二级人力资源管理师历年真题及答案(编辑修改稿)

二级人力资源管理师历年真题及答案(编辑修改稿)内容摘要：

似情况再度发生（ D）将汇总整理后的面谈内容上报主管，过于激烈的用语要进行修饰或删除 （ E）将从员工身上了解到的情况原封不动的向上级汇报，即使其中有对经理的微 词。 10在企业留人过程中，为创建组织的大家庭氛围，可采取的措施有（） （ A）使工作成为乐趣 （ B）多给员工提供休假 （ C）用物质奖励鼓励员工互帮互助 （ D）促使上层主管和一线员工建立定期联系，直接沟通（ E）鼓励员工在跨组活动较多的地方发挥社交功能，提供社交机会 10我国规定，禁止安排女职工从事不利于身体健康的工作，具体包括（） （ A）矿山井下作业 （ B）第四级体力劳动强度的作业 （ C）森林业伐木、归愣及流放作业 （ D）建筑业脚手架组装和拆除作业（ F）标准以上的负重作业 10 培训评估方法包括（） （ A）心理测试 （ B）课程前后的测试 （ C）学员的反馈意见 （ D）对学员进行的培训后跟踪 （ E）采取的行动计划及绩效的完成情况 10培训中评估主 要 包括（） （ A）培训内容监测 （ B）培训环境监测 （ C）培训活动参与状况监测 （ D）培训机构和培训人员监测 （ E）培训进度与中间效果监测 1（）不能够反映直接工作成本。 （ A）后勤保障事故次数 （ B）预算超出比率 （ C）招聘活动举办次数（ D）新业务开发平均成本 （ E）预算编制按时完成率 11下列关于绩效考 评表述正确的是（） （ A）由企业领导具体负责建立完善考核评审系统（ B）由各部门主管负责绩效管理的申诉接待和协调 （ C）在绩效面谈中要允许下级就考评结果发表意见（ D）如果员工不满，可以送交企业最高决策者讨论 （ E）环境变化致使原定目标不切实际时，应当调整目标 11在绩效管理总结阶段，各个单位主管应当履行的重要管理职责是（） （ A）预算薪酬情况并告知员工 （ B）召开年度绩效管理总结大会 （ C）对员工的工作目标进行评估 （ D）召开月度或季度绩 效 管理总结大会 （ E）制定员工个人发展计划 11（）可以反映人力资源部的工作质量。 （ A）部门出勤率（ B）员工满意度（ C）实际录用人数（ D）培训经费节省率（ E）录用人员合格率 11应交纳个人所得税的项目是（） （ A）奖金 （ B）退休工资 （ C）退职费 （ D）在岗职工的工资（ E）稿费、讲课费 11薪酬管理的目的是（） （ A）吸引人才 （ B）稳定员工队伍 （ C）改善绩效 （ D）控制人工成本 （ E）拓展市场 11（）是用于岗位评价的方法。 （ A）目标管理法 （ B）岗位分类法 （ C）要素比较法 （ D）要素计点法（ E）加 权选择量表法 11确定薪酬调查数据时应注意（） （ A）薪酬结构中所有的项目都要进行调查（ B）工资、奖金、津贴、分红等都应包括在内 （ C）进行数据统计时，各项数据要进行分类分组（ D）为 确 保数据的全面性，调查数据要覆盖企业的每个岗位 （ E）某些非货币薪酬项目，如福利分房，出国培训等，可不计入调查范围内 11在制定薪酬计划的准备过程中，应收集的员工薪酬基本资料包括（） （ A）股东要求的回报率 （ B）各岗位当前的薪酬水平（ C）上次调薪的时间、额度、类型 （ D）过去一年里当地物价变 动的资料 （ E）所有工资级别的最高工资、最低工资，中位工资 11关于薪酬级差说法正确的是（） （ A）薪酬级差确定了企业各等级之间的薪酬比例关系（ B）高级别岗位之间的薪酬级差比较低级别 （ C）企业内员工薪酬差距的大小是由企业各等级之间的薪酬比例关系决定的 （ D）同一薪酬等级中，高档次之间的薪酬级差要和低档次间的薪酬级差保持一致 （ E）各等级间的薪酬比例关系要体现各等级间在劳动强度、复杂程度等方面的差别 1在通货膨胀期，经济效益下降的情况下，企业有可能（） （ A）减薪冻薪（ B）适当减员（ C）取消部分特殊性福利 （ D）取消部分社会保险福利（ E）进行物价性调整，提高部分员工的基本工资 12福利保险管理的原则是（） （ A）要保障员工的合法权利（ B）满足员工对福利保险的期望（ C）吸引人才，在人才市场竞争上赢得优势 （ D）根据企业支付能力设计提高企业凝聚力的福利项目 （ E）有效控制福利保险的成本，必要时可削减部分社会福利项目 12劳动合同变更的条件包括（） （ A）劳动者严重违反劳动纪律 （ B）订立劳动合同所依据的法律发生变化 （ C）发生自然灾害或企业事故 （ D）企业分立、合并、迁移厂址 （ E）提出劳动合同变更的一方要与另一方平等协商一致方能变更合同 12集体合同签订后，企业要将集体合同及说明材料报送政府劳动行政部门审查，其中说明材料应包括（ ） （ A）企业的营业执照 （ B）委托授权书（ C）职工代表的劳动合同书 （ D）双方代表的身份证（ E）集体合同条款的必要说明 12调解委员会调解与人民法院处理劳动争议时的调解的区别在于（） （ A）在劳动争议处理中的地位不同 （ B）主持调解的主体不同 （ C）调解案件的范围不同 （ D）调解的对象不同 （ E）调解的效力不同 12企业劳动关系管理信息系统的信息收集与处理所包含的内容有（） （ A）信息提供 （ B）传输（ C）信息加工 （ D）建立存储检索系统（ E）检查核对 20xx 年 11 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职 业： 企业人力资源管理人员 等 级： 国家职业资格 二 级 卷 册 二 ： 操作技能 注 意 事 项 : 请按要求在试卷的标封处填写您的姓名、 准考证号、身份证号和所在地区。 请仔细阅读各种题目的回答要求，并在 规定的位置填写您的答案。 请保持卷面整洁，不要在试卷上作任何与 答题无关的标记，也不得在标封区填写无关的内容。 一 二 三 四 总分 总分人 得分 一、改错题（本题共 2 题，每小题 5 分，共 10 分） 招聘工作的目的是选拔和录用最优秀的人员。 成功的招聘过程就是人力资源合理配置的过程。 合理配置指的是人与生产资料的匹配，以充分开发员工，实现组织目标。 人员配置分析涉及总量配置分析、结构配置分析和质量配置分析三个方面的内容。 其中总量配置是指有多少事要用多少人去 做，这种数量关系是绝对性的；结构配置是指将具有不同能力特点和水平的人，安排在要求相应特点和层次的职位上；质量配置是指依据事的难易、繁简程度及其对人员资格条件的要求，选拔具有相应能力水平的人去承担。 请指出上述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。 （ 1） （ 2） （ 3） （ 4） （ 5） 劳动合同按照程序合法的原则一经签订，就具有法律效力。 劳动合同的内容必须具有法定条款和约定条款。 其中，法定条款包括工作内容、劳动报酬、补充保险等；约定条款包括试用期限、劳动纪律、培训等。 为明确劳动关系双方的权利义务，劳动关系当事人可以签订专项协议，专项协议必须在订立劳动合同的同时协商确定，它包括 服务期限协议、岗位协议书和聘任协议书等。 请指出上述描述中存在的 5 处错误，并予以改正。 （ 1） （ 2） （ 3） （ 4） （ 5） 二、简答题（本题共 3 题，每小题 10 分，共 30 分） 起草培训制度应包括哪些内容。 在分析劳动争议案例时，应注意哪些要点。 具体说明面试中常见的偏见有哪些，它们会给组织带来哪些不利影响。 