一)项目管理与软件项目管理(编辑修改稿)

一)项目管理与软件项目管理(编辑修改稿)内容摘要：

人力资源特征 （一） 人员素质高 人 员 可复用构件 硬件及软件 „ „ „ „ „ „ 4 软件企业中的项目成员主要依靠知识信息创造价值，这类人员被称为知识型员工。 美国现代管理大师彼得德鲁克首先提出知识型员工的概念，知识型员工就是指那些掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人。 软件企业对软件技术有较高的要求，软件企业中不管是从 事软件开发、系统测试、软件销售、系统维护、客户服务，都需要员工具有比其他类型企业员工更高的素质，因此员工技术性强和工作强度大客观存在在诸多的软件企业中。 由于技术的更新速度快，对人员本身的知识基础要求较高。 又因为相对较大的工作强度，所以对他们分析、解决专业技术性问题的能力就有了更高的要求。 软件项目人力资源管理中的项目成员综合素质高就成为软件企业的一个显著特点。 （二） 人员流动性强 项目人员投入是以项目的开始作为起点，在项目的各个阶段中其人员的配置计划是不同的，人员配置计划会根据各个阶段的需求而进行更新。 当项目 结束时，项目团队就会解散。 对于软件项目来说，其成员主要依靠自己的大脑和拥有的知识进行工作和创造价值，是典型的知识型员工。 知识型员工更注重个体的成长、工作的自主性、业务成就、以及财富。 与其他类型员工相比，他们更重视能够促进自身不断发展且具有挑战性的工作，他们往往有自己的人生规划，对知识和事业有着持续不断追求的热情，他们更喜欢以自己认为有效的方式进行工作和完成任务。 流动对于他们个体来说是一种学习和充实自己的方式，是一次向高目标的挑战，是一次对自己能力的重新在认识，是一次能获得更多财富的机会。 （三） 项目团队合 作性较强 软件项目都是比较大的项目，各环节之间的关系十分密切，单靠一个人是不能完成任务的。 同时软件项目又具有知识密集型特点，随着知识经济的发展，要求项目能够尽快投入市场，这也必须要求组织强有力的团队协作。 （四） 项目团队绩效考核难度大 软件行业不同于其他行业，在其他传统行业中，组织之间生产率或质量差异到 10： 1 是不可想象的，在大多数传统行业的企业中是不能容忍个人能力存在如此巨大的差异，尤其是像组装生产线上的工人。 软件企业的实际情况表明，其生产率差异居然可以到达 11： 1。 这种效率也需要考核，但不是用生产线上的 量化考核。 软件项目人力资源管理之所以不能用传统绩效考核办法对项目成员的业绩进行用量化评判，是因为其中有诸如软件项目开发是一种具有抽象性的工作，项目成员的设计和编程工作作为一种智力劳动，不能根据编程实现一万行还是八千行代码来判断软件工程师工作业绩的好坏与高低，因为代码写得多不一定代表它是5 更规范、更有效、更有知识价值。 在考勤方面，它对于一般的员工有一定的督促的作用，但对于在软件项目管理中占主要位置的开发人员，固定的上下班时间是不现实的，因为人的思维不是跟着上下班时间来的，他们加班是经常的，甚至会占用很多的私人时间去思考和解决软件上的问题。 因此对于项目中开发人员在考勤上的考核问题就不能简单的按迟到或早退处理。 三、 软件企业项目人力资源管理现状及存在的问题 （一） 软件企业项目人力资源管理现状 我国软件产业发展到今天己经初具产业规模，但与国际软件业领先水平还有一定差距。 中国软件业要形成规模化经营，达到世界一流水平，软件人才的合 理配置 是首当其冲要突破的瓶颈。 目前我国软件项目人力资源现状包括如下几点： ,人才结构不合理 软件企业是年轻人聚集的地方，软件公司往往充满着创新、活力和激情。 一般的软件企业的从业人员以 20 至 30 岁年龄段为主，平均年龄均不会超过 30 岁。 据有关调查，上海软件企业的从业人员 20— 25 岁的占 28％， 25— 30 岁的占 57％。 许多软件企业的中高层管理人员的年龄也明显比其他行业的人员偏低。 如泡泡网和汽车之家网站的首席执行官李想，他在 20xx 创业中国高峰论坛上晋身“中国十大创业新锐”，他很年轻，只有 25 岁，但距他在 IT 产业挖掘到的第一桶金已经是 6 年前的事情了。 由于年轻他们具有更强的创造力和学习能力，他们思想更开放，有新的思维方式，更能接受新的信息，新的观点，容易形成具有朝气、有合作精神的团队，对金钱、人际交往和个人发展等有多样化的需求。 但同时年轻有个性的同时又意味着纪律性差、个人成熟度低、自我约束力差等缺点。 由于软件项目所具有的高技术性和软件开发工作的高工作强度性，决定了软件人员还具有高学历的特征，使其成为软件企业的共同特点。 软件企业技术人员分布状况为：具有硕士以上学历的从业人员占 22％，具有本科学历的从 业人员占63％，具有大专学历的。