运动产业时代的来临读书心得报告(编辑修改稿)

运动产业时代的来临读书心得报告(编辑修改稿)内容摘要：

n)、進行降低成本活動、開發新產品等，涉及多個部門，必須整合數以千計的活動項目，且有些活動必須同時進行，有些則有前後順序。 類似流程圖，用以描繪完成計畫所需的各項活動的先後順序 (sequence)，以及各項活動所需的時間 (time)和成本 (cost)。 可以幫助管理者監看計畫的進度、找出可能的瓶頸，必要時挪移資源以確保計畫如期完成。 目標管理 (Management by Objectives, MBO)為管理技巧的一種， 1954 年 Peter rucker 所提出 其特色為： 1. 員工和管理者一起設定 確切的績效目標。 2. 管理者定期檢查員工達成績效的程度。 3. 根據進度獎勵員工。 目標管理的共通要素： 1. 目標明確 ：目標必須是可以量測和評估的具體目標。 2. 參與式決策：管理者和員工共同設定目標，決定如何達成目標。 3. 時限清楚 ：每個目標都必須在預定的時間內達成。 4. 績效回饋 ：提供員工進度回饋，以達成具體目標。 設立目標的步驟： 1. 確認每位員工的工作任務。 2. 建立每項任務的特定目標(specific goals)和挑戰目 (challenging goals)。 3. 確定每個目標的完成時間。 4. 鼓勵 員工積極參與。 5. 確定目標的優先序。 6. 依困難度和重要性排序目標。 7. 建立回饋機制以評估目標的達成度。 8. 依目標達成度設定獎酬。 總之，學校體育行政人員及體育運動相關組織必須明白決策與規劃的管理理論，善用其各項模式與技巧，以提高『教學品質』與『組織績效』。 7 第四章 運動管理功能二：組織與領導讀書心得報告 一、本章摘要 組織 乃是管理功能之一，其 兼具了名詞與動詞兩種不 同的含意，名詞的組織是指具有共同目標與特定任的兩個或兩個以上的群體；動詞的組織又稱為組織活動或組織工作。 組織設計的要素分別是工作專業化、控制幅 度與指揮鏈， 在經過時代的變革之後， 組織設計 漸漸發展出矩陣式組織、網路組織與變形蟲組織等新型組織。 國內體育官方體育運動組織有行政院體育委員會、教育部體育司、北市教育局第七科、高市教育局第五科與各縣市教育局體育保健課；非官方組織則為中華台北奧會、全國體育總會、大專院校體育總會、高中體育總會 、 各單項協會以及各俱樂部等運動商品與服務性組織。 組織的功能要有效發揮，必須因應環境的需求，並採取必要的措施或步驟來控制環境的變化，組織的環境可概分為一般環境與特定環境， 組織的結構特質 則 可概分為複雜化、集權化與正式化。 領導與管 理之間最大的不同是在於領導者以自身的影響力帶領追隨者達成組 織目標，領導者可以自團體內自然產生，類似於意見領袖的角色； 而管理者則是以組織正式賦予的權力來管制部屬，達成組織任務。 領導理論從特質論、行為論、情境論演變到現代的奇魅型領導、轉型領導與願景式領導。 組織內成員只要有認知上的差異，就會產生衝突，而有效的管理衝突，反而可以利用衝突提升組織效能。 組織衝突的觀點由傳統觀點、人際關係觀點演進到互動觀點。 組織衝突 的原因可能有下列原因：工作目標衝突、 資源分配不平均、組織結構的模糊、人格特質、認知差異與不良的溝通； 而衝 突的過程則可分為潛在的對立或不相容、認知與個人的介入、意圖、行 為與結果等五個階段。 組織內的衝突，既然無法避免，除了將它合理化接受之外，善用解決衝突與引發衝突 等兩大衝突管理 的 策略 加以有效管理 ，以提升組織之績效與效能。 