这样面试最有效-有效面试的十大方法(编辑修改稿)

这样面试最有效-有效面试的十大方法(编辑修改稿)内容摘要：

假想成是自己，认为别人的某些观念、特点都和自己趋于一致。 例如面试官认为自己是喜欢挑战性工作的，他可能就会排斥那些被归为不喜欢挑战的应聘者，而实际上，这个岗位可能并不需要应聘者去面对多少挑战。 在进行面试的过程中，面试官会意识地用自己的假想来涵盖那些本来需要考察的项目。 投射作用在面试时出现的几率远远大于面试官们的料想。 为什么这么说呢。 应聘者总是在面试之前竭尽全力地了解面试官的兴趣和爱好，而面试官却总是忘记了这一点，听到应聘者说： “我这个人很执着，没有达到目的绝不罢休。 ”刚好持此观点的面试官会不会轻 易第 22 页 共 135 页 地给他一个微笑呢。 如果说其他的认知偏差可以通过面试官的专业素养和理性来克制的话，那投射作用应该是最难控制的了。 四、首因效应 首因效应也叫第一印象效应，在人际交往中非常常见。 有经验的应聘者都懂得 “印象管理 ”的技巧，善于给面试官留下良好的第一印象，所以面试官见到的印象，往往都是经过精心安排的良好印象。 当面试官仅仅根据第一印象或者抱着印证第一印象的思维来进行面试时，面试的效果可想而知。 所有的应聘者都希望能给面试官留下积极的印象，同时尽量隐藏自己的缺点和不足，面试官必须清楚地认识到应聘者的这种行为倾向， 避免被那些善于展现自己的应聘者影响。 即使应聘者的能力被验证是合乎事实的，此时的面试官也要冷静下来思考：是什么原因使该应聘者在过去的职业生涯中取得了成功。 这些因素在他现在的工作中还能发挥作用吗。 新的工作又有哪些挑战可能是他没有遇到过的，应聘者是否有能力去解决。 面试官产生认知偏差的根本原因是不从事实出发，急于寻找捷径对应聘者进行评定。 因此对面试官提出的最基本也是最高的要求就是：由事实得出结论，而不是寻找事实来验证结论。 五、面试官如何有效控制偏差 (1)从态度上强化自己，避免惯性思维 面 试官不应该把自己当做专家，高高在上，对应聘者进行评判。 面谈应该是一个互动的过程，面试官应在这个过程中不断调整自己的方向，有效利用应聘者的反馈信息，避免惯性思维。 (2)重视非言语行为 漫谈法虽然是以 “谈 ”为主，但是面试官却不可以 “只听不看 ”。 在第 23 页 共 135 页 面试的时候，应聘者的回答往往都是经过深思熟虑，甚至是排练过的，要真正了解应聘者，面试官还需要仔细观察他们的非言语行为，包括表情、动作和语调等。 非言语行为往往是隐秘的、自发的，很难受个体主观控制，因而更具真实性。 同时它又具有隐密性，察觉不易，评断也不易，因 此，这些信息往往作为一些辅助性的信息，帮助面试官感受应聘者的情绪。 非语言信息及其含义如表 14 所示。 表 14 面试官观察到了这些非语言信息以后，应该怎样处理呢。 首先，应该关注语言信息和非语言信息不一致的地方。 例如，应聘者讲述他在原来公司获得晋升的时候，目光从面试官脸上移开了，看着其他地方。 这个时候面试官可以插入一两个追问的问题，把他的视线调回来，看看他在追问之下会不会变得不敢正视面试官的眼睛。 需要注意的是，面试官不应将自己视为心理学家，当观察到应聘者的非言语信息时，应 该做的是进一步确认，而不是就这个非言语信息来评分。 非言语信息虽然准确，但是面试官单凭观察到的一两个动作表情来评分，还是站不住脚的。 第 24 页 共 135 页 (3)准确详细记录，严格按照既定标准进行评分 前文提到，面谈的时候采用录像或者专人记录是保证面试真实有效的关键环节，与评分环节紧密相联。 如果面试官只根据大体的印象对应聘者进行模 糊评价，不论面试官经验再怎么丰富，要做到完全的客观公正，也是非常困难的。 (4)理性对待认知偏差 虽然我们强调面试官应该尽量避免认知偏差，但是事实上，完全避免认知偏差也是不可能的，面试官不是机器，也有可能受到各种情绪的感染。 另外，我们推崇漫谈法的一个重要原因，也恰恰是因为面试官可以通过情绪这条通道和应聘者交流，而这是其他任何标准化操作方法所不能达到的。 除了尽量避免偏差，还有一个办法就是在评分的过程中将存在的偏差分离出来进行客观分析，面试官可以讨论自己是否在面谈的过程中产生了偏差，这在多大程度上 左右了面试的方向和评判的结果。 