吴妮毕业论文(正式)

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吴妮毕业论文(正式) 我国中小企业员工培训探析吴妮（陕西理工学院经济与法学学院人力资源管理 071 班，陕西 汉中 723000）指导教师：刘娅凤摘 要 随着社会的不断进步和科技的发展，现代中小企业不仅从数量上和规模上都得到了壮大，而且在经济增长、增加就业机会等方面发挥了越来越重要的作用，中小企业为了提高竞争力，不惜高薪聘请人才，但这并不能从根本上解决企业的问题，企业内部员工培训则是解决这一问题的有效途径，但是目前我国中小企业内部员工培训开展得还不够，缺乏科学性和系统性，员工培训也远远未能发挥其应有的作用。 如何根据自身实际，探索出一条因地制宜、适合自身发展的员工培训道路已成为我国中小企业持续稳定发展的瓶颈。 本文通过揭示目前中小企业在员工培训方面存在的问题，剖析其主要原因所在，就如何提高中小企业员工的培训质量提出一些建议。 关键词 中小企业 员工培训 问题 原因 对策在知识经济时代，任何企业要想在市场竞争中获胜，必须把管理的重点从物的管理转向知识的载体代企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。 人力资源作为企业发展的核心动力，在企业未来的发展中意义重大,尤其对中小企业来讲，企业要提高核心竞争力，就必须把人才视为企业最根本、最重要的竞争优势和可持续发展的宝贵资源。 员工是中小企业可持续发展的重要资源，其能力、技能和知识将是企业未来核心竞争力的重要组成要素。 有效的员工培训是提高员工素质、建立人才储备的重要手段，是增强企业竞争力的有效途径。 一、我国中小企业员工培训存在的主要问题从我国中小企业员工培训的现状来看，存在着许多制约企业生存和发展的问题。 如果这些问题得不到及时有效的解决，势必将削弱我国中小企业的竞争力，进而影响到我国中小企业的生存和发展。 目前我国中小企业员工培训存在的问题主要表现在：此管理者对待培训随意性比较大，不能从企业战略管理的角度来看待培训，过分强调短期效应，使得培训缺乏长期、系统的战略支持，往往流于形式。 这一现象主要表现在以下三个方面：第一，重生产，轻培训。 人力资源开发是当前企业面临的一项新任务，而有些经营者认识不到这一点，没有把教育培训工作摆在企业优先发展的战略地位，与生产经营同步安排，往往只顾眼前利益，借口生产任务繁重，不愿抽出人员参加企业组织的各类培训，使企业培训计划难以落实。 第二，重文凭，轻技能。 就目前而言，人们"重仕轻工"、"重学历轻技能"的思想依然根深蒂固。 其表现为在政策制定和宣传导向上存在误区，导致了企业在人才选拔、使用和待遇方面依然是重学历，在职称评定时仍是唯学历、资历是举。 这种做法，严重的挫伤了人才的工作积极性，并由此引起人才不应有的流失。 第三，流行什么培训什么。 这种做法看似很先进，很符合潮流的发展，其实不然，只有针对企业所需而进行的培训才是最适合企业自身需求的，也只有这样的培训才会起到其应有的左右作用。 在我国中小企业招聘普遍重文凭轻技能，我今年去面试的几家外贸公司，大多都问你有什么文凭，英语过了几级等等。 只有少数公司是不注重学历而看中技能。 2培训经费投入不足目前我国很多中小企业的经营管理者在培训方面投入很少, 据相关资料统计显示" 企业每年为员工花费的培训成本占其员工工资总额的 1%以下"。 1 培训成本不足也是中小企业培训效果欠佳的一个重要原因。 3培训的定位不明确中小企业对市场变化的滞后认识和对发展方向的认识偏差，没有战略做指导，企业就不明确自己的定位，也就当然不知道怎么走，不能发现自己的优势并利用这些优势形成竞争力，盲目的分析公司的困境，以至于将培训变成一种盲目的应急式工作,只注重当前员工的技能提高了多少，由此而来公司的困难降低了多少，无法将培训和员工的职业生涯规划和企业长期发展战略相结合,达不到真正重视员工的目的。 