hr人力资源管理(编辑修改稿)

hr人力资源管理(编辑修改稿)内容摘要：

，新技巧和新方法，并通过规范的培训使更多的 员工认同企业的价值观念，掌握必须的工作技能，在工作中学习，在学习中工作，激发员工的上进心。 提供回报的机制。 在提供工作和学习机会的同时，让员工实实在在感受到付出与回报（笔者这两年在珠三角的调研信息分析，薪酬是员工去留和取舍的第一因素），因为人总不遗余力地希望改善生存的现状，提高生活的质量，只要 一个企业的薪资待遇领先同行业或地区的基准竞争对手时，企业留人用人才会从被动变为主动。 提供晋升的机制。 人往高处走，这是人本的源动力，谁不想晋升加薪呢。 晋升是人自我价值实现的具体表现，只有当员工认识到在本企业工作处在一个公平竞争的机制和环境中，员工自然会努力做出力所能及的业绩。 正如笔者在《赢在过程》著作中强调：制度的基本功能是约束性，但更重要的是能够达到激励性，关键点就在于员工从不自觉到自觉的过程中找到衡量点： 做什么，如何做，做得好。 当前，企业正处在经济转型和产业升级及行业竞争日 趋激烈和时候，所面临着的是机遇更是挑战；调动人的积极性和提升人的动力是首要问题。 笔者在 “ 鲜活 ” 是 HR 管理的根本一文中指出：从激活到鲜活是 HR 管理的根本（人的 “ 活性 ” 所在）。 以上四大机制的的 “ 落地 ” 和有效运用；才是 HR 持续增值的动力和保证。 个人定位 分成三个阶段： 1）把琐碎的事情做专业。 从菜鸟到总监都在说打杂，也意味着在企业里面， HR 人员是避免不了 “ 杂役 ” 、 “ 救火员 ” 的角色的。 我们必须从打杂开始做起，甚至要把琐碎的、繁杂的事情做得专业起来，从平凡中获取专业的信息，打杂打出精彩的人生。 诸如《杜拉 拉升职记》等畅销书，都能告诉大家如何从行政打杂变成 HR 高手。 2）把部门的事情做专业。 在顺利打杂的同时，部门中的事情不能落下。 如何满足公司的 人力资源需求 ，有效地进行选、育、用、留，不仅需要我们在多年的实操经验的基础上，对人力资源管理的各模块熟练把握，又要能进行战略的思考和部署，对企业内外部流程进行有效的整合。 3）把部门外的事情做专业。 许多 HR认为做好本职工作就好了，其他部门的事情就可以放一边。 抱有这种想法的人，发展会受到很大的限制，将会失去坐在战略圆桌上的机会。 现实中，这种现象比较普遍。 如还有不少 HR 看不懂财务报表、不能熟知企业业务等。 如果你是这样的 HR 的话，你很难得到上司的信任，因为他们不敢将业务交给你这个不懂行的人。 因 此，作为 HR人员，我们应主动去了解业务甚至细节，扩大知识面。 只有这样才能使老板放心，使人力资源部门的地位得到提升。 套用一句话， HR 们要在企业中找到自己的定位，既是科学也是艺术。 环顾今天的企业管理实践中，人力资源管理在各 个企业中的角色和定位千差万别。 有的还只是处理日常 行政事务 ，有的则攀升至战略伙伴；有的致力于制度的建立及完善，有的藏身于综合管理部门的角落；有的称兄道弟于各生产、职能部门，有的凌驾于各部门之上，成为公司政策的参谋者、制定者及执行者。 在一片纷繁复杂，眼花缭乱之中，人力资源管理正在一片喧嚣中慢慢成长。 常见问题 人力资源管理越来越受到中国企业的重视，但是相对于中国的经济腾飞 和企业的迅猛发展，人力资源管理者的素质并没有得到质的提升，反而制约了企业的发展，但是，在各大网站和现实生活中，我们又不得不承认：人力资源管理者是众多从业者中最辛苦、压力很大的人群之一。 这固然和中国企业的发展速度过快有关，但是我认为人力资源管理者的自身素质是他们倍感压力的重要原因之一，综合起来，当前的中国人力资源管理者有以下的不足： 一、被各种所谓的理念和工具迷惑，缺乏判断力 二、专业知识和实践知识的严重匮乏 三、无法认知 HR 的双重角色 四、无法准确的定位自身 五、沟通能力的缺乏 六、缺乏对公司业务的真正理解，眼高手低，综合管理能力不够 七、缺乏宏观的把控能力和系统的思维 HR八要点 人力资源是企业实现卓越绩效结果的最重要的战略资源。 产品与服务的竞争一定程度上表现为企业的人力资源素质的竞争，其人力资源管理表现。