基层主管管理技能提升训练营教材(编辑修改稿)

基层主管管理技能提升训练营教材(编辑修改稿)内容摘要：

程没有明确目标。 1．挽救：不断鼓励、不断鞭策，一方面肯定其 能力和信任，一方面给予具体目标和要求；特别 要防止这些“怀才不遇”人才的牢骚和不满感染到企业，要与他们及时沟通。 2．勿留：对难以融入企业文化和管理模式的，干脆趁早辞退。 C级 高热情低能力 年轻人和新进员工。 充分利用员工热情，及时对他们进行系统、有效的培训；提出提高工作能力的具体要求和具体方法；调整员工到其最适合的岗位或职务。 D级 低热情低能力 这类人才对企业作用不大。 1．有限作用：不要对他们失去信心，但控制所花时间，仅开展小规模培训；首先激发其工作热情，改变其工作态度，再安排到合适岗位。 2．解雇辞退 1．自我激励 2．个人业务承诺计划 3．组建临时团队 4．生存竞争 5．新陈代谢机制 6．分组竞争机制 7．在内部引入外来竞争 8．鼓励“非法行动” 9．给员工完全自由发挥的空间 10．培训机会 11．岗位轮换 12．给予员工畅顺的事业发 展渠道 13．减少审批程序 14．员工参与决策 15．荣誉激励 16．危机教育 17．双向沟通 18．变惩罚为激励 19．亲情关怀 20．变消极管理为积极管理 有效激励下属的 20种非经济手段 常用而有效的激励方法 (一 ) 特别走到员工的办公室表示感谢 亲笔写一个感谢的便条 请上层或高层领导写一封感谢信，或给员工打一个电话 将你听到的有关员工的正面反馈传达给员工 某项工作结束后，及时表示承认与感谢 常用而有效的激励方法 (二 ) 请员工喝茶、喝咖啡、吃饭或不时买一些小点心到办公室 理解员工的工作包括他们的挫折和成功 建立一种友好热情的氛围 对既是是很小的进步也表示赞扬 让员工知道为什么做这样的决定，并讨论这些决定的影响 常用而有效的激励方法 (四 ) 考虑抽奖方式，给员工一有形的奖品 对于非常长的项目，可以在按时到达每个重要里程碑时给与奖励 时团队认可的安排更加有趣 保存好小组内部奖励的记录，并每季度回顾一次，想自己提出挑战，创造新颖的承认或感谢的方法 常用而有效的激励方法 (五 ) 请上层领导在部门会议上感谢新人 召开即兴的表扬员工的小组会 在橱窗上贴一个表扬公告 使员工知道、认可表扬的计划以及这种计划目的，并告诉他们计划的执行情况 考虑给员工发现金以外的奖品 给员工去告诉高层领导好消息的机会 给员工享受提升技能的机会 案例：猎人与猎犬的故事 有效激励你的下属 案例分析 : 你刚接受一个部门，通过了解你发现 A、由于业绩一般，这个团队中人员散漫，工作热情不高，凝聚力不够。 此时你该如何激励你的下属。 B、由于业绩处于公司前列，员工工作缺乏激情，养尊处优，工作热情不高，此时你该如何激励你的下属。 C、由于企业处于高速发展期、他们几乎天天加班，员工感到压力很大，有倦怠感，工作效率开始低下，此时你该如何激励你的下属。 第四单元 执行力之保障 —— 目标与计划管理 目标管理的导入及核心特征 轻松实现目标管理的方法及步骤 如何为下属制定目标及分解目标 目标追踪与评估 目标绩效奖惩 所占比例 目标状态 成就状态 27% 没有目标 社会最底层 60% 目标模糊 社会中下层 10% 有清晰但比较短期的目标 社会中上层 3% 有清晰且长期的目标 顶尖成功人士 今天的生活状态不由今天所决定，它是我们过去生活目标的结果。 1952年 7月 4日清晨 世界横渡英吉利海峡第一妇女 ——美国人查德威克从 加利福尼亚海岸以西 21英里的卡塔林纳岛试图横渡到达彼岸，最终失败。 成功就等于目标，其他 的一切都是这句话 的注解 ——美国潜能大师：伯恩 •崔西 目标管理（ Management by Objectives） 定义 使组织中的上级和下级一起参与组织目标的制定，由此决定上下级的任务和分目标，并使其在目标实施中实行自我控制，以努力完成目标的现代管理方法 三层含义 共同商定目标（参与） 目标分解（目标体系） 自我控制（授权管理和自我评价） 要素 内容 某企业的目标示例 目 标 目标是什么 实现目标的中心思想、项目名称 提高销售额、毛利 达到什么程度 达到的质、量、状态 销售额 1亿元 毛利 20xx万 计 划 怎么办。 