xx公司员工满意度研究报告(编辑修改稿)

xx公司员工满意度研究报告(编辑修改稿)内容摘要：

笔就能完成；一般观念中，满意度与其他主流概念如领导、业绩、报酬制度和团队进程有联系。 工作满意度是工业和组织心理学研究的一个主要领域。 事实上，在这个领域发表的经验主义导向的文章中，相当大一部分把工作满意度作为独立的、非独立的，或者一个缓和因素包括进来。 虽然已经积累了大量的研究，但在工作满意度研究中仍然存在重要的缺陷。 其中之一就是其有限的理论与其度量结果之间的联系松散。 工作满意度研究可以分为三个主要类别：（不）满意的起因和调节因素；（不）满意产生的结果；满意度水平的调查。 一些 与工作满意度相关的起因和调节因素，包括了如工作质量，工会会员关系，自治，工作压力和灵活的工作时间等条件，和个人因素如现实的期望、自尊、价值重要性或性别差异。 在工作满意度的结果方面，集中研究一些普遍的工作行为形式，如人员流动、怠工和工作业绩等。 工作满意度的维度 工作满意度的维度可以从不同的角度划分出很多结果。 下面先简述洛克提出的职务特殊维度，再介绍单一维度与多项维度、工作满意感和各个维度的结合。 然后从我们的实际调查工作出发，介绍包括 100项的工作满意度维度。 职务特殊维度、单一维度与 多项维度、工作满意感和各个维度的结合。 （ 1）职务的特殊维度：职务的概念是非常复杂的，它有许多侧面，如工作性质，上级主管，公司、报酬或晋升机会。 职务本身很少成为单一的态度对象，这种态度，更确切地说在这种情况下与个体职务相联系的满意感，其实是对职务若干不同维度的满意程度。 这些年来，大部分的时间和精力都用于发现工作满意感的各种维度。 从这项研究工作得出的最好结论是，虽然有许多很特殊的和各种各样的与工作满意感有关的职务维度，但有一组维度是大多数职务共有的，足以描述大多数工作满意感上可预测的变化。 这一组维度据粗略 计算在 5到20个之间，这一组维度的数量可根据职务的性质和工作满意感调查的目的而各不相，各种职务维度的一个共同核心是在广泛范围内各种职务工作满意感的一个很好指标。 表 职务维度 一般类别 特定维度 维度的描述 I、时间或条件 工作 工作本身 内在兴趣、多样化、学习的机会、困难、工作量、成功的机遇、对工作流程的控制等。 奖励 报 酬 报酬数量、公正或公平、报酬的根据等。 晋 升 晋升的机会、根据、是否公正等。 认 可 表扬、批评、对所做工作的称赞等。 工 作背景 工作条件 设备、工厂的位置、温度、休息时间、工时数、工作空间等。 福 利 退休金、医疗和生活保险、假期、休假等。 II、人物 自己 自 己 价值观、技能和能力等。 其他人（公司内） 监督管理 管理风格、技能的熟练程度、行政技能等。 同 事 权限、友好、帮助、技术能力等。 其他人（公司外） 顾 客 技能、友好等。 家庭成员 支持、对植物的了解、对时间的要求等。 其 它 以职位确定。 洛克提出一张被一致认为对雇员工作满意感起显著作用的职务维度一览表。 表 克讨论的图解说明，这是根据他 1973年介绍的分类格式组成的特定职务维度。 表 特定职务维度表示一般用于评价工作满意感的各种职务特征。 表 ，并不是大多数试图确定对工作满意感有重要意义 职务维度的研究者所谈论的。 洛克介绍这种一般类别，是为了把共同的维度组合成更有理论意义的分类。 他提出的这一系统是有用的，为考虑一组维度的适用性提供了某种依据，同时也为更清楚地了解在何种程度上以及为什么喜欢或不喜欢某种维度提供了依据。 （ 2）单一维度与多项维度：应把工作满 意感看成是单一的整体还是应分别考虑对各个维度中每一维度的满意感。 答案要看涉及到有关工作满意感的某种理由或某些理由。 如果工作满意感的测量用于诊断工作背景中潜在问题领域，那么，分开的维度比综合测量更有价值。 考虑工作的各个侧面是为了了解哪些侧面看来会使雇员产生积极的感情，哪些侧面会使他们产生消极的感情。 