国家职业资格一级高级人力资源管理师教材-下(编辑修改稿)

国家职业资格一级高级人力资源管理师教材-下(编辑修改稿)内容摘要：

工会提高工资的方法一般 有四种 ：限制劳动供 给、提高工资标准、改善对劳动的需求以及消除雇主在劳动力市场上的垄断。 虽然从表面上看，工资水平取决于双方力量抗衡的结果，而实际上，那些经济因素才是最终决定工资的因素。 10 （舒尔茨）人力资本理论 人力资本是指体现在劳动者身上的以其数量和质量形式表示的资本，它由劳动者的知识、技能、体力（体质、健康状况等）等构成。 人力资本是通过人力资本投资形成的，包括有形支出 又称直接支出、实际支出主要形式 （ 教育支出 （最主要的形式）、 保健支出 、劳动力国内流动支出 或移民入境支出（为了寻找工作） 、收集劳动力价格 等 收入的信息）、 无形支出 又称机会成本 （指因为投资期间不可能工作，至少不能从事全日制工作而放弃的收入）和心理损失（又称为精神成本，心理成本） 诸如学习艰苦、令人厌烦，寻找职业令人乏味劳神，迁移需要远离朋友等。 工资可以看作是人力资本投入的经济产出，并且可以按照数学方法得到精确计算。 人力资本理论不是工资决定理论，但它对工资具有影响 ：恩格尔曼的人力资源本收益率计算 P344 二、对劳动力供求模型的理论修正 总之，劳动力供求是决定企业薪酬水平的主要因素。 影响产品市场的两个关键因素是：产品市场的竞争程度和产品需求。 三、工资效益理 论 工资效益是工资投入所产生的直接经济效益，工资效益是决定工资水平的重要依据。 四、薪酬水平与薪酬竞争力的含义 薪酬水平 是指企业支付给不同岗位员工各类薪酬之和的平均数。 员工薪酬水平可以按月、季或年统计。 薪酬水平控制关系到两个基本目标 ：一是企业劳动力成本控制，二是各类专门人才和一般员工的吸纳和维系。 以下表格内容作为常识了解。 名 称 分类 内 容 特点 对劳动力需求模型的理论修正 薪酬差异理论 工作岗位的差异性说明了劳动力市场存在不同薪酬的基本原因。 亚当 .斯密认为每个人必须综合考虑不同工作的利弊，在此基础上做出薪酬决策，为谋求纯收益最大化服务。 某项工作具有负面特征包括： 1 培训费用很高 2工作安全性差 3工作条件差 4成功的机遇少 薪酬差异理论铐起来颇有吸引力，但却很难证明其可行性，因为测量和控制参与纯收益的各种因素是比较困难的。 效率工资理论 认为有时企业支付的薪酬高于市场薪酬水平，不仅不会增加劳动成本，反而会降低劳动成本。 高薪酬可以提高企业效率：吸纳高素质应聘人员 减少跳槽人数，降低员工的流失率 员工对企业的高速认同感，会激发员工更加努力的工作 因为被解雇的代价机会，工人会尽量避免怠工 减少管理及其相关人员的配备。 效率工资理论基本假设是薪酬水平决定员工的努力程度。 招纳更好的员工或激励员工更加努力的工作是提高效率的基本方法。 信号工资理论 信号工资理论不但能解释薪酬水平的差异，而且能解释企业为什么设计低于市场薪酬水平的薪酬。 企业可以有意将薪酬决策纳入组织 发展战略。 应聘者可以通过该企业相对薪酬水平，来推测此岗位的情况。 人力资本、薪酬水平和薪酬混合体都可作为某种信号，帮助员工和企业进行信息交流 对劳动力保留工资理论 应聘者心里都有一个工资底线 ,即保留工资。 若 某项工作的工资低于保留工资，那么不管这项工作的其他方面多么诱人 ,都将拒绝接受。 保留工资试图解释员工对提供的各种薪酬差异的反映 11 共给模型的理论修正 劳动力成本理论 理论前提是： 自我投资来提高工作能力的人，将获得更高的薪酬。 该理论假设人们得到的薪酬都是边际产品的价值，培训投资或身体素质投资可以提高个人的工作能力，从而增加个人的边际产品。 所以，需要长期高投资培训的工作，与需要较少投资的工作相比，前者所得到的薪酬比后者高。 学历和工作经验与薪酬之间为正比例关系。 该理论是解释薪酬差异的最有影响的经济理论。 岗位竞争理论 劳动 力成本增加的直接原因是企业必须承担额外的培训费用。 