人力资源第二次课(编辑修改稿)

人力资源第二次课(编辑修改稿)内容摘要：

学校 竞争者和其他公司 失业者 老年群体 军人 自我雇用者 26 外部招聘的方法 • 广告招聘 • 外出招聘 – 由招聘人员直接实施，可以有效地避免信息传递过程中的“漏斗现象”和失真现象，是潜在的应聘人员得到真实信息。 招聘人员和应聘人员能够直接见面交流，这是一种初步筛选机制。 可以很好的宣传企业的自我形象。 – 费用高，需要投入大量的人力和物力会受时间限制。 • 借助职业中介结构招聘 – 节省时间，使招聘有针对性。 – 招聘的人员可能不符合要求，费用高。 • 推荐招聘 – 招聘成本低；推荐人对应聘人员比较了解；离职率较低。 – 容易形成非正式的小团体；容易出现任人唯亲现象；选拔范围小。 27 广告招聘 • 需要考虑广告媒体的选择和广告内容的构思。 • 广告的设计要遵循 AIDA原则： – A，即 attention，广告要吸引人注意； – I， 即 interest， 广告要激起人们对空缺职位的兴趣； – D，即 desire, 广告要唤起人们应聘的愿望； – A，即 action， 广告要促使人们能够采取行动。 28 各种 广告媒体的选择 媒体类型 优点 缺点 适用范围 报纸 成本低；大小可灵活选择，发行广泛；分类广告便于查找 制作质量比较差；对象没有针对性；容易出现招聘竞争；容易被忽视 潜在的应聘者集中在某一地区并且通常阅读报纸找工作 杂志 印刷质量好；保存时间长；针对性强；大小也可以灵活选择 发行时间较长；发行地域太广；见效期较长 招聘的职位比较专业；时间没有限制；招聘的范围比较大 广播电视 容易引起注意；灵活性强；传递信息更直接和主动 费用高；传递的信息简单；持续时间短；不能选择特定的应聘者 需要迅速引起人们的注意了无法适用印刷广告，某一地区有多种类型的潜在应聘者 互联网 费用低；速度快；传播范围广；信息容量大 信息过多，容易被忽略；有些人不具备上网条件；容易出现竞争 全球范围的招聘 印刷品 容易引起应聘者的兴趣，并引发他们的行动 宣传力度有限，有些印刷品会被人抛弃 在特殊场合较适用，如展示会、招募会等 29 招聘信息的发布 招聘信息的发布应遵循以下原则： • 广泛原则 • 及时原则 • 层次原则 • 真实原则 • 全面原则 30 选拔录用的含义 • 选拔录用也叫人员甄选，是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行 鉴别和观察 ，区分他们的 人格特点与知识技能水平 、预测他们的 未来工作绩效 ，最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。 • 准确理解选拔录用的含义，需要把握以下几个要点： – 选拔录用应包括评价应聘者的知识、能力和个性，以及预测应聘者未来在企业中的绩效两方面工作。 – 选拔录用要以空缺职位所要求的任职资格条件为依据来进行。 – 选拔录用由 人力资源部门和直线部门 共同完成， 最终的录用决策由直线部门做出。 31 选拔录用的原则和意义 •选拔录用的 原则 – 因事择人，知事识人 – 任人唯贤，知人善用 – 公平竞争，择优录取 – 严爱相济，指导帮助 •选拔录用的 意义 – 选拔录用直接决定着企业能否正常运转。 – 选拔录用直接影响着人力资源管理的其他职能活动以及企业的开支。 32 有效的选拔录用系统的标准 • 选拔录用的程序应该标准化。 • 选拔录用的程序以有效的顺序排列。 • 选拔录用的程序要能提供明确的决策点。 • 选拔录用的程序应能保证充分提供可以确定应聘者胜任空缺职位的信息。 • 选拔录用的程序应防止了解应聘者背景情况时出现意外的重复。 • 选拔录用的程序应能突出应聘者背景情况中重要的方面。 • 选拔录用的程序应防止在提供企业和工作信息时出现不必要的重复。 33 选拔录用的程序 应聘者 评价工作 申请表和简历 选拔测试 审核材料的 真实性 面试。