学性，培训内容、培训方式单一，缺乏培训需求分析、培训效果考核目前大多数中小企业是民营企业，他们的培训存在很大的盲目性，对于企业需要什么没有科学合理的调研和规划，培训要么成为管理者"拍脑门 "来决定的事，要么就是盲目的跟风，看"别人培训什么自己就跟着培训什么"。 2培训活动仅仅停留在为了培训而培训，缺乏严密的系统性更谈不上科学性。 具体表现在以下几个方面：（1）在培训内容上，重一般性的理论知识培训多，职业技能和综合能力培训少；习惯于"上面怎么说下面怎么做" ，不问需求，不挑对象，不计成本，不讲效果，忽略员工个人培训需求分析，没有明确的培训计划，更谈不上长远的培训规划。 （2）在培训方式上，采用传统的模式进行，培训方式单一。 有些企业怕麻烦,往往请培训师到企业上课, 即采取"培训师讲,学员听"的方式。 这种方式授课举办的少还可以,时间长了, 员工就会感到厌倦,提不起兴趣。 因为培训师在培训内容、培训方式上大都千篇一律,即使做了培训前的调查, 但实用性的东西很少。 还有些企业采取放录像的方式,认为这样做既降低了企业成本, 又可以灵活掌握培训内容,使员工认为"培训就是放录像"。 这些培训方式都很容易使员工对培训产生枯燥、乏味的感觉 ,使培训效果和培训效益大打折扣，进而导致不能发挥培训的作用。 （3）在培训前缺乏科学细致的需求分析。 在调查中，很多培训负责人抱怨每次培训员工不愿意参加，培训后也没有什么改变。 结果就是企业在培训上投入了大量的时间和金钱，到头来却徒劳无益。 经过深入了解发现，根本的原因在于企业在培训上缺乏科学细致的需求分析。 大部分企业把培训当作"救火队" ， 3哪里有问题就哪里培训，培训工作既没有计划，也没有形成良好的制度和规范。 这种头痛医头、脚痛医脚的培训做法使企业的培训工作既无整体性，也无连续性。 而且员工可能会在培训过程中重复学习已经掌握的技能，使员工产生培训可有可无、培训没有效果、培训是浪费时间的感觉。 员工不愿意参加培训，学不到工作急需的技能和知识，无疑是违背了培训管理者的初衷。 （4）缺乏培训考核，目前企业培训存在的最大问题在于无法保证有限的培训投入产生理想的培训效果，培训的效果难以考核。 大多数的企业并没有建立完善的培训效果考核体系，对培训效果进行测评的方法单一。 在实际工作中,有些中小企业重视培训, 但却忽视了培训的后期评估和监督, 使员工感觉学而无用。 也有些中小企业的培训考核仅仅是对培训内容的考核,并没有深入到员工的工作行为、态度改变、绩效改善、能力提高,以及能够为企业带来什么效益上去考虑,考核工作还停留在低水平层次上。 5培训对象上重基层员工培训，轻管理人员培训很多企业的培训计划中，针对基层员工的培训占了绝大部分，而针对管理人员的却少之又少。 其原因在于一是一些企业领导人错误地认为："培训只是针对基层的管理人员和员工，而中高层管理人员不需要培训，其理由是：他们很忙；他们经验丰富；他们本来就是人才;二是企业缺乏对管理人员进行培训的人才"。 4余大都是一线的管理者。 从调查结果来看，在企业培训部的专职培训人员以科班出身的大学生为主，他们理论知识比较丰富，但一线业务技能经验普遍欠缺；一线部门担任培训任务的管理人员虽然精通部门业务，但缺乏专业的培训技术和技巧。 从培训管理人员本身条件来看，大部分缺乏现代化的企业培训理论和实践经验，主观上不符合企业对培训管理人员的要求；客观上，因人力有限，绝大部分的培训管理人员只能忙于具体课程的组织管理，不能将主要精力转移到依据企业的发展战略来制订培训计划上来，更谈不上根据企业和员工的实际情况需要来开发培训课程。 