优秀毕业论文--现代企业激励机制的研究(编辑修改稿)

优秀毕业论文--现代企业激励机制的研究(编辑修改稿)内容摘要：

必然会遭淘汰。 还有的企业，口头上重视技术人才，行动上却还 是以往的一套。 这些企业管理思想落后、现代意识淡薄，企业里的员工很难有高的积极性。 企业中存在盲目激励现象 不少企业看到别的企业有激励措施，自己便“依葫芦画瓢”。 合理的借鉴是必须的，但很多企业只是照办。 前文中曾论述过，激励的有效性在于需要。 只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。 所以，要消除盲目激励的现象，必须对员工需要做科学的调查分析，针对这些需要来建立本企业的激励机制。 激励机制无差别 许多企业实施激励机制时，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手 段，结果适得其反。 这也没有认识到激励的基础是需要。 同样的激励手段不可能满足所有的需要。 另外，企业要注重对核心员第四章 激励机制在运用和认识上存在的误区 6 工的激励。 在企业中，核心技术人员、高级管理者、营销骨干等都属于核心员工，他们有着高于一般员工的能力，激励他们，可以起到事半功倍的效果，对核心员工的激励更要使用长期激励的手段，如股票期权、目标激励。 激励就是奖励 激励就是奖励，这是企业中普遍存在的一个误区。 前面我们认识到，需要被剥夺的时候也可以激起员工的紧张状态，使其有较高的积极性。 企业的一项奖励措施往往会使员工产生各种行为方式，其中的 部分并不是企业所希望的。 因此，必要的束缚措施和惩罚措施就很必要。 但是，使用惩罚措施时要注意，惩罚力度不宜过大，多用奖励，辅以惩罚。 激励过程中缺乏沟通 企业往往重视命令的传达，而不注重反馈的过程。 这样对激励是很没有好处的。 缺乏必要的沟通，员工就处于一个封闭的环境中，不会有高积极性的。 重激励轻约束 在中国的企业界，有这么一个现象，国有企业不重激励重约束，留不住技术人才；民营企业重激励不重约束，也留不住技术人才。 可见，只强调对激励的重视还是不够的。 武汉晨鸣采用严格的管理制度，拿制 度来约束员工行为，取得了很大的成功。 这对我们是个很好的借鉴。 激励正确的事、约束错误的行为才是正确的管理之道。 过度激励 有人认为激励的力度越大越好。 其实，这也是一种错误的观点，凡事物极必反，激励也是一样。 过度的激励就会给员工过度的压力，当这个压力超过员工承受力的时候，结果是可想而知的，适当的激励才会有积极意义。 第四章 建立科学的激励机制的重要性 7 第四章 建立科学的激励机制 的重要性 企业资源方方面面，管理内容繁多，而最重要的资源是人力资源，人才是管理现代化的关键。 造就一支知识化 、 专业化、富有创新意识、具备创新能力的 队伍是企 业产品开发、适应市场的重要环节。 目前， 福建省 大多数国有企业均已从组织形式上设立了各类新产品开发机构，然而许多机构存在技术开发人员士气不足，产品开发水平低，科技含量小的现象，这与这些企业缺乏对科技人员的潜能开发有密切关系。 激励 要 从提高员工自信心开始 艾科卡说过： “ 我们使全体人员与我一样相信自已是在世界上最好的机构中工作，自豪感和自信心会创造奇迹 ”。 一个企业的发展需要靠全体员工的共同努力才能实现。 对于企业来说，最具活力的是人的因素，是职工饱满的热情、高效 的 工作，积极创新的意识，令人振奋的工作效率。 这 些不仅是组织得以维持，发展的基础，更是任何蓬勃向上的企业所迫切需要的内在 动力。 自信－一是个人发展的动力，是企业创新的源泉， 是 员工潜能开发的前提。 企业组织的发展与壮大需要一批饱含热情、充满激情、拥有自信，富 有 创新的优 秀 员工。 帮助员工建立自信的内心世界应首先从确立正确的奋斗目标开始。 资料研究表明，成功与非成功的员工其不同 点 在于是否有明确的个人奋斗目标，凡是那些事业有成的人都有着明确的奋斗目标，懂得工作的意义，更能以高效率的方式完成自己的工作，那些认为自己无能，并且没有明确奋斗目标的员工只能在较低层面上从事 难有作为的简单劳动。 长期以来，我国企业由于受计划经济体制的 约束 ，大锅饭思想严重，平均主义思潮泛滥，企业不重视或根本没有开展员工自信心教育培养，造成了企业员工普遍存在信心不足，动力不够的状况，极大 地 影响了企业的发展进步，使企业管理的各种 工作 难以顺利 开展。 第四章 建立科学的激励机制的重要性 8 当前企业应尽快建立与国际接轨能适应知识经济要求的员工自信心培养教育体系，提高员工的自我 形象 ，使其以积极的心态迎接企业组织和个人所面对的各种挑战。 运用现代激励理论，建立激励教育体系 激励理论大师马斯洛的需要层次理论，从满足人的基本需要开始，给员工激励的 最终目的在于提高绩效。 为让员工树立人生奋斗目标，企业应告诉每个员工，企业的战略目标、利润目标、成本目标、产品开发目标、创新发展目标、人才培养目标，并将这些目标分解到每个基层组织，直至员工个人，让广大员工事业有奔头、工作有干头、经济收入有想头。 通过构造企业员工共同的目标体系和价值观念，将全体员工的潜在智慧充分发挥出来，成为企业发展与创新的强大动力。 建立科学的绩效评价体系是企业激励教育的组织 保 证 不论是企业的高层领导，还是中层干部，甚至普通职工都迫切希望自己所创造的成果，能被组织或社会所认同，成为有价 值的东西，只有这样，企业职工的创新意识才能得到发展，工作热情才会保持下去。 然而，现阶段有的国有企业由于没有建立科学的绩效评估体系，从而不能科学合理的评估员工的工作业绩。 这一事实 的存在 既 伤 害了那些有创新意识 ， 又有创新能力员工的积极性，还 挫伤了企业精英的个性发展。 可见企业科学的绩效评估体系的建立是何等的重要和迫切。 首先， 帮助职工识 别 自己的潜在能力，使职工知道自己完全有能力把自己的工作做得更好，并在实际工作中得以充分发挥。 其次，绩效评估的一个重要的目的就是要为企业人事决策提供准确的决策依据，使那些优秀 人才得以重用和提拔，让他们成为骨干和先锋，从物质条件和精神荣誉方面，让他们与碌碌无为者拉开档次和差距。 第四章 建立科学的激励机制的重要性 9 再次，绩效评估体系应当是具体可衡量的，应将评估标准用各种参数加以量化，使职工对自己的工作质量一目了然，知道应怎样做，通过什么途径才能达到要求。 比如，对科研部门进行考核评估时，可以用计划期科研成果的数量、质量、市场价值来加以评估。 对办事人员，可以用处理文件的份数，所用时间长短、发生错误的次数等做出具体数量指标规定。 强化激励教育，促进潜能开发 国外许多成功企业一般均已建立具有本企业文化特色、经营 理念 、 奋斗目标的完整激励教育体系。 应用心理学的成果，通过培训会、成果分享会、成功心态教育等多种形式强化员工的成功素质，特别是心理素质的训练和磨炼。 过去，我门不重视个体心理对其行为的重要影响的研究，强调用单一的思想政治工作去提高职工的工作热情和积极性。 随着经济体制的变革和人们思想观念的变化，原有的说教方法已难以在员工内心产生振荡。 因此，应在现代心理学、行为学、成功学的基础上借签国内外企业成功的潜能开发经验，形成具有中国 特色 的励志教育体系，使员工充分认识潜能开发的意义和重要性。 