二、心得 本章介紹 運動管理學中有關組織與領導的功能，本人閱讀後並收集相關論點整理於后： 組織活動乃是管理功能之一，組織則為管理者進行一連串的組織活動後的結果，而組織結構的要素有：。 影響組織結構的權變因素則有：。 我們也可以依組織結構分類為 機械式組織 與 有機式組織。 組織結構是幫助管理者達成目標的手段。 組織目標基於組織的總體策略，結構與策略關係密切 ， 結構配合策略，策略改變之後，結構才跟著變。 組織設計可概分為： 式結構。 而組織文化 8 為 組織成員所共享的系統，可以左右員工的行為。 人的個性是持久穩定的特質，組織也有個性，組織的個性就是組織文化。 組織文化源自創辦人的成見或假定以及員工所習得的經驗。 組織文化對結構的影響 視文化的強度而定。 強勢文化的 組織，不需要書面文件，就可以建立其秩序和一致性，具有可預測性。 弱勢文化的組織，沒有共享的價值觀。 而談到領導，必須先將領導與管理分界清楚， 管理者是組織任命的，擁有賞罰的法定權力，其影響力是來自職位所產生的正式職權。 而領導者可能是組織任命的，也可能是自群體中脫穎而出的，有能力影響他人去執行超越正式職權所能命令的行動。 且並非所有領導者都是管理者，也不見得每位管理者都是領導者。 古典的領導理論包括： ：用以區別領導者和非領導者特質。 2.領導的行為理論： 領導者與非領導者的行為差異以及領導者行為風格的 研究。 3.情境領導理論。 發展中的新型領導理論包括： ： 追隨者將管理者的特定行為歸因為英雄行為或超凡行為。 魅力領導者都有想要達成的理想目標，並且對目標有強烈的使命感 ， 而且是反傳統的、自信的、果斷的、是激進變革的推動者而非現狀的維持者。 ：包括事務型領導者與轉型領導者，事務型領導者 :藉由釐清角色和任務的要求來導引部屬達到預定的目標。 轉型領導者 :激勵部屬超越個人利益以追求組織的卓越，並對其部屬產生深遠而非凡的影響。 但 這兩種領導型態並非互斥的， 轉型領導應該建立在事務型領導的基礎之上，轉型領 導超越事務型領導，使部屬的生產力提高，滿意度提高、離職率降低。 美國管理學會針對中、高階主管的研究發現， 20%時間是用來處理衝突。 針對實務管理者的調查顯示，衝突管理技能的重要性遠高於決策、領導、和溝通技能。 何謂衝突。 衝突是指由於知覺到有不相容的差異存在，而 導致某種形式的干涉或對立。 事實上，是不是真的有差異存在並不重要， 重要的是只要知覺到有差異存在，衝突就會發生，其範圍從 細微的、間接的、高度控制的衝突到罷工、暴動、和戰爭等的外顯行為， 衝突的來源 可以是 溝通上的差異 或是 結構上的差異 或是 個人差異。 衝突的觀點包括： :衝突都是不好的，只要是衝突就應該避免。 :衝突是自然而又不可避免的現象，可以轉化成正面的力量。 :有些衝突是組織運作所必須的，維持最低程度的衝突，可以保持組織的活力、自我批判的思考能力、和創造力。 至於 良性衝突 可以促進組織目標的達成，而 惡性衝突則 會阻礙組織目標的達成。 衝突是良性，還是惡性，得視所處情境而定。 管理者可以刺激衝突，以得到良性的效果；但是當衝突會導致分裂時，應該設法降低衝突。 降低衝突的方法 包括： 迴避、遷就、強迫、合作。 管理者會因應情境而改變衝突的處理方法。 學校體育行政人員及體育運動相關組織必須明白並善用組織與領導的管理理論，以活化組織的活力、自我批判的思考能力、和創造力以創造卓越的『組織績效』。 9 第七 章 運動行銷讀 書心得 報告 一、 本章摘要 行銷的本質可說是始於人類早期「以物易物」的活動，而這是一種「交換」的概念和行為，透過這種交換的過程，滿足了雙方的需求。 而 運動行銷則 指運動產業運用行銷原理所進行有計畫的、滿足消費者需。