银行绩效管理手册(编辑修改稿)

银行绩效管理手册(编辑修改稿)内容摘要：

下图为部门绩效评估的流程。 组织部门设置下一年度关键绩效指标目标值 计划财务部 被考核部门 人力资源部 绩效考评委员会 部门绩效评估的具体程序 各部门填制评估报告，上交人力资源部 被评估部门应在 每个评估时点，填制该时点的评估报告。 我行的评估周期为一年，因此评估报告主要是年度报告。 但是对于一些月末或季末计算上报的指标来讲，还需要填制月度报告和季度报告，以及时掌握情况，对目标值做出适当的调整。 制定下一年度财务预算，为指定目标值提供依据制定关键绩效指标 汇总部门意见，提交委员会审阅 讨 论 准备绩效评估手册，并发给各部门 召开部门绩效管理年度会议，启动年度绩效管理工作 组织进行季度关 键绩效指标计算，并上报委员会 收集数据上交人力资源部 收集汇总数据，计算各项指标达成率，并上报委员会 审阅关键绩效指标值 审阅部门修改目标值的提案 收集部门修改目标值的提案，并提交委员会 需要调整短期目标值时，部门提出调整提案 编制年度部门绩效管理报告 下达委员会审阅意见，并相应调整绩效评估指标 年底组织进行部门绩效评估工作 提供绩效数据，配合绩效评估工作 汇总，计算并制作部门平衡记分卡 审阅本年 度绩效管理报告，按评估结果制定奖金分配方案 上年年底和年初 年 初 年 中 年底和下年年初 评估报告的内容主要包括：反映部门绩效的《关键绩效指标快报》、计算关键绩效指标所需的原始数据和支持文件。 其中《关键绩效指标快报》（请参见下表）包含的内容有：关键绩效指标、指标的计算公式、数据来源、目标值、实际值、目标值与实际值差异的绝对数、用百分比表示的目标值与实际值差异的相对比率（对于不利差异百分比在 10%以 上的指标，应简述差异的原因）、对于不利差异，简述相应的行动计划或已采取了的行动。 关键绩效指标 计算公式 数据来源 目标值 实际值 差异绝对数 差异相对数 指标 1 指标 2 … 备注： 原始数据准确性的复核 为了保证绩效评估体系的有效地运作，各部门提供的原始数据必须进行准确性复核。 复核工作主要由人力资源部、计划部负责。 复核的程序可分两步进行： 在汇总本部门的绩效评估原始数据时，各部门负责绩效评估的人复核其部门的数据，保证数据的真实性、有效性和准确度。 在计算关 键指标值前，人力资源部需协同计划财务部确认各部门上报数据的真实性、有效性和准确度。 计算关键指标的结果 在对各部门汇总的原始数据审核完毕后，由人力资源部负责关键绩效指标值的计算。 计算结果将作为对各部门该项指标的最终评价。 计算方法请参见本手册第三节的相关内容。 制做部门平衡记分卡 在求得单个指标值后，由人力资源部负责制作部门平衡记分卡。 根据预定的条件进行奖惩 指标达标与否的奖惩制度及措施由绩效管理委员会制定。 在计算好每次绩效评估的结果后，根据评估结果由 行长直接给予各部门奖励或处罚，由各部门遵循绩效管理委员会 审核通过的奖惩制度及措施对各自的部门员工进行奖励或处罚。 部门绩效评估的职责分工 如上所述，部门绩效评估是一项由全行所有部门共同参与的工作，但是每个部门的职责分工是不同的。 根据部门绩效评估流程，涉及评估的部门可分为两类： 执行部门：负责整个部门绩效评估的执行工作，包括原始资料的汇总、复核、数据的计算、平衡记分卡的制作等。 主要包括的部门为人力资源部和计划财务部。 支持部门：配合执行部门开展对自身的评估工作，包括完成原始数据的汇总，并保证数据的真实可靠性、按时填制评估报告、提供评估所需的支持文件、协助执行部门 的数据复核工作。 支持部门包括我行的所有部门，当被评估部门是人力资源部计划财务部时，它们同时也扮演着支持部门的角色。 