人力资源是现代企业的战略性资源， 也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。 激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。 因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。 由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。 如何运用好激励机制也就成为各 个企业面临的一个十分重要的问题。 建立科学 、公平的激励机制 第四章 建立科学的激励机制的重要性 10 激励机制，要体现科学、公平的原则。 首先要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的机制，并且把这个机制公布出来，在激励中严格按机制执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；第三，制定制度是要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。 多种激励机制的综合运用 企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性。 日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”。 可见工作激励在激发员工的积极性方面发挥着重要的作用。 其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。 我国企业职工参与企业决策和企业管理的渠道 有许多，其中，职工通过“职代会”中的代表参与企业重大决策较为普遍。 但“职代会”目前存在一种流于形式，起不到应有的作用的现象，因此仍有待进一步完善和健全。 现在荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍，这是一种比较有效的方法，在西方的企业中也普遍采用，例如美国 IBM 公司有一个“ 百分之百俱乐部 ” ，当公司员工完成他的年度任务，他就被批准为 “ 百分之百俱乐部 ” 成员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。 结果，公司的雇员都将获得 “ 百分之百俱乐部 ” 会员资格作为第一目标，以获得那份光荣 ， 这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了 良好的激励效果。 事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的第四章 建立科学的激励机制的重要性 11 制度，创建合理的企业文化，这样综合运用不同种类的激励方式，就一定可以激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。 多跑道、多层次激励机制的建立和实施 联想集团的激励模式可以给我们很多启示，其中多层次激励机制的实施是联想创造奇迹的一个秘方。 联想集团始终认为激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。 这首先表现在联想在不同时期有不同的激励机制，对于 80年代第一代联想人 公司主要注重培养他们的集体主义精神；而进入 90 年代以后，新一代的联想人对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识，从这些特点出发，联想制定了新的、合理的、有效的激励方案，那就是多一点空间、多一点办法，根据高科技企业发展的特点激励多条跑道。 例如让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多，这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做官才能体现价值，因为做一名成功的设计员和销售员一样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中 去，从而创造出最大的工作效益和业绩。 联想集团始终认为只激励一条跑道一定会拥挤不堪，一定要激励多条跑道，这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。 其次是要想办法了解员工需要的是什么，分清那些是合理的和不合理的；那些是主要的和次要的；那些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的，总之联想的激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。 而他们所采取的激励的手段是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。 第 五章 现代企业建立激励机制的主要方法 12 第五章 现 代企业 建立 激励 机制 的 主要方法 从上面我们可以看出，企业 管理者应懂得， 发挥 员 工 主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。 而要取得员 工 的支持，就必须对员 工进行激励；要想激励员 工 ，又必须了解其动机或需求。 每个管理者首先要明确两个基本问题：第一，没有相同的员 工 ；第二，不同的阶段中，员 工 有不同的需求。 物质激励要和精神激励相结合物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励员工工作。 它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。 物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。 所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。 随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动员工的积极性。 但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，员工的积极性不高，反倒贻误了创造发展的契机。 例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神，平均等于无 激励，而且目前中国还有相当一部分企业没有力量在物质激励上大做文章。 事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特（ TomPeters）就曾指出 “ 重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。 ” 因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员 工 的积极性。 加强 企业文。