三、图表分析题（本题共 2 题，第 1 小题 15 分，第 2 小题 20 分，共 35 分） 请阅读题目并回答问题。 某企业的绩效管理主要采用以下步骤和方法： 第一步，对于部门主管以上领导干部，年终由主管领导召集其下属员工开会。 共同听取其述职报告，再由员工及上级领导根据其一年来的表现填写“年度领导干部考核评议表”。 该表汇总后将分数按“领导、部门内同 事、下属”（ 2： 3： 5 的权重）加权平均得出总分。 第二步，全体员工共分四组排序：一般员工、主管、部门经理、高层领导。 每组按考评结果分五个等级，每一等级所占比例如下表所示： 等级 A B C D B 比例 10% 30% 54% 5% 1% 第三步，考评结果运用： A 等级范围的人有机会获得晋升，而 E 等级的将被淘汰或降级。 （ 1）请指出前两个步骤使用了哪些绩效考评方法。 （ 2）上述考评方法有哪些不足之处。 请针对这些不足提出改进建议。 某公司 20xx— 20xx 年度管理人员变动情况如图 1 所示， 20xx 年度 各级管理人员的补充是通过外部招聘的方式来完成的，公司高层在总结本年度人力资源管理工作经验的基础上，做出了以下人策：首先， 20xx 年度除一般管理人员可以通过外部各种招聘渠道补充之外，其他各层次管理人员一律由公司内部选拔；其次，各个层次的管理人员补充需要量严格按照公司制定的定员标准执行，不得突破额定人数；最后，要妥善安排好提升受阻的后备人才。 20xx 年管理岗位人员接替统计表见表 1。 表 1 某公司 20xx 年管理人员接替统计表 序 号 人员 20xx 年 20xx 年预测 接替方式 现有 人数 年末 人数 定员 标准 流出 人员 退休 人员 增补 计划 后备 人才 提升 受阻 外部 招聘 内部 升任 1 高层管理 7 0 0 2 中层管理 17 1 2 3 直接管理 35 1 0 4 一般管理 130 2 2 合计 189 4 4 注：栏中“后备人才”指本层次待提升者人数 （ 1）请根据图表中的已知数据，核算出 20xx 年现有人数以及年末人数，并填补图 1 和表 1 中所缺少的各层管理人员的人数。 （ 2）该公司采取从内部选 拔各层管理人员的策略有何优点。 （ 3）应当采取哪些有效措施，鼓励提升受阻的后备人才，继续保持自己的竞争优势。 四、综合分析题（本题共 25 分） 长新皮鞋厂成立于 1995 年，是一家民营企业。 企业创立之初，规模不大，是典型的直线制企业。 总经理聘请了自己的几个亲友负责管理生产、销售、技术及后勤业 ，那几名管理人员的分工并不明确，但都非常敬业，忠诚度很高，在企业的发展初期起了很大的作用。 目前生产线的员工实行的是计件工资制；销售人员只有提成工资；其他员工实行的是固定底薪，到年底按企业当年的效益发奖金，奖金的多少由 总经理决定。 企业的经济实力和业务规模近几年有了很大的提高，但也遇到很多发展中的问题，如企业的管理工作日趋繁重，员工反映管理人员方法生硬；产品缺乏创新，导致一部分固定客户的流失；有些生产和销售的骨干被同行高薪挖走；人才的引进工作也不顺利，好不容易招聘到的几个技术人才不到半年就纷纷离开了。 为了改变这些困境，企业进行了一系列改革，如将企业的组织结构调整为直线职能制，明确了各部门的职责；在原有基础上对所有岗位的薪资按比例进行了调整；为了避嫌，免除了原有管理人员的职位，对这些人员在工作安排和薪酬发放上与一般员工一视 同仁；为了提高管理水平，面向社会进行了重新招聘，并规定应聘人员的学历一律不能低于大学本科。 请回答以下问题： （ 1）企业改革之前存在哪些问题。 （ 2）请对企业采取的改革措施做出评价。 （ 3）请对企业的薪酬制度提出改革建议。 20xx 年。