在劳动力市场上，劳动者并不是为薪酬而相互竞争，因为每一个岗位的薪酬都已经预先规定。 他们是凭自身条件而参与岗位精着呢个。 当市场上劳动力需求量增加时，潜在的雇主会根据工作需要，将员工分成不同的等级，尽管他们薪酬水平相同，但是，他们需要更多的恶培训，因此，雇主索要聘任的每个人的总劳动成本（ 加培训费用）也会跟着增加。 与人力资本理论有些相似，都以为这劳动力共给的减少导致企业劳动力成本增加。 工资效益理论 工资效益理论 指工资投入所产生的直接经济效益，既每支付 一定量工资产生多少产品或创造与实现多少价值，它反映投入的工资成本所能得到的利润。 记住教材 P348中的公式 工资效益是决定工资水平的重要依据从公式中可以看出，提高工资效益的手段有：按效益投入、增加工资带来的劳动量、增加劳动的产出量 薪酬述评与薪酬竞争力 薪酬水平 指企业支付给不同岗位员工各类薪酬之和的平均数。 有月度、季度、年度薪酬水平。 企业的薪酬水平具有相对性，还表现在其他薪酬形式选择上，如：年终分红，员工持股计划，灵活的恶福利制度，个人职业发展，职位晋升机会及具有挑战性的工作等企业薪酬水平的控制关系到 2 个基本目标： 1企业劳动力成本的控制 各类专门人才和一般员工的吸纳和维系。 薪酬外部竞争力 指不同企业之间的薪酬关系，即本企业与外部竞争对手相比所控制和达到的薪酬水平。 它是薪酬战略决策的基点，也是保障薪酬制度体系有效性的重要策略。 影响外部竞争力的因素有：产品市场，劳动力市场和企业组织 能力要求 企业薪酬战略的总任务和总目标的实现，需要企业根据外部产品与劳动力市场的变动情况，以及自身的资源条件，选择具有竞争力的薪酬策略。 有以下四种： 名 称 分类 内容 特点 薪酬策略 跟 随 型 是企业最 常用的方式， 有 3个理由： 薪酬水平低于竞争对手会引起企业员工不满，导致生产效率下降。 2薪酬水平低还会制约和影响企业在劳动力市场上的招聘能力。 3关注同行业的市场薪酬水平是企业高层决策者的责任，薪酬水平的合理不仅关系到外部的竞争力，还关系内部人工成本合理确定的问题。 跟随型薪酬策略力图使本企业的薪酬成本接近产品竞争对手的薪酬成本，同时使本企业吸纳员工的的能力接近产品竞争对手的水平。 适宜平稳发展期的企业 领 先 型 领先型薪酬策略强调高薪用人，突出高回报，以高于市场竞争对手的高薪水平增强企业薪酬的竞争力。 能 最大限度的发挥组织吸纳和留住员工的能力，同时把员工对薪酬的不满意度降低到最低水平。 也可能带来一系列问题：人工成本加大，产生财务压力，影响到产品或者服务的竞争力，还可能将高薪转嫁到消费者身上。 企业采取领先策略后，求职者的质量提高，数量上升，跳槽率和缺勤率降低，但是薪酬水平对资产回报率几乎没有影响。 12 滞 后 型 强调企业薪酬低于或落后于市场的薪酬水平及其增速，实行本策略也许会影响企业吸纳和留住所需要的人才。 但是如果企业能保证员工在未来可以得到更高的收入，如享受年终分红，股权期权，期股，员工参股等，员工责 任感会提高，团队精神会增强，劳动生产率也会提高。 宜在经济萧条时期，或者 企业处在创业、转型、衰退等特殊的时期来用。 混 合 型 根据不同的员工群体制定不同的薪酬策略。 如根据不同的工作岗位人员制定不同的薪酬： 中高级专业技术人员、管理人员或者中高级技能人员的薪酬水平高于市场平均水平，其他一般员工的薪酬水平等于或者低于市场平均水平。 根据不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略。 竞争策略有以下几个方面的影响： 1可变的薪酬策略使员工关注企业的财务状况，刺激员工提高劳动生产率。 向员工表明，公司需要用语承担风 险的员工，并希望他们能与企业承受冒险的压力。 它的基薪低于市场平均水平，相对降低了劳动成本。 非传统的薪酬策略方式，具有灵活性。 只要效益好，员工就可以通过绩效工资或者激励工资得到更高水平的报酬。 