另外，虽然有些企业也会请外来的专业培训师对员工进行培训，但外来的培训师又很难了解企业和学员真正需要的是什么，甚至可能不了解企业内的运作，国中小企业员工培训存在问题的主要原因1中小企业经营者对员工培训的重要性认识不够目前，企业领导对培训在认识上有错误理解,认为培训是一种耗时耗力的行为，对培训工作不重视，即使组织培训，也仅仅是走走过场，没有认真地去学；还有现在的一些培训是指派员工去学习，是典型的企业"要我学"，而不是"我要学" ，难以调动员工学习的积极性，从而影响了培训效果。 许多中小企业经营者认为员工培训是一项"不经济" 的投资行为。 为数不少的中小企业经营者认为做员工培训并不划算。 一是看不到"立竿见影" 的效果，投入产出不成比例，有的甚至认为员工的成长与能力的提高是员工个人的事情;二是员工培训有一定的风险，培训好的人才另谋高就，会使企业陷入两难境地。 基于以上考虑，许多经营者认为解决用人问题还是招聘更合适。 2领导不够重视，缺少实际的投入。 在大多数中小企业中，高层领导将注意力集中于企业生产与销售等经营业务上，对员工培训方面是关注甚少。 主要原因有三个方面：其一是中小企业的老板通常兼任人力资源主管，而这些老板在人力资源管理相关理论与实务上都有一定的欠缺；其二是企业担心员工培训是为他人做嫁衣，中小企业中较高的员工流失率让企业高层认为培训是为竞争对手培养人才，因此不愿在人员培训方面增加资金的投入；其三是中小企业的资金实力有限，"培训的成本高，不培训的成本更高"成为中小企业的心病不十分清楚公司人力资源的瓶颈所在,也没有认真分析公司的困境是否通过培训就可以解决,只是简单的认为培训就是组织起来进行理论学习,教会员工基本的岗位技能和知识, 无需与企业的长期发展目标联系起来,以至于将培训变成一种盲目的应急式工作,无法将培训和员工的职业生涯规划和企业长期发展战略相结合,达不到真正激励员工的目的, 更谈不上将培训制度融入企业文化之中。 4培训体系缺乏科学性与规范性缺乏必要的培训需求评估分析，这一点从对员工问卷调查结果中可以看出。 具体表现在：（1）目标设置不明确，培训形式单一；（ 2）培训内容简单；（ 3）培训考核滞后。 有的中小企业除提供员工岗前培训外，未提供过其它任何培训，这占到能对员工进行培训的中小企业总数的一半。 "缺乏科学的培训计划，中小企业中有培训计划的比例为 69%，还有31%的企业没有培训计划，反映出企业培训的制度化、规范化程度有待加强。 大部分中小企业员工培训计划执行的不好。 严格执行培训计划的只有 执行不力 没有执行 的有。 5正是由于培训计划执行不力，使培训难以产生良好的效果并达到预期的培训目的。 缺乏科学的培训考核和与之相配套的绩效措施，培训效果差。 5企业对短期收益的追求培训有助于企业短、中、长期目标的实现，但就某一项培训活动而言，它的收益期却较长，短期内收益不明显，并且近期在培训上的投资也不可能完全在短期内得到补偿，因此追求短期收益最大化的企业往往就不愿意在员工培训过程中投入大量的人力和物力，而是根据企业目前最需要那类人才就应急式的挑选些人进行培训，培训内容也是流行什么、培训什么、培训流于形式。 追求短期收益最大化当然极有利于企业短期目标的实现,但却忽视了企业中长期发展目标，通常造成企业发展后劲不足。 6培训人员自身素质欠缺,不能胜任培训工作培训人员是指在培训过程中承担各种培训与发展任务的个人或组织,它包括培训部门领导人、培训管理人员及培训教师。 培训人员的素质在一定程度上决定了培训开发的成功与否。 因此,企业要选择具有较高素质的培训人员对员工进行培训。 三、视员工培训正确认识企业培训理念是有效开展培训工作的思想基础。 企业领导与员工必须转变观念，正确认识培训工作，变"培训是可有可无的事"为"培训是企业发展的新动力"。 只有不断培训，才能提高员工素质，推动企业发展。 变"目前经营状况良好，不需要培训 "为"为了企业持续发展，更需要培训"。 随着社会的发展，市场竞争会更趋严酷。 目前经营状况良好，并不意味着未来经营更好，而且由于缺乏培训，企业有可能走向衰退。 变"目前经营不好，无钱进行培训"为"培训是转亏为盈的重要手段"。 有些企业。