在承认偏差存在的前提下，这样的面试结果是否仍然可以接受。 漫谈法应用 【面试现场】 应聘岗位：人力资源招聘专员 问题 1：首先还是请你先介绍一下个人情况吧，也让我们有个初步的了解。 (为了让应聘者感到放松，面试官往往以应聘者的基本情况开始，同时对照简历，考察有哪些信息是不一致的，哪些信息是简历里面没有出现的，如有疑问，可以在应聘者陈述完毕之后提出来。 ) 问题 2：你能介绍一下你现在所在的公司 ,还有你主要的工作职责第 25 页 共 135 页 吗。 (开始深入了解应聘者的工作环境、工作内容，从 侧面来考察应聘者的工作能力。 ) 问题 3：那是什么原因让你决定离开这个公司呢。 (了解应聘者的态度和动机，在解释辞职原因的同时，应聘者也会对自己为什么应聘这个岗位给出理由，面试官可以衡量这些理由是否充分，这个新的工作能否符合应聘者的期望。 ) 问题 4：日常工作覆盖了人力资源管理的方方面面，你本人对哪个方面比较感兴趣。 (专业方面的细化，从个人兴趣的角度来考察应聘者对该岗位的了解程度，以及他的个人兴趣是否和应聘岗位相匹配。 ) 问题 5：目前你们针对不同工作经验人员的招聘渠道是怎样的。 (从工 作细节方面来对应聘者的专业能力进行考察，根据应聘者的表现来预测他在新的岗位上能否很好地完成工作任务。 ) 问题 6：举一个具体的例子来说明你在制订招聘计划中遇到的困难，你是如何解决的。 (同样是细节问题，考察应聘者对工作的了解程度，解决困难的能力，以及面临困难的态度。 ) 问题 7：是否能谈谈你对自己未来几年的规划。 (考察应聘者个人职业规划与用人单位提供空间的匹配程度，同时也能考察应聘者的自我认知和自我规划能力。 ) 在上面这个案例中，面试官在初步了解应聘者之后，开始考察他过去的工作内容与应聘 岗位要求的符合程度，面试官问了比较多的专业技能方面的问题，并且还注重了从不同的角度来问问题，包括应聘第 26 页 共 135 页 者的个人兴趣，以及在工作中遇到的困难等。 如果应聘者能够很好地回答这些问题，证明应聘者具备了基本的任职资格，那面试官就可以综合考虑应聘者的离职原因、个人规划，以此来预测应聘者在这个新的岗位上是否可以发挥很好的绩效。 第二章 结构法 标准化的面试方法 一、什么是结构法。 结构法即所谓的标准化面试方法，是对应聘者综合能力的测试。 虽然在形式上，它依然和传统的面试方法无异，但实际上，结构法引进了许多新的技术，是一 种行之有效的面试方法。 结构法根据特定岗位的特征要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过面试官与应聘者面对面的语言交流来评价应聘者是否符合招聘岗位的要求。 结构法标准化的操作流程，被认为是目前效度最高的面试方法之一，因而越来越广泛地应用在企业招聘、公务员考试、 MBA 考试等面试程序中。 在结构法面试过程中，面试官必须根据事先拟定好的面谈提纲，逐项对应聘者进行提问，不能随意变动面试的内容和顺序。 应聘者针对问题进行回答，面试官则需要在应聘者回答的时候，根据事先拟定的评分标准对应聘者进行 评分。 根据标准化的程度不同，面试可以分为结构化面试、非结构化面试以及半结构化面试。 我们这里介绍的结构法，指的就是结构化面试。 用人单位也可以根据岗位要求或者企业特点，灵活确定结构法标准化第 27 页 共 135 页 的程度。 结构法是针对传统面试方法结构松散、效度低的缺点，对面试的每个环节进行标准化控制，这种方法发展相当迅速，不但被广泛地应用，也在不断地完善和更新。 二、标准化的途径 所谓标准化，包括多方面内容，旨在尽量减少人为因素的影响。 目前涉及的标准化主要有以下几个方面。 (1)标准化的测评要素 通过岗位分析，获得 应聘岗位的具体操作内容以及胜任该岗位所需要的能力素质，从而确定该岗位的测评要素。 (2)标准化命题 根据测评要素中可测的重要素质设计问题、问题的参考答案以及评分标准。 (3)标准化操作 在面试过程中对所有的应聘者都采用相同的面试程序，不但指问题相同，甚至提问的顺序、面试的环境、面试的安排都应该是相同的。 (4)面试官构成的标准化 面试官必须经过专门的培训，不但要了解招聘岗位的要求和整个面试的标准化操作程序，而且在观察技巧、控制人为因素等方面都要有丰富的经验。 (5)统一的评分标准 和评定量表 通过以上环节的标准化设计，我们就可以对不同的应聘者使用相同的评分尺度了。 另外，标准化的程序是从岗位要求出发，保证了通过面试的应聘者能够胜任工作岗位的要求，所以，结构法的效度优势十分明显。 越是大规模的招聘，对结构法的标准化要求也就越高，而第 28 页 共 135 页 一旦建立了这样的标准化程序，便可以迅速地在大量的候选人当中甄选出符合要求的应聘者。 同时，这套标准也是具有相对稳定性的，针对相同的岗位，可以长期使用，在同一行业不同企业之间，也可以相互借鉴。 三、主要类型 结构法根据命题角度的不同，也可以有不同的类型，目 前应用得比较广泛的主要有描述法和压力法。 (1)描述法 描述法是指面试官在面试过程中，针对每个考察要点询问应聘者在特定情境 (Situation)下面临的具体任务 (Task)，完成任务的具体行动和做法 (Action)以及最终的结果 (Result)。 这就是描述法的 STAR 原则，如图 21 所示。 图 21 STAR 示意图 第 29 页 共 135 页 这样具体的描述，一方面是为了确定应聘者对自己的评价是否属实，另外一方面也是为了验证 STAR 原则的一个基本前提：应聘者以前的工作经历，能够体现他的能力和素质的水平，并且这些能力是可以迁移到他以后的工作中来的。 为了确认这一点，面试官还可以问得更加具体一些，让应聘者描述在整个事件中的感受或者看法，再进一步确认这些能力素质是否和岗位要求相匹配。 例如，面试官要询问应聘者的销售业绩时，可以有以下选择。 SITUATION——你们以前做的是什么产品。 市场需求怎么样。 是采用什么样的销售模式呢。 ACTION——你采取了哪些办法来提高你的销售业绩。 在推进销售的时候，你遇到了哪些困难。 是怎么解决的。 RESULT——你以前的公司有多少销售人员。 每个销售人员有没有规定销售量。 你在公司的销售人员里面销售业绩处于何种水平。 你具体的月销售额是多少呢。 通过这样的细节提问方式，面试官可以据此逐项对比评分标准给应聘者打分，确认他是否符合应聘岗位的要求。 应聘者有没有在说谎。 有的应聘者会准备得非常充分，表达流畅，自信满满，自我展示非常完美，但是 在他的表述中，是否有夸大成分甚至是说谎的成分呢。 要确定这一点需要了解的是：问得越多，问得越细，说谎者出错的机率也更大。 说谎者经常的表现有： 反复用一些模糊的评价性语言：我的业绩表现很好；我对这个行业非第 30 页 共 135 页 常的熟悉；我得到上级领导的多次表扬 …… 但是在关键细节上又说得很笼统，例如， “因为业绩优秀被表扬。 ” 即使应聘者准备好了各种事例来描述，这里仍然存在一个问题，那就是他很难感受到事例情境中的情绪。 当面试官问道： “你当时是怎么想的。 生气吗。 ”“你的客户是怎么对你的。 他怎么说的。 你又是怎么回答的。 ”应聘者无法形象 生动地进行情境再现。  【案例】 小张跟主管发生了矛盾，一气之下递交了辞职信。 在向某外企发送了自己的简历之后，他很快就接到了面试通知。 但是让小张忧虑的是自己工作经验不足，在以前的公司感觉也没有学到多少东西。 为了争取有一个好的表现，他查阅了很多面试资料，发现网上有很多关于这家公司的面试题。 小张把这些问题收集了一下，每道题都想好了合适的回答。 果然，面试官问的问题基本上都是小张准备过的，小张很高兴。 在做过自我介绍和以前工作岗位的描述之后，小张看到面试官的脸上露出了笑容，就更有信心了。 这个时候，面 试官问他是否有跟客户谈判的经验。 小张知道这也是应聘岗位的要求之一，早在面试前就已经准备好了，接下来便是他和面试官的一段对话。 小张：当然有了，事实上，我虽然工作才一年，但是已经有了好几个客户，在开拓客户或者洽谈方案的时候，通常都需要经过谈判。 面试官：那你能不能举一次比较让你难忘的谈判历程呢。 小张：我最难忘的当然是自己第一次跟客户谈判了。 那时我没有经验，客户又很刁钻，所以气氛很紧张，不过还好，事前我已经做好了充分的准备，到最后客户还是接受了我提出的方案。 第 31 页 共 135 页 面试官：很好，但是你能不能再说得具 体一点呢。 你当时给客户制定的是一个什么方案。 小张：呃 …… 是一个关于产品发布会的策划。 面试官：开始的时候。