另一方面，如果感兴趣的是对职务一般反应之间的关系，例如，离职，那么，测量总体工作满意感可能更合适。 （ 3）工作满意感和各个维度的结合：从直觉上看似乎很明显，在决定总体的工作满意感方面，全部职务维度并非对所有的人 都是同等重要的。 一些人可能认为报酬非常重要而工作条件不那么重要，另一些人可能认为恰恰相反。 因而，在把一项职务几个维度的满意感测量加以结合时，按各种维度对特定个体的相对重要性进行加权是很有诱惑力的。 但这些数据对这个问题来说只有少数例外是非常清楚的：数据没有起作用。 最好是选择一组被发现是适用于大多数职务的职务维度，然后只对每一维度分数作等同的加权来计算总体的满意感。 工作满意度维度 上文我们列出了关于满意度维度的三个方面的内容。 下面我们从工作背景、工作群体、工作回报以及企业管理等角度划分满意度的维度。 这些维度有时是一种起作用有时是几种同时起作用。 通过分析和总结现将工作满意度维度列表如下： 员工满意度模型 Ⅰ级（ 5个）纬度 Ⅱ级（ 18 个）纬度 Ⅲ级（ 100 个）纬度 选 项 （ 25） 1．物质回报 、降职处罚 对工作背景的满意度（ 25） 现场管理 观 对工作群体的满意度（ 20） 、礼节与礼仪 、修养 格、修养 对企业管理的满意度（ 20） 、娱乐活动 、图书杂志 对企业经营的满意度 质量管理体系 （ 10） 决及社会公益事业 工作满意度的测量 工作满意度的测量方法 （ 1）单一整体评估法：单一整体评估法指要求被试回答一个问题，把所有的因素考虑在内，你对自己的工作满意吗。 12345 1—— 非常不满意， 2—— 比较不满意， 3—— 般， 4—— 比较满意。 （ 2）工作要素总和评分法： 例如： 5—— 非常满意。 工作要素总和评分法首先要确认工作中的关键要素，然后 询问员工对每一个要素的感受。 典型的要素包括工作性质、上级主管、目前收入、晋升机会和与同事的关系。 根据标准量表评价这些要素，然后将分数相加就产生了工作满意度总分。 工作满意度的测量工具 工作满意感的测量工具在过去的 40到 50年期间，有几百项研究（以及许多各不相同的量表）都用于测量工作满意感。 这些量表分为两大类，一类是为特定目的编制的量表，这类量表的结构是为了特定的背景或方案。 第二类是标准化量表，编制这类量表是为了建立总的群体规范和保证信度和效度。 随着有关工作满意感的知识达到现在的水平，以及测量工作 满意感效用的提高，几乎没有再使用为特定目的编制的量表。 这里，我们着重说明两种标准化量表，第一种是职务描述指数量表（ JDI），这是一种精心编制、广泛使用的量表。 第二种是库宁提出的具有其单独特色的面孔量表。 （ 1）职务描述指数量表（ JDI）：职务描述指数量表是由史密斯和她的一些助手在若干 年内编制，而由史密斯等人（ 1969）提出的，在这个量表的早期版本中，要求个体描述他们最喜欢干的职务（他们“最好的”职务）和他们最不喜欢干的职务（他们“最差的”职务）。 把这样的反应用于一个项目分析，以便鉴别出那些最有分辨性的项 目，然后把这些项目列入最后编成的量表。 用这种最后编成的量表从五个方面测量态度，这五个方面是工作、监督、报酬、晋升和同事。 量表由一系列形容词或者对这些范畴中每一范畴的陈述组成，要求个体根据与他或她职务的关联给每一项打上记号，是（ Y），否（ N），或者不能肯定与他或她的工作有关。 （ 2）工作满意感的面孔量表：一种颇为不同的测量工作满意感的方案是由库宁编制的。 这种量表由一系列人的面孔图片组成，嘴的表情各不相同，从开朗的笑容到深沉的皱眉，回答这只要在最能表达他对“整个职务”感受的面孔上打记号即可。 职务感受包括报酬 、监督管理、晋升机会以及与你工作的同事关系等。 工作满意度的新观点 工作满意度研究传统上使用以态度为基础的度量方法。 这种概念化度量方法由于几个原因而受到批。 首先，尽管有大量的研究，但我们没有发现许多令人信服的关于工作满意度的决定因素和产生的结果的结论。 