第三单元 薪酬内部公平性 薪酬制度的完善与创新 知识要求 激 励 理 论 需要层次论（马斯洛） 马斯洛的需求层次理论要点是：人的需要由低到高分为五种类型：生理需要、安全需要、社会的需要、自尊的需要、自我实现的需要 前三种需要属于基本需要，满足主要依靠外部条件或者因素， 自尊的需要、自我实现的需要 属于高级需求， 满足需要内在因素 双因素理论（ 赫 兹泊 格） 将马斯洛的五个需要层次分为两类，前三个层次为比较低级层次的需要，后两个是比较高级的。 满足比较低级需要的因素是保健因素，满足比较高级需要的因素是激励因素 ，如工作丰富化、承担责任、成就感、认同感、有挑战性的工作机会等。 使用保健因子激励不是非常好的激励方式，因为很容易得到满足。 激励因子很难得到满足 需要类别理论（麦克莱兰、亚 特 金森） 需要分为三类： 成就需要 （指追求优越感的驱动力或者参照某种标准去追求成就感，追求成功的欲望）、 权利需 要（促使别人顺从自己的愿望）和 亲和 需要（寻求与别人建立友善，亲近的人际关系的欲望）。 每个人都有这三类需要，只是不同的人身上这三种需要的比例有所不同。 成就需要适合被提供有挑战性的工作，权力需求适合被提供权力，地位。 建立融洽关系对亲和需要高的人有激励作用 期望理论（ 费 罗姆） 人的动机取决于三个因素： 效价 （一个人需要的报酬数量）、 期望 （个人对努力所能产生成功绩效的概率估计）、工具 （个人对绩效与得到的薪酬之间的估计）。 用公式表示为：动机＝效价期望工具 效价是员工对所获薪酬的偏好程度，用数量表示。 期望是员工对努力完成工作任务的信念强度，用概率表示。 工具是员工一旦完成工作任务就可以获得薪酬的信念。 分 享 理 论 利润分享也是一种工资形式，它使员工报酬的多少与企业利润直接相关，是员工参与企业税后利润分配的一种形式。 采取员工利润分享形式，员工的收入不仅取决于本人的努力和生产量，还取决于影响企业赢利状况的诸因素，如企业管理效率、机器设备质量、生产组织情况、产品市场等因素。 利润分享的具体形式有： 1)无保障工资的纯利润分享； 2)有保障工资的纯利润分享； 3)按利 润的一定比重分享； 4)年终或年中一次性分红。 主要思想是把员工当成股东 三、企业激励措施 名称 特征 因素 13 内 部 激励 人的内在动机 内部激励是人为了实现自我而采取的行动，无须外力驱使。 内部激励使人在行动中获得愉悦和满足 工作本身：喜欢的工作，工作具有挑战性，工作内容丰富化等 工作结果：业务成就，创新，团结等 个人因素；奴表设定，自我实现等。 另外闲暇时间见，与上级良好关系 外 部 激励 是在外界的需求和外力作用下人的行动 需要外力驱使 通过将行为结果和渴望的回报联系起来达到刺激人 采取行动的目的。 物质激励：基本工资。 奖金，福利待遇，分享系数等。 社会感情激励：友谊，温暖，亲密关系，信任，认可，表扬，尊重 四、企业各类人员薪酬分配的难点 人 员 类 别 特点 工作价值的衡量和素质要求 应采取的工资制度 研发人员 研发人员的工作是决定着企业技术产品是否能够适应竞争市场的需要，是企业长远目标实现的有力保证 ，是企业发展的动力源。 工作价值： 取决于创造力，解决问题的能力及专业智能 工作成效不能立竿见影，有时甚至没有结果，难以在短时间予以衡量。 素质特殊要求： 通常是 高学历，经验丰富的人才 重视工作成就和工作内容 自我期望较高，对工作环境要求也高。 薪酬着眼于对外具有竞争性，薪酬取决于市场的供需情况； 2市场供应不足，研发人员的薪酬可能较一般工程人员的薪酬要高， 特别在激励措施上，产品开发成功时可酌情给予产品开发奖金，或者根据贡献率给予一定的利润分享，鼓励其自身价值的实现又能影响镇部分人的团队效应，激发其潜能智慧的充分发挥。 高级主管 高层管理是企业的中坚力量，是企业目标的发展、实现的中坚重要环节，是落实企业方针、目标的重要组织者。 工作价值： 工作价值取 决于部门的职权及管理幅度。 工作价值取决与企业整体绩效及部门整体绩效。 素质特殊要求： 通常较资深。