为了完成目标，应采取的措施、手段方法 在东部区新开 3家新店 增加经营 5个新品 通过管理效率提升， 减少 1%的人力成本 什么时候完成目标 ? 期限、预定计划表、日程表 612月 是否达到了既定目标 ? 完成成果的评价 实际销售收入 毛利 2500万 常见的目标管理的误区： “下达式”：逐层下达指标 “上报式” : 下属将下一阶段工作计划上报上来，上司审核批准 “征求意见式”：上司已经胸有成竹，然后“征求征求”下属意见 与高层一致 下一级的目标必须与上一级的目标一致，而且必须是上一级目标分解而来。 所有的下级目标合并起来应等于或大于上一级的目标 目标管理中，所设定的目标必须是符合SMART原则： SPECIFIC 具体的可实施的行动计划 MEASURABLE 可衡量的（数量，质量） ACHIEVABLE 可实现的 RELEVANT 相关联的 TIMING 有时间限制的 以下哪些是一个合格的目标： 目标是提高企业的生产质量 小王你这个月的目标就是把公司的车辆管好 今年将行政费用降低 20% 要干什么 结果是什么 条件是什么 何时完成 缩短 生产周期 18% 20xx年 12月31日 开发 一种功能软件包 达到 高级别 20xx年 10月 1日正式推出 数量 质量 成本 时间 关注结果： 以结果为导向，而不是以“工作”或“活动”的本身或过程。 误区：只关注工作态度而不关注工作结果，导致工作的形式化。 辅导与反馈： 没有反馈和辅导就没有目标管理。 辅导就是帮助下属提高工作能力和效率 反馈则是将下属的工作状况与设定的目标进行比较，并将比较的结果与下属沟通使他不断修正行为。 误区： 批评干涉 自己亲力亲为 与绩效考核相关联 事先设定的目标是什么，绩效标准是什么，权重是什么，事后应当和必须以此为考核和评价标准 PDCA循环管理模式： • 定期评估，检查进展和作出调整 • 对结果做最后评价并作为下一个目标的参考 • 制订部门（或个人）目标和行动计划并实施 • 制订总体目标 P D C A 第一步：正确理解公司的整体目标，幵拟定目标第二步：制定符吅 S M A R T 原则的目标第三步：检验目标是否不上司的一致第四步：问题不困难幵找出解决方法第五步：所需技能不知识第六步：所需吅作对象不外部资源某医药企业制定的 20xx年的公司的目标是 公司植物药品的销售占公司销售的 50% 开发三个以上国家一类新药品种，并进入 国家医药目录 20xx年 6月前完成 GMP认证 公司的营业收入增长 60%，达到 5亿元 如何为下属制定目标 及分解目标 阻力一：尽量压低工作目标，讨价还价 阻力二：对工作目标无所谓 阻力三：习惯于接受命令和指令 阻力四：个人目标与组织目标、部门目标发 生冲突 方法一：解释目标带来的好处 方法二：鼓励下属设定自己的工作目标 方法三：循序渐进 方法四：目标与绩效标准的统一 方法五：向下属说明你所能提供的支持 案例 1： 公司今年的战略目标：提升公司利润 原因：随着公司利润的逐年下降，提高公司的利润成了本年度最大的目标。 营销经理主要目标：完成利润 1000万； 手段：主推产品 A 原因：营销经理认为实现利润的主要来源是新产品 A，决定近期主推新产品 A，而不是老产品 B，因为他认为产品 A属于刚面世产品，推广它更具有挑战性，容易与竞争对手拉开距离，如果推广的好，也能提高自己在公司的威信。 大区经理主要目标：完成利润 200万 手段：主推产品 B 原因：大区经理认为营销经理大力推广产品 A，现在条件不很具备，有一定难度，而产品 B销量既快，又有利润，因此主推产品 B成了完成利润的主要手段。 业务代表的目标：完成利润 30万； 手段：主推产品 C 原因：业务代表认为，自己推广产品 C早已轻车熟路，客户也认这个产品，回款容易，奖金好拿，推广 A、 B产品费心费力，因此没把心思放在 A、 B上。 从案例一中可以看出，该企业上下目标明显不一致，公司战略在分解传递过程中层层偏离，发生错位、脱节，到销售代表这一级已经严重扭曲变形。 最后结果是大大地偏离了公司战略。 公司战略与员工目标互不连贯。 这样人员虽然完成了目标，但离公司的期望相差很远。 生产部的主要目标：完成生产任务量、保证生产质量 结果：生产部经理为能及时完成任务而沾沾自喜，虽然他感觉到研发部要求新产品试制任务紧急，但由于没列入目标，同时，试制新产品会影。