工商管理毕业论文-我国中小企业人力资源管理问题及对策(编辑修改稿)

工商管理毕业论文-我国中小企业人力资源管理问题及对策(编辑修改稿)内容摘要：

招 ” 的特点。 结果往往是招聘者重复性地到本地或跨地区的人才市场上去寻找企业所需要的人才 ,这样既费时 ,又费力 ,造成了招聘成本过高 ,而且企业难以招到满意的人才。 在选拔人才的方法上的存在单一落后的问题。 科学地选拔人才应该是采取笔试、情景模拟、面试、心理测试和背景调查等多种方法综合应用来进行的。 而大多数的中小企业在招聘时仍然是只采用传统的面试的单一方式 ,很少采用笔试、情景模拟、面试、心理测验等多种科学的测试方法来综合考察应聘者的写作能力、组织决策能力、分析创造能力和人际交往能力等。 在招聘时往往仅凭经验办事 ,重学历不重能力 ,重应聘者言谈 ,不重应聘者的实绩 ,较少考虑应聘者的动机、态度和对组织文化的认同程度等 ,这样就难以保证人才的进入。 （四） 缺乏对员工职业生涯规划的管理 目前 ,大多数中小企业还没有对员工个人进行职业生涯规划的思想 ,没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理 ,也没有认识到人才职业生涯管理的投资价值 ,使得员工晋升难、发展空间小 ,直接导致员工缺乏学习动力 ,扼 杀了员工的潜质 ,又使企业的整体素质难以提高。 （ 五 ）缺乏科学有效的人才引进、培育和利用机制 中小企业的人力资源管理往往没有一个长远而又行之有效的规划，尚未形成科学有效的人力资源引进、培育和利用机制，主要表现为以下几点：（ 1）人才引进渠道过窄，随意性大 ,针对性不强，效果不理想；（ 2）缺乏完整的人力资源培训计划； 或者临时抱佛脚 ,或者培训课程设置不适合培训人员 ,或者只培训高级人员 ,忽略基层人员等。 表现出明显的被动性、临时性和片面性 ,缺乏系统性、科学性和前瞻性。 （ 3）岗位设置与人员配置不尽合理，缺乏科学规范的 岗位职务分析，没有完整的职务说明书。 这些都不利于人才的优化配置，不利于人才的挖掘。 （ 六 ）人事任用与人力资源配置不合理 受我国传统思想的束缚，在人才作用上，不少中小企业，尤其是传统产业、乡镇企业还具有强烈的 “ 情感经济 ” 意识，在人员配置机制上，具有较强的个人情感色彩，成为典型的家族式企业。 在这样的企业中，血缘关系成为企业与员工之间的纽带，高层次管理者和财务等核心职位大多为亲朋把持，使得一些优秀人才远离企业核心管理层而难以发挥其才能。 在国有中小企业中，也普遍存在着 “ 论资排辈 ” 、 “ 能进不能出 ” 和传统文化中的 “ 任人唯亲 ” 、 “ 任人唯近 ” 的裙带关系现象，大量平庸之辈占据着企业的要职。 （ 七 ）人力资源绩效评估和激励机制不完善 我国大多 数中小企业，特别是民营中小企业缺乏科学、严格的绩效考评制度，这不仅会扭曲和削弱激励的导向作用和推动作用，也将使企业陷入管理监督的困境。 实践中，中小企业员工对薪酬现状不满，难以有效激励他们积极地工作。 这主要表现在：一是薪酬分配上不公平现象严重；二是缺乏相应的福利制度，使员工没有安全感。 此外，激励手段单一，忽略员工需求的多层次性，以物质激励代替一切； 忽视非物质的激励方式 (如理想激励、目标激励、榜样激励、培训激励和自我实现激励等 ), 忽略高层次人才对精神激励和自身发展的需要，结果造成能人留不住。 忽视良好的企业组织 环境的培育 ,使得企业缺乏凝聚力 ,员工缺乏归属感 ,在一定程度上影响到员工的士气和忠诚度。 （ 八 ）缺乏良好的企业文化 企业文化是企业在长期的运营实践中所凝结起来的企业价值观及企业精神，它对员工的行为方式和习惯会产生强烈的影响。 目前大多数中小企业不注重企业文化建设， 未把企业文化的建设纳入人力资源管理 ,使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、激励功能、约束功能、振兴功能、协调功能和辐射功能没有被很好地挖掘出来。 员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，这往往会造成个人的价值观念与企业理念的 错位。 二、加。