企业年度培训规划的体系和建立(编辑修改稿)

企业年度培训规划的体系和建立(编辑修改稿)内容摘要：

哪里需要培训 目 的 考察组织长期目标 、 短期目标 、 经营计划来判定知识和技术需求 将实际结果与目标进行比较 制定人力资源计划 评价组织环境 具 体 方 法 举 例 战略 岗位职责 他该干什么 所需能力 他该会什么 能力排序 最该会什么 目前能力评估 现在会什么 确定培训需求 现在最该学什么 任务分析 决定培训内容该是什么 分析个人业绩评价标准、要完成任务所需的知识，技术，行为和态度 分析 目 的 具 体 方 法 举 例 试试看：培训专员 主要工作职责 主要任务 可能涉及的能力 负责培训方案的设计 组织培训需求调查 选择受训人员 制定培训计划 如何设计企业的培训体系 如何进行培训需求调查 如何制定计划 负责培训实施及相关培训行政基础工作 确定培训讲师与场地 培训讲师服务 负责培训资料、教材管理、教学设备、仪器的保管 对培训结果进行评估 时间管理 如何进行培训评估 谈判能力 负责新员工培训 负责教材开发 负责授课 如何进行授课 演讲能力 职业生涯发展方案的设计与实施 组织职业生涯辅导会议 进行能力调查，评估员工能力和特长 有效的员工沟通 如何进行职业生涯规划管理 会议管理 管理知识 对各项能力进行重要性排序 可能涉及的能力 重要性（ 5分制） 列出重要的技能项目 可能涉及的能力 重要性（ 5分制） 对任职人重要的技能项目进行评估 可能涉及的能力 技能掌握程度（ 5分制） 确认最需要提高的技能 可能涉及的能力 技能掌握程度 （ 5分制） 可能的培训课程 第一步 陈先生新岗位涉及的能力 主要工作职责 主要任务 可能涉及的能力 负责培训方案的设计 组织培训需求调查 选择受训人员 制定培训计划 如何设计企业的培训体系 如何进行培训需求调查 如何制定计划 负责培训实施及相关培训行政基础工作 确定培训讲师与场地 培训讲师服务 负责培训资料、教材管理、教学设备、仪器的保管 对培训结果进行评估 时间管理 如何进行培训评估 谈判能力 负责新员工培训 负责教材开发 负责授课 如何进行授课 演讲能力 职业生涯发展方案的设计与实施 组织职业生涯辅导会议 进行能力调查，评估员工能力和特长 有效的员工沟通 如何进行职业生涯规划管理 会议管理 管理知识 岗位职责 他该干什么 第二步 对各项能力进行重要性排序 可能涉及的能力 重要性（ 5分制） 备注 如何设计企业的培训体系 如何进行培训需求调查 如何制定计划 5 5 3 时间管理 如何进行培训评估 谈判能力 3 5 3 如何进行授课 演讲能力 5 5 有效的员工沟通 如何进行职业生涯规划管理 会议管理 管理知识 4 4 3 3 所需能力 他该会什么 第三步 列出重要的技能项目 可能涉及的能力 重要性 （ 5分制） 备注 如何设计企业培训体系 如何进行培训需求调查 5 5 如何进行培训评估 5 如何进行授课 演讲能力 5 5 能力排序 最该会什么 第四步 对任职人重要的技能项目进行评估 可能涉及的能力 技能掌握程度（ 5分制） 备注 如何设计企业培训体系 如何进行培训需求调查 1 3 如何进行培训评估 2 如何进行授课 演讲能力 1 3 目前能力评估 现在会什么 第五步 确认最需要提高的技能 可能涉及的能力 技能掌握程度（ 5分制） 可能的培训课程 如何设计企业的培训体系 1 如何设计企业培训体系（优先） 如何进行培训评估 2 培训评估技能 如何进行授课 1 内部讲师的培训(优先 ) 确定培训需求 现在最该学什么 •工作绩效不佳的原因分析 •职业发展分析 人员分析 决定谁应该接受培训和他们需要什么培训 通过业绩评估 ， 分析造成差距的原因 收集和分析关键事件 进行培训需求调查 分析 目 的 具 体 方 法 举 例 • 员工缺乏技能时 – 设计 /实施培训 – 设计 /实施在岗帮助 – 给实践机会 /自学 – 修改招聘，提升或调动的程序 – 修改工作职责 – 建立技术专家系统 • 员工缺乏意愿时 – 明确工作标准 – 改进行为表现反馈 – 提供更适当的工具及政策 – 改进表现和激励之间的链接 年度培训 需求 评估 常用方法 访谈法 问卷调查法 现场观察法 小组研讨法 个案研究法 标杆分析法 专家指导法 资料信息分析法 自我评估法 培训需求分析方法 1：访谈 步骤 １．