第二，关于工作满意度的基于态度的度量容易被几个广为人知的影响所扭曲，这就是社会满意或认知不一致。 第三，基于态度的度量没有考虑不同情况下的影响因素，如工作条件的可控性。 然而，很难通过评价由态度度量所得到的工作满意度，或者由工作中的人或情形来解释差 异的大小。 因此，批评指向度量方法，即传统的工作满意度是否合理的问题，它被认为人为地支持了上面提到过的高工作满意率模式。 按照这些观点，以量的形式（如满意的数量）来评价工作满意度似乎是不充分的。 相反，工作满意度应当以质的形式去看待，这似乎是一个更重要的观点。 这一争论的基本观点是，传统的工作满意度的概念和相关的度量方法不是动态的。 另一个观点涉及到人员与环境的问题。 工作满意度被解释成一个人和他的工作环境间的相互作用的结果。 因此，调节这种相互作用的力量或控制，以及它们对工作环境的可能影响起着重要的作用。 因而，我们应该 用一种与前面不同的、定性的观点去看待工作满意度。 在这种情况下，工作满意度不只是一个产品，而是一个复杂过程的结果。 因此，一方面我们必须考虑一个人依靠他的环境控制力和动机 /抱负而对工作环境的改变，另一方面还要考虑这个人和他的动机 /抱负的改变。 在比辛最近的研究中，分析了工作满意度的一个动态概念，这个概念布吕热曼 1974年首先提出的。 这个概念基于工作满意度的一个相互作用的观点，如图所示，并区分不同形式的工作满意。 这个模型由三个基本元素组成：（ 1）工作环境的实际价值和人的名义价值间的 区别；（ 2）抱负水平的改 变；（ 3）解决问题的行为（处理）。 根据这个模型，工作满意是按下面三步发展的。 一方面根据期望、需要与动机的匹配，另一方面根据工作的环境，一个人建立了其对工作的满意或不满程度。 另外，根据抱负水平在满意或不满意情况下的变化，以及随后的解决问题的行为（处理），可以衍生出六种形式的满意或不满意。 第一步，在发散性不满意的状况下，即人在工作环境中的实际价值和其名义价值间有差别的时候，该模型认为，根据抱负的水平将有两个不同的结果：减少或维持（第二步）。 抱负水平的减少将导致被称作“屈从”的工作满意。 这种工作满意形式被许 多定性的考察结果所支持，这些考察发现相当多的人通过减少或转移他们的动机和抱负，投人到非工作活动中去，进而来调整自己。 在这种研究中经常发现的满意工人比例较高，可以认为是由于相当大比例的工人消极地屈从于他们的工作环境。 因此，根据这个模型，屈从的满意仅仅是三种形式的工作满意中的一种，必须和其他形式的满意区别开来。 图 工作满意的不同形式 在发散性工作不满意的情况下，保持一个人的抱负水平会产两三种形式的结果，其中虚假的工作满意是最关键的一种。 但在更深入的研究中，这种形式被抛弃，因为学者们怀疑能找到合 理的运作方式的可能性。 这个模型认为，另外两种形式，即固定的和建设性的工作不满意，与一个人能够调动的处理选择、处理资源和解决问题的行为紧密相联系。 一个人处理选择、资源和解决问题的行为模式，就是第三步中将要发展成不同形式的工作满意的相关因素。 固定的和建设性的工作不满意，似乎一方面都依靠组织中为人所熟知的处理选择，如工作中的控制或社会支持，另一方面依靠被简称为处理资源的形式一使用这些选择的能力。 建设性的不满意显然与屈从的工作满意相对。 工作满意的不同形式的模型指出了仅仅定量观点的不充分性，虽然这种观点是复杂的 并且包含了几个侧面如同事、工作条件、工作内容、提升等。 因此，必须把我们通常认为的工作满意度和以传统方法度量的工作满意度区分开来。 其中一方面由稳定的积极和屈从的工作满意代表，另一方面由固定的和建设性的不满意代表，工作的满意与否不再仅仅被认为是一种结果并应用之：它已经被看作传统方法度量的工作满意度区分开来。 其中一方面由稳定的积极和屈从的工作满意代表，另一方面由固定的和建设性的不满意代表，工作的满意与。