部门的职责分工 数据提供 数据汇总 数据复核 数据计算 平衡记分卡制作 资料归档 人力资源部       计划财务部    支持部门  在整个部门的绩效评估中，人力资源部是我行所有部门绩效评估的总协调，其对部门进行绩效评估的工作包括： 会同计划财务部和相关部门，根据我行的发展战略目标，制定部门绩效管理目标和各项关键评估指标，报绩效评估委员会审核批 准； 会同绩效评估委员会和相关部门，根据我行发展中存在的、以及上年度部门绩效评估中发现的问题，调整关键绩效指标，向绩效评估委员会汇报本年度绩效评估的具体指标和权重，经绩效评估委员会审核批准后发布执行； 根据客观环境的变化，向高级管理层建议调整关键绩效指标的权重，以加强对发展重点环节和管理薄弱环节的评估力度； 安排部门绩效评估工作，组织计划部以及其它相关部门对各部门负责的评估指标进行统计计算或提供数据； 复核参与绩效指标统计计算的相关部门的计算结果，汇总统计各部门绩效评估的最终得分，经绩效评估委员会审核后向所 有部门公布本年度绩效评估的总分以及各项具体指标的得分； 总结本年度各部门的绩效表现、主要的进展提高和存在的问题和不足，并对全年绩效管理工作情况进行小结， 编制部门绩效管理报告，提出加强绩效管理的意见和措施，向行长汇报； 听取各部门对绩效管理的意见建议，进一步完善部门绩效管理工作。 第六节 绩效评估体系的审阅与调整 对绩效评估体系的审阅与调整是整个绩效管理不可或缺的一个重要环节，因为绩效评估体系必须和我行的战略目标以及主要业务流程保持一致，当战略目标和主要业务流程发生变化时，有必要对绩效评估体系也做出相应的调整。 因此，通过定期对绩效评估体系进行审阅和调整，达到不断完善整个体系的目的，使绩效评估体系能够更紧密地同我行的经营战略联系起来，也是一项相当重要的工作。 相关的定义 绩效评估委员会 由绩效评估委员会指定，主要成员为 XXXX 分行高层领导、人力资源部及主要部门的负责人。 绩效评估委员会的主要职责是定期对现有的绩效评估体系 进行审阅，并根据现有的我行状况提出调整的意见并汇集成报告，交与绩效评估委员会批准后正式生效。 绩效评估体系的审阅 通过定期对绩效评估体系进行重新的审阅和调整，依据我行战略和主要流程的更改修改指标结构，保证整个评估体系的有效性。 绩效评估体系审阅的周期 通常情况下，对绩效评估体系的审阅周期一般为三至四年，如果周期过短，审阅和调整过于频繁，造成的影响除了管理费用支出的增加外，同时还会造成制度的不延续性，使涉及绩效评估体系操作的人员对其无所适从，影响制度的严肃性；相反如果整个审阅的周期过长，往往会导致整个评估系统 的定位过于陈旧，无法适应我行的整体运作，也就失去了其本来的意义。 但如果我行战略定位以及我行的主要流程发生较大变化，绩效评估委员会可以依据具体的情况对整个绩效评估系统进行审阅和调整，以保证绩效评估体系同我行战略目标和我行关键流程的一致性。 同时如果有部门负责人提出修改评估体系的建议，经我行绩效评估委员会讨论同意后，上交绩效评估委员会讨论通过便可以生效实施。 绩效评估体系的审阅 对现存评估体系的审阅和调整的过程其实就是对整个体系的一次简单再设计的过程。 绩效评估委员会通过对一些影响整个绩效评估体系的因素（包括我 行的战略定位、主要的工作业务流程等）的审阅，来决定是否需要对体系进行修改。 在审阅了我行的经营战略和主要的业务流程之后，明确其中的变更部分，然后按照绩效评估体系设计的步骤，确定哪些指标需要删除，同时哪些指标由于战略的变更而需要增加，从而形成新的关键绩效指标体系。 在确定新的关键绩效指标体系之后，单个指标的权数必须重新制定。