确定对象 ２．规划内容 ３．准备提纲 ４．安排时间 ５．实施访谈 ６．整合结果 7， 再度确认 • 封闭式问卷 • 开放式问卷 • 封闭式与开放式结合问卷 培训需求分析方法 2：问卷调查 某公司中层工作技能课程需求问卷 封闭式问卷 (摘自中人网） 单元 课程名称 时数 目的 很需要 需要 不需要 RIMS 1 工作关系 JOB RELATION 8 使学员能了解新领导与人际关系的特性及原理，善用领导达成效果。 参与者依循民主程序及方法发挥领导作用。 ２ 工作教导 JOB INSTRUCTION 12 使学员能掌握工商业有关教导，指示及训练的新知识及技巧。 注重教法之应用以及成果的达成。 ３ 工作方法 JOB METHODS 8 为学员提供研究，简化及改进工作的种种技巧及方法。 使学员了解主管运用于其部门的各项工作技巧与原理。 ４ 工作安全 JOB SAFETY 8 提供防止意外和知识。 提高参与者的安全意识。 改善适用于工作场场的特别及技术部份的安全措施。 讨论如何避免意外以及如何与专业安全人士取得信赖和合作。 DACO 5 工作 讨论 JOB DISCUSSION 8 训练参与者善用民主程序及方法领导小组讨论。 促使主管与部属良好沟通协调，克服改变阻力，解决问题，培养责任感等方面之合作。 ６ 工作行动 JOB ACTION 8 使主管能以目标管理之领导风格，运用于督导方面。 并能以实际行动完成任务，训练成员，培养团队精神。 探讨如何解决问题并承担未来之任务。 开 放式 问卷 （ 年度培训需求调查表 部门培训需求 ） Department部门 : Date填表日期： Major responsibility in 1 2 3. Work target in next year部门年度工作目标 1 2 3 达成上述部门工作目标在人力资源（人力 /能力 /技巧）方面可能遇到的困难与困扰或部门希望改善的地方 您希望哪部分能籍由培训解决 相应的培训内容/目标 计划参加人员 /人数 备注 1 2 Dept. manager部门经理： (摘自中人网） • 观察法 —到员工实际工作现场了解员工工作技能、行为表现、主要问题的分析方法 培训需求分析方法 3：现场观察 • 选择 一群代表性人 员 加入主题 小 组 • 探讨培训能力需求及相关课程规范 • 头脑风暴 培训需求分析方法 4：小组讨论 • 针对绩效不 善 部门或人员进行个案追踪 • 找出问题原因及绩效关键 • 从个案问题中找出培训需求 • 重要事件追踪也是很好的方法 培训需求分析方法 5：个案研究 主要分析同行业成功 公司培训方案，进行 一定的复制与量身定 做，形成自己的培训 方案 培训需求分析方法 6：标杆分析 培训的“汉堡”体系 核心能力课程 新员工入职培训 销 售 管 理 系 列 市 场 营 销 系 列 财 务 管 理 系 列 人 力 资 源 系 列 客 户 服 务 系 列 行 政 管 理 系 列 技 术 开 发 系 列 生 产 作 业 管 理 物 流 管 理 系 列 中、高级经理者培训 初级经理人培训 决策者与领导者课程 管理技能 基本技能 岗位技能 • 委托外界专家进行培训需求调查 • 利用外界提供才能评鉴 中心 培训需求分析方法 7：专家指导 从既往资料 、 方案等分析培训需求 ， 包括：上年度培训规划 、年度培训计划 、 培训记录 、 绩效总结 、 会议记录等 培训需求分析方法 8：资料信息法 学习性的组织 ， 员工对自己的培训和发展负责 ， 自己承担培训的主要角色。 每年或者每个季度 ， 按照公司的规定表格和模式 ， 审核自己的培训需求 ，自发上报需求 ， 并且有自我寻找培训途径的意识 培训需求分析方法 9：自我评估 • 你未来 3年内希望在公司做到什么职位 • 要达到那个职位，需要什么技能。 如果不清楚，请向 HR咨询 • 评估自己目前的能力差距 • 可能的培训解决方案是 自我评估 —表格举例 年度培训 需求 评估 常用方法 回顾 访谈法 问卷调查法 现场观察法 小组研讨法 个案研究法 标杆分析法 专家指导法 资料信息分析法 自我评估法 培训不是万能的 • 缺乏知识 – 设计 /。