的管理者在配备人员时，他们要用的是某一主要方面有特长的人，而不是在各方面都可以的人。 为员工创造一个良好的工作环境 ES（即员工满意）是近年来在 CS（即顾客满意）基础上产生的一种新型管理思想。 它 是指企业把员工视为最宝贵的资源，充分尊重和信任员工，关心员工需求并采取不同的方式为员工提供尽可能的 服务，使员工在工作中达到最大程度的满意。 饭店是服务性行业，它对其员工的服务态度恶和服务水平的要求要比一般生产性行业高，所以让员工满意就成为提高饭店服务质量以及确保顾客满意的关键。 首先，金槟酒店管理者要为每一位员工创造一个良好的物质和精神环境。 对所与员工一视同仁，消除员工的不公平感。 饭店管理者除了为员工提供有吸引力的工资、福利待遇等物质条件，还应该创造能获得员工欢迎的工作环境，为此应该做到大力推进员工技术考核和职称考试，通过提高员工的技术水平来为他们提供发展的机会，改变员工工作时间长的状况，注重劳逸结合 ，改变员工餐厅公寓等配套生活设施，关心员工生活，照顾女性员工的福利，照顾好中老年员工，做好环境保护和社会服务。 其次，在没有充分理由的情况下，工作关系不要作大多变动，使每一个员工都有一种稳定感。 工作关系的时常变动，会使员工感到工作环境动荡，没有一种归属感，而且会因为不久就会调离这个岗位而不在此岗位上费心尽力，因此，为员工创造一个相对稳定的工作环境会使其在岗位上尽职尽责，谋求自身和企业的发展。 员工明确所要达到的目标 只有让每一位员工理解自己应该完成的任务和达到的目标并理解自己工作对服务质量的 影响，才能更好地发挥他们的潜力，这就是目标激励。 所谓目标激励，就是指员工把个人目标与企业目标结合起来，形成目标锁链，从而成为对员工产生激励作用的一种有效方法，这种方法对于金槟酒店这种服务行业的企业来说尤为重要。 实行目标激励好处很多。 首先在于能使员工看到自己的价值和责任，一旦达到目标便会有一种公平感和满足感；其次有利于上下级之间的沟通，减少了达成目标的阻力，第三是能使员工的个人利益与整个酒店的目标得到统一。 我们提出在该酒店也可以试着进行目标激励，实行可以分为三个阶段，第一阶段是设定目标价段。 整个酒 店设定总目标，下属部门根据酒店总目标设定本部门的具体目标，每个员工根据本部门的目标和个人情况制定个人目标，从而形成一个目标锁链，使每一个员工都清楚自己在目标锁链中所处的位置，意识到自己的责任。 第二阶段是在第一阶段的基础上，鼓励员工发挥个人的积极性去努力完成本部门的具体目标和企业的总目标。 第三阶段是对达到的结果进行测定和评价，激发和奖励人们为完成更高的目标而努力。 管理者在制定工作目标时必须得到员工的参与合作，共同讨论和制定该项工作的程序、标准和工作量，否则容易引起员工的反感和抵制，影响目标的实现。 运用好 目标激励，是使员工摆正位置，清楚任务，明白工作的基础保证，也是使员工心情舒畅，情绪稳定的必备条件，同时也是充分发掘员工潜能，合理利用人力资源，调动积极性，确保服务质量的主要措施。 树立“员工第一”的观念 酒店管理者要使每个员工都意识别自己的工作代表着本企业，服务质量的优劣取决于每一个员工，努力营造“员工第一”的环境。 从现代管理学的角度来看，“员工第一”与“顾客至上”并不矛盾，因为酒店是通过员工付出服务性劳动后产出的服务商品来实现其服务价值的，服务商品的好坏和价值的高低，除了取决于必要的设备，设施 外，更取决于酒店员工的服务态度、服务技术、职业道德和文化知识等，这反映了员工在创造酒店服务商品价值中的重要作用。 正如一句管理格言所说的“你希望员工怎样对待顾客、你就怎样对待员工”，不少酒店以牺牲员工利益的方式来达到今顾客满意，事实上也难以长期做到令顾客满意，只有员工满意的酒店才是令顾客满意，卓有成效的酒店。 树立“员工第一”的观念，营造“员工第一”的环境。 首先，应在思想上树立“员工第一”的意识，把过去那种管理者高高在上的金字塔管理结构。