我国国有企业人力资源管理问题及对策研究(编辑修改稿)

我国国有企业人力资源管理问题及对策研究(编辑修改稿)内容摘要：

考核与有 效 激励等 [4]。 （二 ）人力资源管理在国有企业管理中的作用 和意义 人力资源管理是现代国有企业管理的核心和基础，企业其他管理方法的实现必须结合有效的人力资源管理。 人力资源管理的 意义 ， 决定 它在国有企业管理中的战略作用 ，其主要表现在以下三个方面 ： 第一， 提高国有企业绩效。 人力资源管理的一个重要目标即实施对提高企业绩效有益的活动，并通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的战略贡献。 第二， 扩展国有企业人力资本。 人力资本是企业人力资源的全部价值，它以企业中 国有企业人力资源管理问题及对策研究 第 3 页 的人以及他们所拥有的、能够用于他们工作的能力所构成。 人 力资源管理的战略目标就是不断提高企业的人力资本 [5]。 第三， 保证有效的国有企业成本系统。 作为企业战略的贡献者，人力资源管理必须用合法与有效的成本方式来提供人力资源服务和活动。 国有企业人力资源管理问题及对策研究 第 4 页 三 、 国有企业人力资源管理面临的问题 （一）人力资源开发与管理的观念跟不上经济发展的要求 从国有企业改制至今已经过了近二十个年头，国有企业的人力资源管理观念有了相当大的进步，大多数国有企业已经开始关注人力资源的作用，逐步认识到人力资源管理在企业经营活动中所创造的价值。 但是国有企业人力资源开发与管理的观念仍然比较落后，普遍缺乏系统的 、与企业发展战略和目标相匹配的人力资源管理体系，人力资源管理做得简单粗放，管理人员没有全局意识、服务意识，缺少主动性、创造性，互相也不能有效地配合开展工作。 严重制约了企业人力资源职能的发挥，不能符合当前经济条件下企业发展要求 [6]。 国有企业人力资源开发与管理的观念的转变还远远跟不上经济发展的要求。 （ 二 ）人力资源结构配置不合理 结构不合理、配置不科学 也 是目前国有企业人力资源管理存在的重要问题 之一 ，主要表现在队伍结构比例失调，管理人员富余、一线操作人员紧缺等方面。 在人员配置上，普通型、技能单一型的人员富余，而 从事经营管理、科研开发、技能操作的拔尖人才不足。 在配制方式上，不能按需引进，难以按需流动，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。 另外，由于国企职工知识结构有老化的趋势，有效人力资源相对减少 [7]。 （ 三 ）选人、用人机制不健全，人满为患和人才流失现象并存 选人途径单一 国有企业人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中， 这种 选用 制度 权力过分集中 ， 缺乏公开民主，很大程度上停留在 专权 化和封闭式的状态。 这种权力高度集中的用人体制不仅造成信息不畅，视野不宽，透明度差，渠道狭窄，难以全面、准确、客观地评价和 使用每一 名职工 ，而且轻易产生 任人唯亲的弊端 [8]。 这种被动状态遏制了广大人才自我发现、自我评价、自我推荐、自我展示的主动进取精神，从而造成了严重的人才资源闲置和浪费 ， 严重制约了优秀人才的脱颖而出。 用人机制僵化 国有企业人力资源管理问题及对策研究 第 5 页 国有企业人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响。 很大程度上不是因事设职，因职择人，而是因人设岗，因人设事；国企人员的升迁主要不是以 业绩为准绳，而是以领导人的主观评价为依据，这就很难做到客观和公正，从而造成良莠不分，甚至颠倒黑白，优劣错位 的现象 ，严重挫伤广大国企人员的积极性。 人满为患和人才流失现象并存 人满为患 和人才流失是当前国有企业同时存在的严重问题。 这种“僧多粥少”的局面不利于拉开收入差距，也不利于员工竞争意识的树立和劳动效率的提高。 而且，给企业带来了沉重的用工成本，使得企业效益低下、负担沉重 ； 同时，人才流失 使得 国企大量的高素质、高层的高级技术人员、管理人员频繁跳槽，而这些人是国企发展所必需的中坚力量。 低素质、低层次人员 却 不愿流动，企业无法将 富余 人员推向社会，也无法从社会引进所需。 （四）缺乏有效的激励机制 国有企业激励机制比较单一，缺乏有效激励的支撑，重视精神激励，缺乏物 质激励，分配制度不合理，员工缺少职业生涯规划等等 原因导致 员工的积极性和创造力 难以 调动， 其 主要表现在以下几个方面： 分配制度不合理 当前国有企业的分配制度仍然受到按均分配的思想束缚 ， 国企分 配制度缺乏新的突破，动力机制与约束机制没有完善。 一方面，公司业绩的好坏，在工资、奖金等收益上差距不大，而且 职工工资结构不尽合理，职工收入没有完全货币化，福利性待遇没有全部转成经营性待遇 ， 这都不利于调动企业 员工 的积极性；另一方面，职工其劳动投入与经济报酬没有形成合理对应关系，工资福利分配上的平均主义倾向，使职工缺少积极主动 的进取精神，削弱了工资性收入的激励功能； 这些问题都大大的挫伤职工的积极性 [9]。 收入结构不合理 随着时代的发展 ，国有企业收入制度已经有了很大变化，但仍然存在很多问题。 目前，由于传统观念的束缚，缺乏科学系统的分配方法和严格的考核实施办法，造成工资政策执行缺乏活力。 在工资收入占全部收入份额下降的同时，非工资收入的比重不断上 国有企业人力资源管理问题及对策研究 第 6 页 升，平均主义以一种新的方式 —— 非工资收入平均化得以体现。 非工资收入不能体现多劳多得，少劳少得，不劳不得的原则，在实际运作过程中起不到调节和激励作用。 缺乏对员工 职业生涯规划 管理 大部分国有企业都缺乏对员工职业生涯规划的管理，使得员工对未来缺少目标和希望，而且扼杀了员工的积极性和创造力。 企业员工与人力资源管理部门之间存在着明显的信息不对称，员工不了解企业所需岗位的需要的条件，也不知道自己需要满足何种条件才能晋升。 这种信息不对称使得员工在企业中看不到自己的未来发展，直接导致员工缺乏学习动力，扼杀了员工的潜质，又使企业的整体素质难以提高。 （五）缺 乏 有效的人才培 训 机制 目前，国有企业的培训工作浮于形式，着眼当前，不顾长远 ， 企业人力资源部门没有从开发人的能力角度 出发 ，制定培养符合企业未来 发展需要的、有潜质员工的规划，其主要 存在问题 表现在以下两个方面： 培训 形式单一 ，不够科学 我国现有国有企业人员培训方式较为单调 ，不严谨，不科学。 各类培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作，缺乏必要的实 践 、锻炼等其他科学的培训手段；培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节，更不重视心理练习。 由于培训形式枯燥单调，重理论不重实践，忽视国有企业人员的年龄、心理特征，造成培训低效。 没有重视核心人才的培养 核心人才是企业的根本，也是企业核心竞争力的一个重要体现。 核心人才的工作思路反映了一个企业的发展方 向。 大多数国有企业没有 针对不同核心人才的需求实现个性化开发。 也没有认识 到 核心人才的 投资有利于可持续发展战略的实现， 没有认识到 人力资源开发 和 投资在国有企业的重要意义。 （六）缺乏科学、合理、有效、可行的员工绩效评估体系 在国有企业中，相当比例的员工工作积极性不高，企业经营者和专业技术人才的创造力得不到充分的发挥。 究其 原因 ，一方面 就是缺乏有效调动积极性的激励机制 ；另一方面，就是企业缺少 科学、合理、有效、可行的员工绩效评估体系。 传统绩效评估手段 国有企业人力资源管理问题及对策研究 第 7 页 评估因素单一， 不能有效 挖掘员工潜能 ， 评估结果与薪酬、晋升的挂 钩 不直接， 还有很多人为因素起作用。 国有企业还不能按照市场价值 规律 对人才的价值做出合理的评估，人才素质能力、任职资格、工资水平等的社会评价机制尚未建立，使得人才在企业中得不到有效的激励，人才进入和退出市场的障碍重重。 缺乏合理有效的激励机制，人才价值得不到公平的体现，大大降低了人力资本效能的发挥和人才合理流动的活跃度和有效性 [10]。 （七） 人力资源 管理与企业 经营战略 不 相 协调 人力资源管理部 门 在经营战略实施中起到举足轻重的地位 ， 但现实中却只是着眼于当前的业务管理， 不能充分的 发挥 应有的 作用， 基本工作 没有上升到企。